Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez WEBAVOO WEBAVOUS - CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par xxxxxxxxxxxxxxx Directeur Général Adjoint - Pôle Ressources, agissant comme mandataire de Monsieur xxxxxxxxxxxx, Directeur Général,

D’une part,

Et les organisat ions syndicales représentatives signataires ci-après d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Dans un environnement en perpétuelle évolution, le Crédit Mutuel Nord Europe a engagé au cours de ces dernières années, de nombreux chantiers pour s'adapter aux transformations technologiques, règlementaires mais aussi aux changements de comportements des clients et de l'arrivée de nouveaux acteurs (banques en ligne, fin Tech). Ainsi fort de sa capacité d'innovation le Crédit Mutuel Nord Europe a mené sa transformation où les outils numériques sont associés étroitement au conseil humain.

Par ailleurs, le télétravail et le travail exercé sur un autre site de l'entreprise constituent de nouvelles formes d'organisation du travail qui participent à la qualité de vie au travail. Elles permettent ainsi aux collaborateurs de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle en limitant les temps de trajet domicile/travail mais également en réduisant les contraintes liées au déplacement pour des personnes en situation de handicap.

Le CMNE s'est donc engagé en novembre 2016 dans une expérimentation du télé travail, sur une durée dans un premier temps de 6 mois puis sur une nouvelle période de 18 mois auprès d'une population définie, avec pour objectifs de :

• Mesurer l'intérêt et la pertinence d'une telle pratique au CMNE ;

• Relever de manière exhaustive les questions / problématiques rencontrées par les salariés télétravailleurs, leurs managers ainsi que les solutions identifiées ;

• Dresser un bilan et en tirer tous les enseignements s pour un éventuel déploiement.

L'issue de cette expérimentation ainsi que les récents évènements conjoncturels (grèves SNCF) ont permis de démontrer que ces nouveaux modes de travail était compatibles avec certaines activités au sein du CMNE, notamment du fait de l'impact positif du télétravail tant en matière d'efficacité notamment dans l'appropriation des outils digitaux que de conciliation vie privée / vie professionnelle pour les collaborateurs.

Ce constat a donc conduit la Direction et les partenaires sociaux à transformer cette expérimentation en une modalité d'organisation du travail il pérenne dans l'entreprise.

Ainsi, les parties signataires conviennent par le présent accord de proposer plus largement aux salariés la possibilité de recourir au télétravail ou au travail déplacé dans des conditions permettant de concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des direction\ et ces nouveaux modes

D’organisation.

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C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

TITRE 1-DEFINITION ET CHAMP D'APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1- Définition du télétravail

1-1 Le télétravail « régulier»

L'article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute/orme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail se caractérise par le fait de travailler depuis son domicile de façon volontaire.

1-2 Le télétravail exceptionnel ou occasionnel

Le Code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, le télétravail« exceptionnel » peut-être sollicité par le salarié notamment dans les cas suivants :

• Mouvements sociaux de types grèves impactant les transports publics et routiers ;

• Dégradation des conditions climatiques ;

• Situation de pandémie ou menace d'épidémie ;

• Immobilisation physique sans arrêt de travail, limitant, pendant une période déterminée, les déplacements d'un salarié souhaitant être en situation de travail.

Chaque demande de télétravail concernant une situation ponctuelle, inhabituelle ou d'urgence, en dehors des cas mentionnés ci-dessus, fera l'objet d'une étude par la Direction.

Le télétravail occasionnel donne la possibilité d'exercer certaines journées en télétravail avec souplesse. Il s'exerce à la demande du collaborateur, selon ses besoins et les impératifs d'activités, et sous réserve de la validation de son manager et de la disponibilité d'un matériel adapté.

Article 2 - Champs d ‘application du télétravail

2-1 Les salaries éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs, sous réserve qu'ils remplissent les conditions suivantes :

• Occuper un poste dont les missions peuvent être effectuées de façon régulière à distance (cf. article 2-2 ci-dessous) ;

• Disposer d'un contrat à durée indéterminée temps plein ou temps partiel minimum à 90% ;

• Avoir une ancienneté minimale dans le poste d'un an ;

• Avoir une contribution de l'année en cours au moins conforme ou supérieure ;

• Disposer d'une connexion haut-débit au domicile.

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Au-delà de ces conditions, le manager sera amené à formaliser par écrit son avis suite à un échange avec le collaborateur.

2-2 Les activités compatibles avec le télétravail

A l'issue des échanges, la Direction des Ressources Humaines et les Directions de l'entreprise ont identifié les services, voire les postes, dont les activités sont compatibles avec le télétravail. Sont de ce fait exclues les activités suivantes :

• Activités d'accueil et de relation client ; activités de nature sensible ; activités nécessitant des interventions sur site ; activités nécessitant des déplacements fréquents ; activités nécessitant la gestion/étude d'un flux physique de documents ; activités nécessitant des outils très spécifiques.

La liste des activités incompatibles avec le télétravail, arrêtée le jour de la signature du présent accord est annexée au présent accord (cf. annexe 1). Cette dernière pourra évoluer, pendant la durée de l'accord, en fonction de l'évolution des modes de travail (nouvel outil, digitalisation etc...). Lorsqu'une activité deviendra compatible, une information auprès du Comité d’ Entreprise et des Organisations syndicales dans le cadre de la commission de suivi, sera réalisée.

2-3 Les caractéristiques du lieu d'exercice du télétravail

Le télétravail s'effectuera exclusivement au domicile du salarié dont l'adresse devra obligatoirement être déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu devra répondre aux conditions suivantes :

• Le lieu doit être composé d'une pièce permettant d'exercer les missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail.

• Le lieu dans lequel s'exerce le té lé travail doit répondre aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité.

• Le système électrique du lieu de télétravail du salarié doit être conforme à la règlementation en vigueur et permettre d'exerce r son activité professionnelle en impliquant l'utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;

• Le salarié doit disposer d'une connexion internet haut-débit ;

• L'assureur du salarié doit avoir été informé que l'assuré exerce une activité professionnelle à son domicile (le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance couvrant les risques liés au télétravail).

TITRE 2 - LES MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Article 1- La fréquence du télétravail

Afin de maintenir le lien entre le collaborateur et le collectif de travail, le télétravail régulier sera au maximum d'une journée par semaine et pourra être décliné de la façon suivante :

• 1jour par semaine

• 1jour par quinzaine

• ½ journée par semaine

Cette fréquence sera définie sur appréciation managériale en lien avec l'activité et en cohérence avec

les situations individuelles (distance domicilie/lieu de travail par exemple)

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La journée de télétravail sera définie sur un jour fixe et ne pourra être modifiée au profit d'une autre journée par le collaborateur ou son manager, sauf exception.

Les collaborateurs devront toutefois, et sans pouvoir opposer à la Direction de l'entreprise leur statut

de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l'entreprise ou tout autre lieu porté à leur connaissance lorsque leur présence sera rendue obligatoire même si cela correspond au jour prévu pour le télétravail. Il s'agit notamment des situations suivantes : formation présentielle, séminaire, groupe de travail, ...etc.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé-travaillée, celle-ci ne sera pas déplacée ou reportée.

Par ailleurs, le télétravail occasionnel pourra être ouvert :

• Aux activités pour lesquelles un rythme régulier de télétravail semble moins adapté

• Aux collaborateurs répondant à l'ensemble des conditions d'éligibilité et évoluant sur une activité compatible mais n'optant pas pour le télétravail régulier

Les collaborateurs qui optent pour le télétravail occasionnel devront en faire la demande écrite auprès de leur manager au minimum 48 heures à l'avance sauf cas de circonstances exceptionnelles.

Article 2 - La demande de passage en télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut en aucun cas être imposé au collaborateur.

La demande de télétravail régulier doit être effectuée et traitée de la manière suivante :

- Demande écrite et motivée du salarié adressée à son manager et à la DRH.

- Examen de la demande par le manager et la DRH :

- Analyse par le manager et la DRH de la demande au regard des conditions d'éligibilité ;

- Réalisation d'un entretien entre le collaborateur et le manager (support d'entretien fourni) ;

- Envoi, par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, des documents attestant de la fiabilité technique du lieu d'exercice du télétravail (attestation assurance civile et capacité de la connexion internet).

Pour chaque examen de demande de télétravail, il est rappelé au manager de porter une attention à la bonne organisation de son unité, en prenant en compte, le nombre de collaborateurs en télétravail et en veillant à la répartition des jours télé-travaillés dans son équipe.

• Réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'ensemble des documents.

En cas de refus de la demande de télé travail, le collaborateur est reçu par son manager qui lui exposera les motifs de non-acceptation de la demande de télétravail. A la suite de cet entretien et sur demande du collaborateur, celui-ci sera reçu par le Responsable Ressources Humaines.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas du télétravail occasionnel, le collaborateur, sous réserve qu'il respecte les conditions d'éligibilité, devra exprimer sa demande de jour de télétravail 48 heures avant par mail auprès de son manager qui devra formaliser sa réponse par mail.

Il appartient également au manager d'assurer une équité au sein de ses équipes en cas de demandes multiples de télétravail, par exemple en veillant à ce que les bénéficiaires ne soient pas toujours les mêmes salariés

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Article 3 - L'avenant au contrat de travail

Le salarié dont la candidature a été retenue pour le télétravail régulier, signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est d'une durée indéterminée et précise les éléments suivants :

• L'adresse du lieu de télétravail qui ne pourra être distincte du domicile déclaré par le salarié à

La DRH ;

• Les caractéristiques du lieu d'exercice du télétravail ;

• Les modalités d'exécution du télétravail : le jour de télétravail choisi, le temps de travail et les plages horaires de disponibilité ;

• Les droits et les obligations du télétravailleur ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci ;

• La période d'appropriation de cette nouvelle forme de travail;

• Les règles de réversibilité du télétravail ;

• La prise en charge par l'entreprise des frais liés au télétravail ;

• Les accidents du travail en situation de télétravail.

Article 4 - Le principe de réversibilité

La réversibilité sera possible pour l'une ou l'autre des parties, sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, notamment si le salarié ne répond plus à un ou plusieurs des critères d'éligibilité (ex : ancienneté en cas de changement de poste, contribution...).Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Cette réversibilité se formalisera par un écrit.

Article 5 - L'accompagnement des télétravailleurs et des managers

5-1- En matière de matériel

Un équipement est prévu pour chaque nouveau télétravailleur à savoir : un PC portable (en remplacement du PC fixe si le collaborateur n'est pas déjà équipé d'un portable) installation du soft phone (logiciel de téléphonie) et ce en remplacement du téléphone fixe, un casque pour la soft phonie.

Concernant la maintenance du matériel, celle-ci s'effectue dans les mêmes conditions que pour le matériel du siège. La maintenance Euro Information se fera donc au Siège, aucune intervention de technicien ne sera assurée au domicile du télétravailleur.

5-2- En matière de formation

L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions-clés du développement et de la réussite du télé travail.

Cela suppose un accompagnement en matière de formation et de sensibilisation pour une maitrise des nouvelles technologies de l'information et de la communication, mais aussi des actions de formations à destination des managers sur le management à distance.

Ainsi, chaque collaborateur en télétravail ainsi que leur manager recevront un accompagnement adapté :

• Pour les télétravailleurs : en amont du passage en télétravail, des ateliers de prise en main des outils de travail et de communication à distance seront effectués ;

Pour les manager s, une formation « management du télétravail » sera intégrée au plan de

Formation.

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Aussi pour s'assurer du bon fonctionnement de cette nouvelle organisation chaque collaborateur en télétravail échangera sur le sujet avec son responsable hiérarchique, lors des entretiens annuels d'évaluation et si besoin lors des points semestriels.

Article 6 - La prise en charge des frais liés au télétravail

Le CMNE versera au télétravailleur régulier une indemnité forfaitairement fixée à 240 euros pour une période de télétravail de 12 mois avec une fréquence d'un jour par semaine.

Le versement de cette indemnité se fera mensuellement par douzième (soit 20 euros).

Cette indemnité correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage ...).

En cas de cessation ou de suspension du télétravail, cette indemnité ne sera plus versée.

Pour les journées télé travaillées, l'octroi des titres restaurant et l'indemnité forfaitaire sont prévues, sous réserve d'une issue favorable du rescrit effectué auprès de l'URSSAF.

TITRE 3 - LE TRAVAIL DEPLACE

Article 1- Définition du travail déplacé

Le travail « déplacé » est la possibilité d'exercer occasionnellement son activité sur un autre site de l'entreprise que le lieu habituel de travail plus proche du domicile en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et/ou portable, internet, téléphonie mobile, Skype etc...).

La mise en œuvre ne peut être envisagée qu'en fonction de la capacité d'accueil du site identifié.

Article 2 - Les conditions de mises en œuvre

L'exercice de son activité sur un autre site de l'entreprise prévoit le respect des conditions suivantes :

• Obtenir l'accord du Responsable de l'unité d'accueil et du manager du collaborateur concerné;

• Disposer d'un espace disponible sur le site visé (Caisse locale, espace conseil professionnel, centre d'affaires, ...) ;

• S'assurer de la compatibilité en termes de jours et d'horaires (fermeture le lundi des caisses locales, horaires d'ouverture à la clientèle) ;

• Avoir bénéficié en amont d'une information sur les règles de sécurité en agence ;

• Disposer d'un poste de travail équipé ou être équipé d'un PC portable.

Article 3 - Les collaborateurs concernés

Le travail sur un autre site de l'entreprise est accessible aux collaborateurs suivants :

• Les collaborateurs en « activité partagée » ;

Les collaborateurs ayant une reconnaissance travailleur handicapé (RQTH) avec des difficultés pour se déplacer ;

• Les collaborateurs éligibles au télétravail mais pour lesquels le domicile ne répond pas aux conditions techniques ou si ces derniers ne sont pas à l'aise avec l'utilisation des NTIC ;

• Les collaborateurs concernés par des mouvements sociaux de types grèves impactant les transports publics et routiers

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TITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES DE L'ACCORD

Article 1- Modalité de suivi de l'accord

Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de cet accord sera réalisé et présenté aux organisations syndicales signataires en réunion de négociation.

Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et s'appliquera pour une durée de trois ans soit jusqu'au 31 décembre 2021. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant le terme du présent accord pour en dresser un bilan en vue d'engager les discussions pour son renouvellement.

La validité de l'accord est subordonnée à la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d'entreprise.

Article 3 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 4 - Dépôt de l'accord

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l'article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• Auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu'il puisse être mis à

Disposition dans la base de données nationale,

• Et auprès du secrétariat-greffe du CONSEIL des Prud'hommes de Lille.

Fait à Lille, le 5 décembre 2018 en 8 exemplaires

Pour l'entreprise,

xxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général Adjoint

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Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour le SNB

Pour SUD BANQUES

Pour l’UNSA

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Annexe 1

TELETRAVAI L : Directions et services non compatibles avec le télétravail régulier

(À date de signature de l'accord)

*Activité ouverte au télétravail occasionnel

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