Table des matières

I. Préambule 4

II. Champs d’application 4

III. La Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise 5

A. Les Enjeux d’une politique de QVT efficace 5

1. Rappel des enjeux de la QVT selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail) 5

B. Les leviers d’une politique de QVT efficace 6

1. Les leviers pour répondre aux conditions d’exercice 6

2. Les leviers pour répondre à la capacité des salariés à s’exprimer et à agir 6

3. Les leviers liés à l’importance du contenu du travail 6

C. Les enjeux de la QVT pour McCain Alimentaire SAS 6

1. Les enjeux sociétaux 7

2. Les enjeux de marché 7

3. Les enjeux de travail 7

IV. La méthode et le calendrier théorique de négociation 7

A. La méthodologie de négociation 8

B. Le calendrier théorique des négociations 8

V. Thématiques de la Qualité de Vie au Travail - Chapeau 9

A. Protection sociale complémentaire des salariés 9

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 9

2. Gouvernance 9

3. Criticité de la négociation 10

4. Dispositions pour l’avenir 10

B. Égalité femme/homme 10

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 10

2. Gouvernance 10

3. Criticité de la négociation 10

4. Dispositions pour l’avenir 10

C. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 11

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 11

2. Gouvernance 11

3. Criticité de la négociation 11

4. Dispositions pour l’avenir 12

D. Pénibilité 12

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 12

2. Gouvernance 12

3. Criticité de la négociation 12

4. Dispositions pour l’avenir 12

E. Droit d’expression 13

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 13

2. Gouvernance 13

3. Criticité de la négociation 13

4. Rappel des dispositifs existants 13

F. Qualité de vie au travail 14

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 14

2. Gouvernance 14

3. Criticité de la négociation 15

4. Dispositions pour l’avenir 15

G. Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 15

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 15

2. Gouvernance 15

3. Criticité de la négociation 16

4. Dispositions pour l’avenir 16

VI. Les acteurs de la QVT 16

1. Le Management 16

2. Les Salariés 16

3. La Direction 17

4. Les Organisations Syndicales 17

VII. Le mode de dénonciation de l’accord 17

VIII. Durée du dispositif 17

IX. Publicité et dépôt 18

Préambule

La société McCain Alimentaire SAS est spécialisée dans la production et la commercialisation de produits alimentaires à base de pommes de terre à la marque McCain, mais aussi pour le compte de marque distributeurs, de marques consacrées aux collectivités et d’enseignes de restauration.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail (QVT) qui est un moyen privilégié pour accompagner la Stratégie de l’entreprise par de nombreuses négociations avec les organisations syndicales, initiatives du groupe ou initiatives locales.

Pour rappel, la stratégie de l’entreprise est définie comme suit :

Croissance rentable : l’objectif de l’entreprise est de construire un business à marque forte, de vendre des produits à plus forte marge et de renforcer l’image de l’entreprise à travers la RSE,

Avantages compétitifs durables : dans un contexte concurrentiel l’entreprise souhaite poursuivre les initiatives de réduction des coûts et construire une Supply Chain compétitive,

Excellence opérationnelle : pour poursuivre le développement de l’entreprise, l’objectif est de continuer le développement des compétences et créer une culture d’entreprise basée sur la performance, la responsabilité et l’engagement.

McCain Alimentaire SAS considère que le travail sur la Qualité de Vie au Travail est un moyen d’accompagner les salariés de l’entreprise dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Pour accompagner sa stratégie, la société McCain Alimentaire SAS doit construire et mettre en œuvre une démarche de Qualité de vie au travail mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : ensemble du management, représentants de la Direction, représentants du personnel et salariés.

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir. Ainsi les thématiques à couvrir dans le cadre des négociations sur la Qualité de Vie au Travail prendront pour base de négociation la législation du travail la plus favorable au salarié.

Après deux réunions de négociations qui se sont tenues les 2 et 15 juin 2021, les partenaires sociaux sont arrivés à un accord de méthode, chapeau à la Qualité de Vie au Travail. Celui-ci a pour vocation de déclarer notre ambition commune, présenter notre démarche, encadrer nos négociations, en déterminer les thématiques, le calendrier, la méthodologie, le mode de suivi, le mode de communication et de dénonciation.

Cet accord encadre également le mode d’expression directe des salariés.

Champs d’application

Le présent accord signé au niveau de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est applicable à l’ensemble des entités juridiques la composant.

La Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise

Durant les échanges, les partenaires sociaux ont pris en considération la place que devaient prendre les négociations sur la QVT dans notre société en général et dans notre entreprise en particulier.

Les Enjeux d’une politique de QVT efficace

Rappel des enjeux de la QVT selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail)

La Qualité de vie au travail se définit par : les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ainsi que leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).

« La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » Définition de l’Anact.

Pour être efficace, la Qualité de Vie au Travail doit répondre aux enjeux sociétaux, aux enjeux de marché et aux enjeux de travail de notre société et de notre entreprise.

• Des enjeux sociétaux comme l’égalité professionnelle femmes-hommes, la diversité (âge, genre, situation familiales, origine, handicap, pratiques religieuses etc…), l’organisation du travail (équilibre des temps de vie, télétravail, mobilité etc…).

• Des enjeux de marché qui renvoient aux exigences des clients, à la concurrence et à l’évolution des technologies. Innover dans les produits, les process en adaptant les postes de travail, par la reconversion et la formation des effectifs pour anticiper le changement et préparer l’avenir.

• Des enjeux liés à la nature du travail, de son sens et de son utilité. L’intérêt, le droit à l’erreur, la capacité à s’exprimer, l’autonomie et la nature du management sont directement liés à la santé du collaborateur, à son engagement et à son implication.

Agir sur ces enjeux renforce le sentiment d’équité et d’appartenance à une entreprise, renforce la cohésion et participe à préserver la santé des collaborateurs au niveau mental et physique.

Les leviers d’une politique de QVT efficace

Une fois posées les raisons pour lesquelles les négociations sur la QVT devaient intervenir dans les entreprises, nous avons cherché les leviers activables pour améliorer la Qualité de Vie au Travail et ainsi répondre aux enjeux.

Comme le rappelle l’ANACT, et sur la base de la définition de la QVT décrite dans l’ANI de 2013, les leviers de la QVT peuvent être regroupés en 3 grandes sous-groupes.

Les leviers pour répondre aux conditions d’exercice

• Environnement de travail (physique, technique, organisationnel…).

• Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…).

• Conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail (temps de transport, problèmes de santé…).

Les leviers pour répondre à la capacité des salariés à s’exprimer et à agir

• Participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…)

• Partenariat social (concertation, dialogue social…)

• Soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance…).

• Soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…)

Les leviers liés à l’importance du contenu du travail

• Autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise.

• Valeur du travail : le sens du travail ou sa valeur est d’abord perçu par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité.

• Travail apprenant : possibilité de mobiliser un ensemble de compétences ce qui rend le travail intéressant.

• Travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel mais aussi pouvoir évaluer les résultats au regard des attentes, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité).

Les enjeux de la QVT pour McCain Alimentaire SAS

Enrichis de ces informations sur les enjeux et les leviers d’une politique de QVT efficace, les partenaires sociaux ont fait l’exercice pour le périmètre couvert par cet accord.

Plaçant la santé des salariés et la Qualité de Vie au travail au cœur de ses priorités, McCain Alimentaire SAS a développé depuis plusieurs années des politiques en matière de santé et de sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection des salariés, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour aller plus loin dans la démarche, les partenaires sociaux ont travaillé à affiner les enjeux auxquels McCain devait répondre dans cet accord de Qualité de Vie au travail au travers de l’accord chapeau ou des accords qui lui seront liés.

Les enjeux sociétaux

• Accompagner les Femmes dans leur ambition

• Accompagner les Hommes dans les demandes de temps partiel ou de congé parental

• Accompagner la gestion des fins de carrière

• Gérer le handicap

• Apporter une aide sociale / légale à nos salariés

• Accompagner les différences culturelles

• Favoriser la flexibilité et mettre en œuvre le Télétravail

• Améliorer la conciliation vie pro/vie perso

• Mettre en œuvre le CET et le lien avec la fin de carrière

Les enjeux de marché

• Accompagner la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Développer l’Innovation

• Assurer le renouvellement des équipes

• Favoriser l’Intégration de nouveaux salariés

• Répondre aux attentes des générations Y/Z et suivantes

Les enjeux de travail

• Favoriser l’expression directe/indirecte des collaborateurs

• Développer l’autonomie

• Accompagner le Management, la communication au manager et par le manager, les réunions de service…

• Renforcer notre démarche d’Amélioration Continue

La méthode et le calendrier théorique de négociation

Les organisations syndicales et la Direction ont confirmé les sujets sur lesquels les discussions devaient se concentrer en matière de QVT ; et réalisé un état des lieux des accords, plan d’actions et dispositifs en places répondant aux enjeux de l’entreprise.

Dans un objectif d’efficacité, les partenaires sociaux ont décidé d’un calendrier et d’une méthodologie permettant de la souplesse dans la mise en œuvre et dans la vie des accords.

Ils ont décidé de pouvoir, sous cet accord chapeau, rattacher les accords existants ou à venir (ou à défaut leur plan d’actions) en les regroupant selon les thématiques suivantes :

• Protection sociale complémentaire des salariés

• Égalité femme/homme

• Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

• Pénibilité

• Droit d’expression

• Qualité de vie au travail

• Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ils ont décidé que ces thématiques seront traitées séparément, selon un calendrier défini permettant de répondre aux enjeux de l’entreprise définis dans la phase d’analyse.

Ils ont décidé d’adapter les périodicités de révision à leurs enjeux.

La méthodologie de négociation

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté que ces accords d’entreprise soient au service des salariés. Ainsi, et comme indiqué dans le préambule, les parties conviennent que cet accord répondra au principe de faveur ce qui signifie que, pour les thématiques couvertes par cet accord de méthode, chapeau à l’accord de QVT, les accords à venir ne pourront déroger à la loi que dans un sens plus favorable au salarié. Le Code du Travail faisant donc office de base aux négociations.

Ils se sont accordés sur le fait que le séquençage du travail de négociation devait se faire, non pas en parallèle, mais sujet par sujet en fonction de leur criticité par rapport au contexte de l’entreprise. De plus, ils se laissent l’opportunité de pouvoir faire appel à des salariés extérieurs aux délégations de négociation mais directement concernés par la thématique. Un expert extérieur à l’entreprise pourrait être invité pour partager son expertise. Les parties conviennent que, pour qu’un salarié extérieur soit accepté, sa participation doit être approuvée à l’unanimité des parties prenantes à la négociation.

Cela permettra de pouvoir leur soumettre des mesures envisagées et tester leur pertinence.

Par ailleurs, ils ont convenu que le mode de fonctionnement de l’expression directe des salariés, tel qu’existant dans l’entreprise actuellement, était pertinent et devait être rappelé dans cet accord chapeau pour répondre à notre obligation de négocier sur l’expression directe et indirecte des salariés.

Pour finir, ils réaffirment que le rôle de chaque salarié dans l’entreprise est clé pour le succès d’une politique de Qualité de Vie au Travail efficace et utile et devait être rappelé dans le présent accord.

Le calendrier théorique des négociations

Les partenaires sociaux ont convenu que les réunions de négociations sur la QVT suivraient le calendrier et les fréquences définies dans cet accord ci-après.

Pour laisser aux organisations syndicales la possibilité de préparer au mieux les réunions de négociation à venir, un quota de 12h de délégation spécifique QVT est alloué pour la durée de l’accord, hors temps de trajet, par organisation syndicale participant à ces négociations.

Thématiques de la Qualité de Vie au Travail - Chapeau

Les partenaires sociaux ont décidé d’organiser leur obligation de négociation sur la Qualité de Vie au Travail sous le présent accord chapeau et ce afin de s’assurer que tous les thèmes sont couverts et que la périodicité de négociation est pertinente avec les enjeux de l’entreprise.

Protection sociale complémentaire des salariés

Cette thématique regroupe les mesures liées à la mutuelle, à la prévoyance et à la retraite pour les salariés de McCain Alimentaire SAS.

Etat des accords valides à la signature du présent accord

La protection sociale complémentaire des salariés est régie par différents accords d’entreprise à durée indéterminée :

Les accords relatifs à la mutuelle 

• Accord collectif portant sur le régime obligatoire de remboursement des frais médicaux – personnel non cadre du 31 décembre 2019

• Accord collectif portant sur le régime obligatoire de remboursement des frais médicaux – personnel cadre du 31 décembre 2019

Les accords relatifs à la prévoyance 

• Accord collectif portant sur le système de garanties collectives de prévoyance complémentaire obligatoire – personnel non cadre du 9 avril 2014

Les accords relatifs à la Retraite

• Accord collectif instituant un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire applicable au 1^er juillet 2021

• Accord collectif de retraite à prestations définies du 1^er juillet 2003 et ses avenants

Gouvernance

Une commission sur le thème de la mutuelle est organisée deux fois par an (habituellement en mars et en octobre).

Elle peut être réunie plus fréquemment si l’actualité l’oblige.

Les membres de cette commission sont désignés lors du CSEC qui suit le renouvellement des instances.

Les évolutions réglementaires relatives à la Prévoyance ou la Retraite sont partagées lors des réunions de CSEC.

Criticité de la négociation

Compte tenu des éléments déjà négociés et en place, les partenaires sociaux conviennent que cette thématique est moins prioritaire.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « protection sociale des salariés » sera gérée au travers des accords Mutuelle, Prévoyance et Retraite applicables à la date de signature du présent accord dans le respect de leur mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Égalité femme/homme

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 1^er octobre 2018 pour une durée de 3 ans.

Gouvernance

Une analyse du rapport de situation comparée est proposée chaque année en Comité Sociale et Economique Central au mois de mai et ne présente pas de problématique spécifique.

L’entreprise détermine et publie chaque année l’Index d’égalité entre les femmes et les hommes.

Pour autant, le groupe McCain met en œuvre le programme « Diversity Equity and Inclusion » ayant pour objectif de promouvoir la diversité au sein du groupe et l’intégration de tous les profils dans notre entreprise. Un des axes important de ce programme est à l’attention des femmes dans l’entreprise (« women@mccain »).

Criticité de la négociation

Les données analysées chaque année ne montrent pas de problématique particulière.

Les partenaires sociaux conviennent de maintenir les négociations sur la fréquence triennale, la prochaine négociation devant être ouverte en septembre 2021.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « égalité femme/homme » sera gérée au travers d’un accord ad hoc triennal et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Au cas où les partenaires sociaux n’aboutiraient pas à un accord mais à un plan d’actions, les parties conviennent que les négociations seraient rouvertes au plus tard un an après le dépôt du plan d’actions.

Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Comme expliqué en préambule de cet accord, l’entreprise évolue dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Notre pyramide des âges, notre historique récent présentant de nombreux départs pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle et notre sensibilité forte au niveau du handicap font que de nombreuses actions sont déjà menées.

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été signé entre les partenaires sociaux le 7 avril 2021 pour une durée déterminée de 3 ans.

Celui-ci démontre la préoccupation des Partenaires Sociaux de l’entreprise, à anticiper tant les évolutions internes à l’entreprise (démographie des salariés, investissements technologiques, situation de la santé au travail…) que les facteurs externes (concurrence, situation économique, contexte législatif…) et leurs conséquences sur l’organisation du travail, l’emploi, les compétences et la situation professionnelle des salariés McCain Alimentaire SAS.

De même un accord portant sur le Handicap, l’Insertion Professionnelle et le Maintien dans l’Emploi a été signé au sein de l’entreprise. Cet accord est applicable au 1^er avril 2021.

Gouvernance

Les données de handicap, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi sont analysées chaque année lors de la présentation du Bilan Social au Comité Social et Economique Central de mai et permettent de refléter l’action menée auprès des salariés conjointement par les services de Santé Sécurité au travail et Ressources Humaines de l’entreprise.

Le programme « Diversity Equity and Inclusion » ayant pour objectif de promouvoir la diversité au sein du groupe couvre également le champ du handicap.

Des réunions trimestrielles de CCSCT ont lieu sur chacun des sites de production, réunions durant lesquelles ces problématiques sont abordées.

Criticité de la négociation

Compte tenu de ses éléments, les partenaires sociaux conviennent de la criticité de cette thématique relative au Handicap.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que les thématiques relatives à l’avenir des métiers et des qualifications sont couvertes par l’accord GPEC en vigueur.

La thématique « handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi » sera gérée au travers d’un accord annuel et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Pénibilité

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises lors de négociations sur le thème de la Pénibilité, dernièrement en décembre 2019.

Malgré le travail de fond entrepris ainsi que l’analyse étape par étape des critères de pénibilités et des résultats obtenus lors des diagnostics, les partenaires sociaux n’ont pu aboutir à un accord et se sont orientés vers un plan d’actions qui a été déposé le 1^er janvier 2020 pour une durée déterminée de 3 ans.

Gouvernance

Une communication annuelle des indicateurs associés aux dispositions et de l’évolution de leurs résultats est faite au Comité Social et Economique Central du mois de mai de chaque année, aux Comité de Direction Usine et aux CSSCT des établissements qui analysent la réalisation des engagements.

Criticité de la négociation

Compte tenu de ces éléments, et du mode de gouvernance permettant de gérer ces problématiques au quotidien, les partenaires sociaux conviennent que cette thématique est moins prioritaire, et que l’ouverture de nouvelles négociations interviendra à la fin de la durée de vie du plan d’actions soit en janvier 2023.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « Pénibilité» sera gérée au travers d’un accord ad hoc triennal et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Droit d’expression

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Aucun accord n’encadre le droit d’expression des salariés.

Gouvernance

Aucun mode de gouvernance n’est en place pour vérifier le respect de ce droit.

Criticité de la négociation

Les partenaires sociaux conviennent que le mode de fonctionnement de l’expression directe des salariés, tel qu’existant dans l’entreprise actuellement, est pertinent et doit être rappelé dans le présent accord.

Rappel des dispositifs existants

La société McCain Alimentaire SAS s’est engagée depuis plusieurs années à améliorer les modes de communication tant ascendante que descendante au sein de son organisation. Les dispositifs de communication sont organisés de différentes manières afin d’assurer une communication large et efficace.

Réunion semestrielle au personnel sur site

Le personnel d’usine des sites de production de McCain Alimentaire SAS assiste deux fois par an à une réunion d’information reprenant les résultats, les enjeux et l’actualité de l’entreprise en général et des usines. C’est un moment pendant lequel chaque salarié rattaché à une usine peut interpeller le directeur d’usine ou les membres du Comité de Direction pour leur faire part d’une question, d’une requête ou d’une critique.

Ces réunions d’information sont étendues à l’ensemble du personnel hors usine présent sur site.

Réunions opérationnelles SQDC

Une réunion dite SQDC existe dans la plupart des services de production des usines McCain. Cette réunion a lieu à chaque poste ou au minimum chaque jour et permet d’échanger sur la performance du service ou de la zone en termes de Sécurité, de Qualité, de Délai et de Coûts. C’est un vecteur fort d’engagement pour les personnels opérationnels et un moment privilégié pour pouvoir faire part à sa hiérarchie des problèmes rencontrés au quotidien.

Communication sur écran

La société McCain Alimentaire SAS a mis en place sur ses sites de Béthune, Matougues, Harnes et Villeneuve d’Ascq un mode de communication par écran.

Le contenu est régulièrement mis à jour pour assurer une communication effective auprès des collaborateurs.

Enquête McCain Globale « Our Voice »

Une enquête de bien-être au travail est administrée tous les ans dans l’ensemble des sites McCain à travers le monde. Cette enquête, appelée Our Voice est un moyen unique de remonter toutes les perceptions et opinions directement à la tête du groupe dans le cadre d’un anonymat garanti.

Sur la base de ces remontées, des groupes de travail sont constitués dans les entités légales pour déterminer des plans d’actions afin d’améliorer la situation.

Performance@McCain

L’ensemble des salariés McCain Alimentaire SAS doit avoir au moins une fois par an une conversation en tête à tête avec son responsable hiérarchique en plus de son entretien professionnel.

Cet entretien, appelé P@M, est un moment d’échanges entre le salarié et son responsable pendant lequel un point est fait sur la performance du collaborateur, les difficultés rencontrées, les aides à apporter et sur le comportement général de celui-ci au regard des compétences clés attendues (Core Competencies).

CE business update

L’ensemble des cadres de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est invité à assister trois fois par an à une conférence téléphonique présidée par le Président Europe Continentale de McCain et co-animée par des membres du Comité de Direction Européen. Cette réunion se termine par une séance de questions réponses ouverte à tous les cadres.

« For Us For Family »: Programme et politique en matière de sécurité et de respect en milieu de travail

L’ensemble du personnel peut se référer à cette politique pour signaler un incident de violence, de harcèlement et/ou de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Qualité de vie au travail

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur le temps de travail a été signé le 5 novembre 1999 pour une durée indéterminée. Il a été modifié par 9 avenants, dont l’avenant n°9 portant sur le passage en 4 équipes, pour une durée déterminée).

La qualité de vie au travail étant une problématique de tous les instants, des dispositions existent dans l’ensemble de nos accords pour autant aucun accord spécifique n’encadre la Qualité de Vie au Travail.

Gouvernance

Chaque salarié à la possibilité de demander un rendez-vous à son manager ou à son responsable Ressources Humaines pour lui faire part d’une problématique relative à sa Qualité de Vie au Travail.

En dehors des réunions mensuelles avec les représentants du personnel (CSE, CSSCT) au cours desquelles des problématiques de Qualité de Vie au Travail peuvent être soulevées et adressées, il n’y a pas de système de gouvernance spécifique.

Criticité de la négociation

Compte tenu de l’approche adoptée dans le cadre de l’accord Chapeau QVT ci-présent, les partenaires sociaux conviennent que cette thématique est couverte par les différents accords impactant la QVT.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « temps de travail » sera gérée au travers des accords 35h applicables à la date de signature du présent accord dans le respect de leur mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

La thématique « Qualité de Vie au travail » sera gérée au travers d’un accord ad hoc triennal et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Au cas où les partenaires sociaux n’aboutiraient pas à un accord mais à un plan d’actions, les parties conviennent que les négociations seraient rouvertes au plus tard un an après le dépôt du plan d’actions.

Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 14 avril 2017 pour une durée de 5 ans.

Un accord QVT Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle a été signé le 1^er janvier 2019 pour une durée de 3 ans.

Un Accord sur la mise en Œuvre du Compte Epargne Temps a été signé le 26 mai 2021 pour une durée indéterminée.

Gouvernance

Une communication annuelle des indicateurs QVT et de l’évolution de leurs résultats est faite au Comité Social et Economique Central du mois de mai de chaque année.

Criticité de la négociation

Au regard des revendications et de l’accord existant, au regard des politiques existants au niveau du groupe comme le télétravail, les parties conviennent que les négociations sur ce thème interviendront en même temps que celles sur la Qualité de Vie au Travail.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « déconnexion » sera gérée au travers de l’accord « droit à la déconnexion » applicable à la date de signature du présent accord dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Les parties conviennent de l’ouverture d’une négociation sur la thématique « télétravail» dans l’objectif de conclure un accord durée indéterminée applicable au 1^er septembre 2021.

Les acteurs de la QVT

Pour répondre à ces enjeux, les partenaires sociaux s’accordent à dire que tous les salariés de l’entreprise doivent être partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Le Management

Le management de l’entreprise est le premier acteur de la Qualité de Vie au Travail. Ses compétences humaines sont aussi importantes que ses compétences techniques et il doit être formé, outillé et encadré pour mener à bien ses missions.

A ce titre, l’entreprise McCain Alimentaire prend l’engagement que chaque salarié amené à encadrer du personnel suivra un parcours de formation sur le management lui permettant de développer ou d’améliorer ses compétences sur le sujet.

Ainsi préparé, il sera à même de formuler et de partager auprès de son équipe ce qui est attendu en terme de compétences techniques (success framework) et compétences humaines (core competencies).

Les Salariés

Chaque salarié est un acteur important de cette démarche de Qualité de Vie au Travail. Il doit suivre les politiques qui sont mises en œuvre dans un souci d’amélioration et se conformer aux prescriptions du Code de Conduite McCain ainsi qu’au règlement intérieur.

Une attention particulière sera apportée par la Direction pour s’assurer que le calendrier annuel P@M est suivi et que chaque salarié reçoit ses objectifs individuels en temps et en heure et a l’opportunité d’un échange de qualité avec son manager sur sa performance. Cette performance s’entend tant par rapport à ses objectifs que par rapport à ses compétences comportementales évaluées au regard du modèle de leadership McCain, les Core Competencies.

Il aura l’opportunité de bénéficier d’un plan de développement personnalisé lui permettant d’avoir une vision claire des axes à travailler ou à améliorer pour pouvoir atteindre son but.

La Direction

La Direction s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail par les nombreuses négociations menées en ce sens et par des initiatives locales ou nationales.

Elle a un rôle très important dans cette démarche d’amélioration de la QVT par l’impulsion qu’elle donne à sa politique, par les moyens qu’elle fournit et par la mise en œuvre des actions.

Les Organisations Syndicales

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les organisations syndicales participent à la remontée d’informations.

Elles ont un rôle clé dans la négociation d’accords d’entreprise.

Le mode de dénonciation de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 22617 et L 22618 du code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la D.R.E.E.T.S conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Durée du dispositif

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet au 1^er juillet 2021.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’expiration soit au 30 juin 2024.

Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la D.R.E.E.T.S du Pas de Calais et en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

L’accord sera à disposition pour consultation à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Harnes, le 30 juin 2021

Pour la Direction de McCain SAS, représentée par :

Pour la C.F.T.C., représentée par :

Pour la C.G.T., représentée par : Pour FO, représentée par :