Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au crédit mutuel nord europe" chez WEBAVOO WEBAVOUS - CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE

Les soussignés,

La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe (ci-après dénommée l’entreprise) représentée par xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint, agissant comme mandataire de xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général,

D’une part,

Et les Organisations syndicales signataires ci-après,

D’autre part,

est intervenu le présent accord dont les dispositions visent à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe (CMNE).

Préambule :

1. Le contexte national

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il fait suite également au décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité femmes-hommes, à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, à la loi Rebsamen du 4 août 2014 ainsi qu’à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

2. Contexte du Crédit Mutuel Nord Europe et diagnostic préalable

Ce nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement des efforts, des actions engagées et des progrès réalisés par le CMNE dans ce domaine, notamment grâce aux mesures prises dans le cadre des accords précédents conclus les 31 mai 2007, 23 décembre 2010, 6 décembre 2013 et 10 avril 2017. Il assure également une déclinaison de l’accord de branche Crédit Mutuel relatif à l’égalité professionnelle du 2 avril 2019.

C’est dans ce cadre, et afin de pouvoir mesurer les évolutions constatées mais également les points de progrès subsistant, qu’un bilan des actions menées de 2017 à 2019 constituant un diagnostic préalable de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise a été dressé et présenté aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion de négociation du 10 juin 2020 (cf. annexe 2). Ces éléments sont complémentaires à ceux du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au CMNE examinés chaque année par la commission formation et égalité professionnelle et le Comité Social et Economique et à l’index égalité salariale femmes-hommes calculé depuis le 1^er mars 2019.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Caisse Fédérale du CMNE.

Article 2 – Principes généraux

Le CMNE réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

A ce titre, à compétences égales et travail égal, le CMNE s’engage à assurer l’égalité en matière d’embauche, d’évolution professionnelle, de formation et de rémunération. Les parties souhaitent rappeler :

• La nécessaire implication de tous les acteurs de l’entreprise pour l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord : la direction, le management, les salariés, les organisations syndicales représentatives ainsi que les référents « agissements sexistes et harcèlement sexuel ». La volonté de tous ces acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés et d’engager des actions concrètes constituent des conditions nécessaires à la réalisation de cet accord.

• L’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle F/H et se traduisent en mesures détaillées dans le présent accord et synthétisées en annexe 1.

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de retenir les domaines suivants :

• La sensibilisation de l’ensemble des acteurs et la communication de l’accord

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• La rémunération effective

• Les conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Article 3 – Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment du management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

En effet, au-delà des politiques Ressources Humaines, les parties considèrent que c’est au travers des relations et décisions managériales que le respect de l’égalité professionnelle doit s’affirmer.

• Ainsi, les principales dispositions de l’accord feront l’objet d’une communication dédiée à destination des managers de l’entreprise.

• Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre des formations de managers et notamment des modules de formation « droit social » et « recrutement » afin d’informer et former les responsables d’unité(s) aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.

• Plus spécifiquement et dans les 18 mois suivant la signature de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre un dispositif de formation à destination de tous les managers sur le thème de l’égalité professionnelle F/H, des stéréotypes envers les femmes et les hommes et de la non-discrimination.

• Aussi, la Direction s’engage à publier, au travers d’articles dans les supports de communication internes, le bilan 2017-2019 en matière d’égalité femmes-hommes ainsi que les grands axes du présent accord qui sera, mis à la disposition de l’ensemble des salariés dans la rubrique spécifique relative à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’univers RH sur le PIXIS de l’entreprise.

• Par ailleurs, la Direction poursuivra les actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs réalisées notamment dans le cadre de la « semaine de la mixité ».

• La Direction poursuivra également la sensibilisation des nouveaux entrants sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes lors des journées d’accueil.

• Enfin, la Direction s’engage également à publier annuellement sur son site internet, les résultats actualisés de l’index égalité professionnelle femmes-hommes.

Article 4 – Conditions d’accès à l’emploi

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour le CMNE. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.

Les parties rappellent l’obligation légale de non-discrimination en matière d’embauche et de mobilité ainsi que les sanctions pénales encourues en cas d’infraction.

Conscient de l’importance des actions de recrutement et de gestion des mobilités pour assurer l’égalité d’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes, le CMNE s’engage à appliquer le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans les procédures de recrutement et de mobilité.

Ainsi, le CMNE :

• Veille strictement à l’application du principe de non-discrimination en matière d’offre d’emploi et de définition de poste. Les offres d’emplois externes ou internes ne doivent pas comporter de formulations susceptibles de dissuader les femmes ou les hommes à postuler aux emplois proposés et ceci notamment dans les libellés de ces postes.

• Réaffirme, en outre, que toutes les offres d’emplois s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Afin de sensibiliser chaque acteur de l’entreprise, cette mention figure sur les offres diffusées sur l’intranet ainsi que sur celles publiées à l’extérieur de l’entreprise (site CMNE, réseaux sociaux…).

• Rappelle que la totalité des emplois de la classification, y compris les fonctions d’encadrement, sont susceptibles d’être exercés à temps partiel et précise néanmoins que certains d’entre eux nécessitent un temps de présence minimal de 80%.

Au cours de l’entretien d’embauche ou de mobilité, l’entreprise ne peut solliciter que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

En application des dispositions légales, aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en ait été préalablement informé. Ces informations doivent, par ailleurs, présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

A cet effet, il sera rappelé aux managers qui participent au process de recrutement qu’aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet discriminatoire ne peut être abordé en entretien.

Le CMNE a formé l’ensemble des Responsables Ressources Humaines en 2019 à la non-discrimination à l’embauche et procédera à l’inscription des nouveaux RRH à cette formation.

Afin de viser un meilleur équilibre femmes-hommes sur les principaux métiers et niveau de classification, l’entreprise s’efforcera de constituer des équipes mixtes (femmes / hommes) au niveau de chaque unité de travail.

Afin de faire progresser le taux de femmes dans l’encadrement, le CMNE veillera à ce que l’égalité d’accès aux postes de managers soit respectée en s’efforçant d’obtenir une mixité des candidatures pour les postes de managers et s’efforcera de présenter au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement. Cet objectif concerne les mobilités internes ainsi que les recrutements CDI.

Il est rappelé que les revues de personnel constituent, pour le management et les Responsables RH, un moment privilégié pour analyser les équilibres en termes de mixité et d’âge.

Lors des communications internes ou externes (notamment sur les réseaux sociaux) sur les métiers de l’entreprise, le CMNE continuera de veiller à une mise en visibilité équilibrée des hommes et de femmes de l’entreprise.

Article 5 : Formation professionnelle

La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l’évolution des compétences et l’accès à des emplois plus qualifiés.

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier sans distinction aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

Par la mise en œuvre d’actions de formation, le CMNE maintient les conditions d’une bonne polyvalence et d’une bonne maîtrise des compétences permettant à chaque salarié l’accès à tous les postes, y compris dans les fonctions évolutives et à responsabilités.

• De manière générale, le CMNE continuera à veiller à ce que l’égalité d’accès aux formations soit respectée et ce, au regard de l’emploi occupé.

• Le bilan réalisé ne relève pas d’écart significatif entre le nombre moyen d’heures de formation ayant bénéficié aux hommes et aux femmes dans l’entreprise. Néanmoins, l’entreprise continuera à porter, lors des réunions de la Commission Formation et Egalité professionnelle, une attention aux données statistiques sur la formation des hommes et des femmes de l’entreprise et à leur évolution.

• Au-delà de l’expression de ses besoins dans le cadre de l’entretien professionnel applicable dans l’entreprise, tout salarié n’ayant pas bénéficié d’une action de formation (en présentiel ou à distance) au cours des trois dernières années, pourra solliciter directement un entretien avec son Responsable Ressources Humaines afin d’exprimer ses besoins. Cet entretien permettra d’examiner les éventuelles réponses adaptées dans le plan de développement des compétences de l’entreprise ou au travers des dispositifs légaux (bilan de compétence, CPF…).

• Par ailleurs, afin d’éviter des déplacements et en rappelant toute l’importance des sessions présentielles pour l’acquisition des compétences requises dans un poste (notamment dans le domaine des savoir-être), la Direction s’engage à poursuivre la promotion des formations à distance (classes virtuelles, webinar, MOOC…) en veillant à leurs conditions de mise en œuvre (programmation et respect des plages horaires prévues).

• Elle veillera également à organiser, lorsque cela est possible, des sessions décentralisées. Enfin, le développement des actions de monitorat au poste de travail et des actions de formation en situation de travail (AFEST) contribuent également à réduire les déplacements à effectuer au titre de la formation.

• Les parties constatent que l’accès à certains postes à responsabilité peut nécessiter le suivi de formations requérant une disponibilité importante (Licence Conseiller Clientèle Expert, Master Banque Finance, DU Gestion de Patrimoine…). Afin que celle-ci ne soit pas un frein pour certaines candidatures, le CMNE remboursera, sur production de justificatifs, une partie des frais supplémentaires (60%) engagés pour la garde des enfants pendant les jours de ces formations. La DRH analysera en outre les situations particulières qui lui seraient soumises.

Article 6 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Le CMNE réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Le CMNE s’engage par ailleurs à continuer d’améliorer la représentation des femmes dans les postes de cadre et de manager. Le CMNE se fixe comme objectif d’améliorer cette proportion de femmes cadres pour atteindre 33%, soit un tiers de femmes parmi les cadres au 31/10/2023 (27,5% à fin 2019).

Pour atteindre cet objectif, le CMNE s’engage à assurer les actions suivantes :

• Afin de promouvoir l’accès des femmes aux emplois cadres et aux postes d’encadrement, la DRH poursuivra l’utilisation des revues de personnel afin de renforcer la détection des potentiels féminins.

Un entretien de carrière sera réalisé avec l’ensemble des femmes identifiées à potentiel pour évoluer sur un poste de cadre ou exercer des fonctions managériales afin d’évoquer leur perspective professionnelle. En complément des réflexions sur les perspectives de carrière avec la RH, les collaboratrices seront informées des possibilités de réaliser des immersions et /ou des partages d’expériences managériales avec des collaborateurs/collaboratrices prêts à échanger de façon informelle.

Aussi, les partenaires sociaux souhaitent suivre le taux d’entretien de carrière femmes/hommes.

• Dans le cadre du processus annuel de nomination cadre, le CMNE veillera à ce que le nombre de dossiers de femmes et d’hommes étudiés soit proportionnel à la représentation des femmes et des hommes positionnés en niveau 5 d’un poste éligible au statut cadre au 31/12 de l’année N-1.

Aussi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à faire évoluer le processus annuel de nomination cadre.

• Le CMNE s’efforcera sur la durée de l’accord à ce que le nombre de mobilités promotionnelles soit proportionnel à la représentation effective des femmes et des hommes dans les effectifs CDI.

• Afin de lever certains freins ou préjugés sur le contenu de certains métiers, des immersions d’une journée pourront être organisées afin de permettre de les découvrir davantage.

• Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. L’entreprise réaffirme que l’évaluation individuelle des collaborateurs et collaboratrices est fondée sur le travail accompli dans le cadre du temps de présence sans particularisme entre les hommes et les femmes.

Cette évaluation ne doit pas être influencée par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

• L’entreprise sera également attentive à ce que les aménagements horaires qui ont été mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou non) ne constituent pas un obstacle à l’évolution des carrières professionnelles. A ce titre l’examen des « potentiels » lors des revues de personnel doit se réaliser indépendamment du temps de travail.

• Le CMNE continuera de valoriser au sein de ses publications, des parcours professionnels de femmes permettant d’illustrer des mobilités promotionnelles réussies et de lever d’éventuels freins/problématiques (temps partiels, disponibilité…).

• Enfin, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un(e) salarié(e) dont le conjoint travaille au CMNE, l’entreprise s’engagera à lui proposer dans le bassin d’emploi un poste similaire à celui qu’il ou elle occupait, et ceci dans le cadre des besoins de l’entreprise.

Article 7 – Rémunération effective

Les partenaires sociaux réaffirment, dans le respect des dispositions des articles L.3221-2 et suivants, que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance des salariés considérés à l’un ou l’autre sexe. Il est également rappelé que la rémunération des salariés à temps partiel tient déjà compte du temps de travail et que l’exercice d’un travail à temps partiel ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

• 7-1 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction s’engage à présenter chaque année aux organisations syndicales, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le cas échéant, les actions mises en œuvre pour les supprimer. Le résultat de cet index égalité professionnelle femmes-hommes sera publié chaque année sur le site externe de l’entreprise.

Pour rappel, les 5 indicateurs sont les suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• L’écart de répartition des promotions ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour l’année 2019, l’index égalité CMNE s’élève à 94/100 ;

Par ailleurs, les écarts de rémunération sont également étudiés annuellement par la commission formation et égalité professionnelle lors de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Dans le cadre de cet objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et au-delà des informations susceptibles d’être fournies par l’encadrement, la Direction rappelle que tout salarié peut contacter la DRH et notamment le Responsable Ressources Humaines afin d’obtenir des précisions sur sa situation au regard de l’égalité salariale hommes-femmes. La DRH répondra également, dans le cadre des attributions du Comité Social et Economique, aux demandes d’information des élus sur d’éventuelles situations remontées au titre de l’égalité salariale femmes-hommes et pourra après étude et échanges prendre les mesures pour supprimer d’éventuels écarts de rémunération avérés dans un délai raisonnable.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que les Responsables Ressources Humaines et les managers portent une attention particulière, chaque année, dans le cadre des révisions salariales d’avril, aux éventuelles situations d’écarts salariaux femmes/hommes.

• 7-2 Maternité, paternité et adoption

Le CMNE s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, paternité ou d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle :

• Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, les absences pour congé de maternité ou d’adoption sont sans incidence sur les droits liés à l’évolution de la rémunération des salariées. Ainsi, et dans le cadre des périodes d’application des révisions salariales, le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (et ceci, à défaut d’une révision salariale sur la même période).Cette revalorisation, calculée sur la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie (niveau dans l’emploi), sera appliquée quelle que soit la date de retour de congés maternité ou d’adoption.

• L’entreprise rappelle les dispositions de l’article 21 de la Convention Collective qui prévoient la possibilité, pour les salariées enceintes, à partir du 1^er jour du quatrième mois de grossesse, la possibilité de réduire leur durée journalière de travail d’une demi-heure selon des modalités à définir avec leur responsable hiérarchique.

• L’égalité professionnelle repose sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité. Ainsi, il est rappelé qu’à l’occasion de la naissance d’un enfant, tout salarié peut, en plus des 3 jours « naissance » prévus par l’article 19 de la Convention Collective, bénéficier d’un congé paternité de 11 jours calendaires porté à 18 jours en cas de naissance multiple.

Alors que le code du travail ne prévoit que le versement des indemnités journalières de sécurité sociale limitées au plafond, le CMNE maintient le salaire des pères bénéficiant du congé de paternité prévu à l’article L.1225-35 du code du travail. Cette information est disponible au sein du portail intranet RH.

Le CMNE étudiera la mise en œuvre des nouvelles dispositions relatives au congé paternité annoncées dans le  projet de loi de financement de la sécurité sociale. 

• Enfin, depuis le 1^er juillet 2019, le congé de paternité est allongé en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né dans une unité spécialisée d’une durée de 30 jours maximale (article 72 de la LFSS). Ce congé se cumule, avec les jours d’autorisation d’absence liés à la naissance accordé par l’entreprise. Ils peuvent être pris immédiatement ou séparément.

De la même manière que pour le congé paternité, le Code du travail n’impose pas le complément de salaire autre que les IJSS, néanmoins le CMNE s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs dans la limite de 30 jours calendaires.

Article 8 – Conditions de travail et d’emploi

• 8-1 Accès au temps partiel

Le CMNE attache une attention particulière à toute demande par le salarié d’exercice de son activité à temps partiel pour une période déterminée ou indéterminée. Ainsi, et dans le cadre des dispositions de l’article 15 de la Convention Collective, la demande de passage à temps partiel pourra être formulée par écrit directement auprès de la DRH qui recueillera l’avis du responsable hiérarchique.

Cette demande pourra s’effectuer à tout moment y compris pendant l’éventuelle période d’absence du salarié à son poste de travail (congé maternité…). La réponse sera apportée par la DRH dans le délai maximum d’un mois.

Un refus ne pourra être opposé que s’il existe une incompatibilité entre le poste occupé et le travail à temps partiel et dans la mesure ou le salarié concerné aura refusé sa mutation sur un autre poste ou son évolution vers un emploi différent.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, il est rappelé qu’un salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d’aménagements horaires compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.

Afin de lever d’éventuelles interrogations ou ambiguïté, la Direction du CMNE rappelle que la totalité des emplois de la classification, y compris les fonctions d’encadrement, sont susceptibles d’être exercés à temps partiel en précisant néanmoins que certains postes nécessitent un temps de présence minimal de 80%.

• 8-2 Condition d’emploi à temps partiel

L’entreprise sera particulièrement vigilante à faire respecter les dispositions permettant de répondre aux éventuels souhaits d’aménagement-réduction du temps de travail de ses collaborateurs. Les salariés à temps partiel doivent pouvoir bénéficier, en conservant leur activité à temps partiel, des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que les salariés à temps plein.

L’entreprise s’engage notamment, conformément à l’article 15 de la Convention Collective, à porter une attention particulière à toute demande, par un(e) salarié(e), d’exercice de son activité à temps partiel.

Dans ce cadre, l’encadrement veillera à pondérer les objectifs d’activité et/ou de performance au regard du temps de présence forfaitaire du salarié à temps partiel.

Article 9 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• 9-1 Parentalité

Le CMNE est attentif à ce que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions et à ce que ses salarié(e)s soient pleinement informés sur les dispositifs existants dans l’entreprise et sur leurs droits et devoirs consécutifs à une naissance ou une adoption notamment en termes d’organisation du temps de travail, de congés ou encore d’éducation des enfants.

• Pour ce faire, un guide de la parentalité a été élaboré en 2018 afin, notamment, d’informer et sensibiliser les collaborateurs mais aussi leurs responsables. Il se compose de témoignages de collaborateurs et collaboratrices, de managers, de conseils pratiques et d’informations sur le cadre légal et conventionnel. Ce guide qui est actualisé régulièrement est disponible dans la rubrique égalité professionnelle F/H de l’univers RH sur PIXIS.

• A l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs parents (un seul parent si les deux sont salariés CMNE sauf si les enfants sont scolarisés dans des établissements différents) ont la possibilité de retarder leur arrivée sur leur lieu de travail afin d’accompagner leur enfant à l’école jusqu’en sixième et après entente préalable avec leur hiérarchie.

• 9-2 En cas d’absence pour congé maternité ou congé parental

Le CMNE souhaite maintenir le lien professionnel avec le collaborateur durant ces congés et faciliter le retour dans l’emploi des collaborateurs à l’issue d’un congé maternité, d’adoption et congé parental exercé à temps plein.

1. Avant le départ en congé :

L’entreprise rappelle que le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié, homme ou femme, ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant.

• Elle s’engage, avant le départ en congé maternité ou avant le départ en congé parental, à ce que la ou le salarié puisse bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique direct afin d’aborder les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence en vue de faciliter la réintégration à l’issue du congé.

Les modalités précises seront à définir au cours de cet entretien. Elles pourront consister notamment en l’engagement de faire parvenir au salarié les principaux supports d’informations relatives à la vie de l’entreprise.

• Le CMNE rappelle que de nombreuses informations relatives au CMNE sont diffusées régulièrement sur les principaux réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn…). A ce titre, le CMNE encourage les collaborateurs à s’abonner aux pages CMNE afin de pouvoir suivre les principales actualités.

2. Au retour du congé :

Au retour d’un congé maternité, parental ou pour toute autre longue absence :

• un entretien sera organisé à l’initiative du responsable hiérarchique salarié. Au-delà de cet entretien, le responsable hiérarchique devra consacrer le temps nécessaire au salarié dès son retour en vue de faciliter sa reprise du travail : informations sur les éventuelles modifications des activités – applicatifs – procédures et échanges sur les conditions de reprise du travail.

• Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives à l’entretien professionnel, un entretien professionnel non périodique sera systématiquement organisé à l’initiative du Responsable RH au retour d’un congé maternité ou parental, d’une absence maladie longue durée. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu et, si besoin, à l’élaboration d’un plan d’actions entre la DRH, le salarié et son responsable hiérarchique qui aura pour but d’actualiser les connaissances du salarié par rapport aux exigences de l’emploi et de définir les moyens à mettre en œuvre.

• A la suite d’un pilote organisé en 2019, le CMNE souhaite proposer chaque année des « ateliers parentalité » à destination de collaboratrices de retour de congé maternité, adoption ou parental. Au-delà du partage d’expériences, cet atelier a pour objectif d’apporter aux collaboratrices un cadre de réflexion sur les nouveaux équilibres à trouver au retour d’un congé maternité.

• Il est rappelé, enfin, que l’article L.6323-2 du Code du Travail prévoit que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.

• S’agissant des congés parentaux à temps plein, il est enfin rappelé que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

• 9-3 L’organisation des réunions de travail

L’entreprise veillera à ce que les réunions se déroulant dans le cadre de l’activité professionnelle soient planifiées, par principe, pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnels afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs de l’entreprise.

Par ailleurs, le CMNE favorisera l’utilisation de solutions techniques pour l’organisation des réunions et la limitation des déplacements professionnels en privilégiant, les modes de réunions à distance.

• 9-4 Mobilité

Il est également rappelé que l’entretien professionnel est un moment privilégié ou chaque collaborateur peut exprimer avec son responsable hiérarchique les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Il existe ainsi une possibilité d’insérer dans une rubrique de l’entretien professionnel, les souhaits en matière de mobilité ou de temps de travail. Des solutions adaptées pourront être recherchées conjointement à cette occasion. Ainsi, peuvent être notamment étudiées, les possibilités d’un rapprochement géographique du domicile au lieu de travail et favoriser les mutations nécessaires. Les salariés connaissant une situation familiale particulière (situation de dépendance ou d’handicap d’un proche, famille nombreuse ou monoparentale…) pourront également faire l’objet d’une attention spécifique dans ce cadre.

Article 10 – Commission Formation et Egalité professionnelle

Chaque année, la DRH présentera à la Commission formation et égalité professionnelle, le rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes. Il comportera les indicateurs légaux et conventionnels en vigueur permettant la réalisation d’une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes et de son évolution.

Article 11 – Commission de suivi et d’application de l’accord

Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel et notamment de la Commission formation et égalité professionnelle du Comité Social et Economique, les organisations syndicales signataires du présent accord et l’entreprise se rencontreront chaque année jusqu’en Septembre 2023 afin de faire un point sur l’application des dispositions du présent accord. La première réunion se déroulera au second semestre 2021.

Cette commission étudiera notamment une fois par an la situation comparée femmes-hommes en matière d’égalité salariale.

En cas de parution de nouveaux textes relatifs à l’égalité femmes-hommes, les parties conviennent de réunir la commission de suivi afin d’étudier les éventuelles conséquences sur le présent accord.

Article 12 – Information de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Une fois par an, à partir des éléments du Bilan Social, l’employeur présentera à la CSSCT une analyse spécifique de l’absentéisme et de son évolution, sous l’angle de la mixité.

Article 13- Durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord pourra intervenir conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation est précédée d’un préavis de 3 mois.

Article 15 – Dépôt de l’accord

Les formalités de l’accord seront effectuées par la Direction de l’entreprise.

Fait à Lille, le 08 octobre 2020

Pour l’Entreprise,

Xxxxxxxxxx,

Directeur Général Adjoint

Pôle Ressources

Pour les organisations syndicales,

Pour la CFDT

Pour le SNB

Pour SUD Banques

Pour l’UNSA

ANNEXE 1

Tableau de synthèse des domaines d’actions, dispositifs pris et objectifs retenus dans le cadre de l’accord égalité femmes-hommes au sein du Crédit Mutuel Nord Europe

Domaines d’action	Objectif	Mesures prises	Indicateur	Calendrier / Délai de réalisation
Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord	Information de l’encadrement sur les dispositions de l’accord	Communication dédiée à destination du management	Réalisation effective de l’information	Poursuite du précédent accord
	Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination	Sensibilisation lors du module de formation « doit social » et « recrutement » Mise en œuvre d’une formation à destination des managers sur le thème de l’égalité professionnelle, des stéréotypes et de la non-discrimination	Nombre de managers formés Nombre de managers formés	Chaque année Avant l’échéance du présent accord
	Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs	Mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication dans le cadre de la semaine de la mixité et lors de la journée des nouveaux entrants	Nombre de collaborateurs sensibilisés / nombre d’actions de sensibilisation et de communication	Chaque année
	Publication de l’index égalité F/H	Publication annuelle de l’index égalité F/H sur le site internet externe	Index publié chaque année sur le site internet externe	Chaque année
Conditions d’accès à l’emploi	Veiller à l’application du principe de non-discrimination en matière d’offre d’emploi et définition de poste	Ne pas utiliser, dans les libellés, de mentions susceptibles de dissuader les femmes ou les hommes à postuler aux emplois proposés et intégrer la mention suivante : « ce poste s’adresse sans distinction aux femmes et aux hommes »	Pourcentage d’offre d’emploi intégrant la mention « ce poste d’adresse dans distinction aux femmes et aux hommes »	Poursuivre la réalisation effective depuis le précédent accord
	Former les RRH à la non-discrimination à l’embauche Faire progresser le pourcentage de femmes parmi les cadres	Organiser une formation pour les nouveaux RRH non formés	Nombre de RRH ayant bénéficié de cette formation	A date de signature de l’accord
		Engagement d’avoir au minimum une candidature féminine pour les postes de managers (recrutement interne et externe)	Pourcentage de candidatures féminines en phase finale d’un recrutement cadre	A date de signature de l’accord
Formation professionnelle	Vigilance aux aspects d’égalité et mixité dans la formation	Examen des données statistiques femmes-hommes en matière de formation	Indicateur figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes au CMNE	Chaque année,
	Limiter autant que possibles les déplacements liés aux formations	Promouvoir la formation à distance et veiller à organiser, autant que possible des sessions de formation décentralisées et actions de monitorat	Suivi statistique des lieux de formation lors de la commission formation	Poursuivre les démarches déjà engagées
	Favoriser l’accès des femmes aux formations nécessitant une disponibilité importante	Remboursement d’une partie des frais supplémentaires (60%) engagés pour la garde d’enfants pendant les jours de formation	Accord à 100% des demandes répondant aux conditions d’éligibilité	Poursuite du dispositif engagé lors du précédent accord
Déroulement de carrière et promotion professionnelle	Promouvoir l’accès des femmes aux emplois cadres et aux fonctions managériales	Fixation de l’objectif de 33% de femmes parmi les cadres au 31/10/2023	Pourcentage de femmes parmi les cadres	A l’échéance du présent accord
		Renforcement de la détection des potentiels féminins	% de femmes identifiés à potentiel reçues en entretien de carrière	Mise en œuvre pour les revues de personnel de 2020
		Veiller, sur la durée de l’accord, à ce que les mobilités promotionnelles suivent la représentation effective des femmes et des hommes dans les effectifs	% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité promotionnelle sur la durée de l’accord % de femmes et d’hommes ayant évolué vers un niveau supérieur	A l’échéance du présent accord
		Veiller à ce que le nombre de dossiers de femmes et d’hommes étudiés lors du processus de nomination cadre soit proportionnel à la représentation des femmes et des hommes positionnés en niveau 5 d’un poste éligible au statut cadre au 31/12 de l’année N-1.	Nombre de femmes parmi les dossiers de demande de nomination cadre / Nombre de femmes en niveau 5 sur un poste éligible au statut cadre au 31/12 de l’année N-1.	Chaque année
		Organisation de journées d’immersion pour découvrir le contenu de certains métiers	Nombre d’immersions effectuées	Poursuite du précédent accord
	Valoriser les parcours professionnel de femmes cadres	Publication d’articles relatifs à des mobilités promotionnelles réussies de femmes	Réalisation effective des publications	Poursuite du précédent accord
	Faciliter le rapprochement du conjoint travaillant au CMNE	Engagement à proposer, en cas de mobilité, un poste dans le même bassin d’emploi que le conjoint travaillant au CMNE	Examen de 100% des demandes	Poursuite du précédent accord
Rémunération effective	Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Calcul de l’index égalité professionnelle F/H	Publication de l’index égalité professionnelle F/H	Chaque année
		Rapport de Situation Comparée F/H	Indicateurs relatifs à la rémunération	Chaque année
		Possibilité pour tout salarié de contacter DRH sur sa situation salariale au regard de l’égalité H/F	Suivi du nombre de demandes	Poursuite du précédent accord
	Favoriser la prise des congés paternité	Rappeler les dispositifs existants et maintenir la rémunération pour les salariés bénéficiant des congés paternité	Nombre de congés paternité pris (cf. 11 jours)	Poursuite du précédent accord
Conditions de travail et d’emploi	Faciliter les conditions d’accès au travail à temps partiel	Porter une attention particulière aux demandes de travail à temps partiel	Examen de 100% des demandes formulées et nombre d’acceptation et de refus aux demandes de temps partiel dans l’année avec précisions par statuts	Poursuivre les démarches déjà engagées
Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales	Guide de la parentalité	Poursuivre la diffusion du guide de la parentalité et procéder à son actualisation si besoin	Diffusion de ce guide sous PIXIS	Poursuivre les démarches déjà engagées
	Atelier parentalité	Organisation d’ateliers parentalité à destination des femmes de retour de congé maternité/adoption/parental	Nombre de femmes ayant participé à cet atelier	2/3 atelier par an
	Arrivée tardive lors de la rentrée scolaire	Possibilité de retarder son arrivée sur son lieu de travail le jour de la rentrée scolaire	Communication de cette souplesse horaire aux managers	Poursuivre les démarches déjà engagées
	Organiser le départ en congé maternité/adoption ou parental	Entretien avec le N+1 avant un départ en congé maternité/adoption/parental pour définir les modalités de maintien du contact avec l’entreprise	100% d’entretiens réalisés pour 100% des demandes de congés maternité/adoption/parental	Poursuite du précédent accord
	Faciliter le retour dans l’entreprise à l’issue d’absence	Entretien professionnel non périodique au retour d’absence	100% d’entretiens réalisés par la DRH	Mise en œuvre des obligations liées aux entretiens professionnels