Accord d'entreprise "un Accord sur la télétravail" chez CLPS - CLPS L ENJEU COMPETENCES (Siège)

Avenue de la croix verte, BP 55115, 35651 Le Rheu Cedex,

N° SIRET : 32159164600328 - Code APE : 804C

Entre d'une part,

Le CLPS dont le siège social est à Le Rheu, avenue de la Croix Verte, BP 55115, 35650

Et d'autre part

L’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT

Il est conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des dispositions des articles L5121-11 du code du travail.

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion suite aux récentes évolutions de la législation, l'entreprise a souhaité donner la possibilité au collaborateurs de télétravailler. Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements du CLPS dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter leur méthode de fonctionnement afin de répondre aux attentes de leurs clients et collaborateurs.

La nature et la spécificité des métiers du CLPS rendent difficile la mise de cette organisation spécifique de façon régulière. Les parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail occasionnel ou exceptionnel. Celui-ci pouvant constituer une solution appropriée au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations spécifiques de leur poste ou environnement de travail ainsi d’une plus grande souplesse dans leur l’organisation de leur travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. Il ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale. C’est la raison pour laquelle, le recours à ce dispositif devra être ponctuelle et sans automaticité.

La demande de télétravail occasionnel pourra émaner soit du salarié soit de la Direction. Le salarié effectuera sa demande par mail à la Direction qui motivera sa réponse en cas de refus, après avoir vérifié les conditions d’éligibilité liées à l’activité et au contrat de travail. Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre sur certains temps d’activités connexes, des situations professionnelles ponctuelles (travail de rédaction, réponses à AO, rédaction de bilan, préparation de réunions demandant réflexion et concentration, planification…), des temps de formation à distance ou des situations étudiées au cas par cas (domicile éloigné du site de rattachement). Les obligations du télétravailleur seront strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux.

Afin de vérifier l'impact du télétravail pour les salariés et l'entreprise et pour évaluer l'effectivité des modalités pratiques de ce dispositif, une phase pilote de 15 mois va être menée au sein de la société. Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en ceuvre de cette période test. Cette période pourra, le cas échéant, être renouvelée.

Titre 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, intempérie)

Titre 2- Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Article 2.1 Eligibilité des salariés

Sous les réserves qui suivent, le CLPS entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Ne sont pas éligibles au télétravail,

• En raison de leur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation

• En raison de leur métier qui n’est pas compatible avec le télétravail les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer un accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentielles). Le télétravail occasionnel requiert du salarié une capacité à exercer son activité de façon autonome et implique qu’elle puisse être exercer à distance.

• Les temps de PR doivent s’effectuer en centre, ils ont pour but de favoriser le travail entre pairs et d’accroître les synergies et la collaboration.

Article 2.2 Conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à l’équipement

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès

• la capacité du salarié à travailler à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2-1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 2.3 Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel

• Activités éligibles

• Certains temps d’activités connexes dont l’objet n’est pas lié à l’acte de formation (correction, bilan, réunions webex….)

• Des situations professionnelles ponctuelles telles qu’un travail de rédaction, réponses à AO, rédaction de bilan, préparation de réunions demandant réflexion et concentration, planification….

• Suivi d’actions de formation réalisées à distance.

• Situations particulières : éloignement significatif du domicile du site de rattachement

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ainsi qu’aux périodes de pollution définies par l’article L223-1 du Code de l’environnement) ou de l’entreprise (ex. en cas de pandémie).

• Recours au télétravail dans le cadre de situations particulières

• Les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » en vertu de l’article L.4624-3

« Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

• Les salariées enceintes

Après avoir obtenu l’accord de la Direction, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, elles pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l’article 2.1 de la présente charte, à compter du 3ème mois de grossesse. Le télétravail peut améliorer la conciliation de la vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle en diminuant la fatigue, les déplacements, en s’exerçant durant la grossesse avant la période de congés légale

Titre 3- Organisation du télétravail

Article 3-1- Conditions de mise en œuvre

Article 3.1.1 Procédure de demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Les refus de la direction doivent être motivés.

La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

En cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.

Article 3.1.2 Nombre de jours télétravaillés.

Le télétravail occasionnel pourra s’effectuer en priorité les mardis et jeudis.

Il ne peut se substituer une à garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale

Il appartient à la hiérarchie d'apprécier la situation au cas par cas.

Article 3.1.3 Plages horaires et charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et communiquera à la Direction un numéro de téléphone permettant de le contacter sur cette plage de travail : 9h00 12h30 13h30 17h30 pour un collaborateur à temps plein.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction. Pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées à la demande de la Direction.

Article 3-2 Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (mentionnée à l’article 3.1.3). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 3-3 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 3-4 - Equipement du télétravailleur

Le CLPS met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à l’exercice de ses missions. Les collaborateurs bénéficient d’outils informatiques et de communication.

Le télétravailleur est soumis à l’application de la charte Informatique en vigueur depuis le 22 décembre 2017 et consultable sur l’intranet.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 3-5 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

Article 4- Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois. Il rentrera en vigueur le 01 janvier 2019 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme soit le 30 mars 2020. Les parties s’accordent pour réaliser un bilan au premier trimestre 2020.

Article 5- Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera à disposition des salariés sur l’intranet.

Fait à Le Rheu, le 18/12/2018.

Pour le CLPS Pour le SYNAFOR- CFDT