Saint-Nazaire, le 1er juin 2022

Notification de signature

En application de l’article de la loi du 4 mai 2004, un exemplaire de l’accord télétravail est remis, ce jour, à chaque organisation syndicale.

Organisation syndicale, nom du représentant	Date	Signature
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

la société FAMAT, SA à Conseil d’administration, au capital de 17 500 020 €, immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro 321 853 798, sise ZI de Brais, 4 rue Thomas Edison, 44600 Saint-Nazaire, représentée par,

d'une part, et

les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par

• CFE-CGC, représentée par

d'autre part,

il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

1. PREAMBULE 3

2. DEFINITION 3

3. CONTENU DE L’ACCORD 3

4. CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 4

5. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET HORS CAS DE FORCE MAJEUR 4

5.1. Double volontariat 4

5.2. Forme de l’accord pour la mise en œuvre du télétravail 4

5.3. Réversibilité 4

6. ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 5

7. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5

7.1. Horaires et charge de travail 5

7.2. Matériel de travail 6

7.3. Obligation de discrétion et de confidentialité 6

7.4. Nombre et placement des jours de télétravail 6

7.5. Changement de fonction 7

7.6. Présence d'épisode de pollution 7

8. CONFORMITÉ DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE 7

9. SANTE, SECURITE ET ERGONOMIE DE TRAVAIL 7

10. PARTICIPATION AUX FRAIS D’INSTALLATION 8

11. BILAN, DUREE DE VALIDITE ET DATE D’APPLICATION 8

12. MODALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 8

PREAMBULE

Les évolutions en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. Le télétravail répond à de nombreux enjeux.

Il offre aux collaborateurs/trices qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

C’est également un atout pour développer l'attractivité de l'entreprise.

Ce mode d’organisation du travail, qui correspond à une attente exprimée par les collaborateurs/trices, s’inscrit dans la responsabilité sociétale de l’entreprise. La réduction des trajets domicile-travail permet en effet de réduire l’empreinte carbone.

C’est pourquoi les parties signataires ont souhaité mettre en place la possibilité de télétravail pour les salariés volontaires, occupant des fonctions le permettant. Ce principe a été rappelé dans l’article 2.6 de l’accord du 7 décembre 2021 sur la qualité de vie au travail.

L’objet du présent accord est de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer. Il s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur, notamment l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté 2 avril 2021.

Il est conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs/trices ainsi qu’au maintien d’un lien avec la société de façon à éviter tout isolement du/de la télétravailleur/euse. Les parties s’attachent donc à porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité de l’organisation du travail.

Comme mentionné dans l’ANI du 26/11/2020, une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs/trices, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

DEFINITION

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme désignant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif et s’établit sur une relation de confiance entre le/la salarié/iée et sa hiérarchie.

CONTENU DE L’ACCORD

Conformément à la loi, le présent accord précise :

1. Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

2. Les modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail.

3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

5. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail ne peut se faire qu’à l’initiative des salariés/ées, sous réserve du respect des conditions suivantes :

• Etre en CDI

• Avoir une ancienneté de 6 mois

• Etre autonome et avoir un bon niveau de maitrise de ses fonctions

• Disposer d’outils informatiques de travail de propriété FAMAT. Pas d’utilisation d’ordinateur personnel.

• Avoir à son domicile un environnement de travail technique permettant un télétravail sans entrave : bonne connexion internet, espace de travail dédié et installation électrique conforme.

Toute dérogation à ces conditions sera à valider en amont de toute demande, auprès de la Direction des Ressources Humaines, par la hiérarchie.

MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET HORS CAS DE FORCE MAJEUR

Double volontariat

Le passage en télétravail est à la seule initiative du/de la salarié/iée qui doit remplir les conditions d’accès ci-dessus mentionnées. Il/elle en fait la demande par le biais du formulaire en annexe à son supérieur hiérarchique. La demande de télétravail ne peut être consécutive à une forte incitation de la hiérarchie ou d’un collègue de l’entreprise. Le télétravail se fonde donc sur un double volontariat, sans imposition possible par l’une des parties.

Après instruction en collaboration avec les services informatique et Ressources Humaines, une réponse écrite par l’employeur sera transmise au/à la salarié/iée.

Forme de l’accord pour la mise en œuvre du télétravail

Toute personne en télétravail signera un avenant à son contrat de travail.

L’avenant prévoira une période d’adaptation pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin au télétravail. Cette période d’adaptation n’excédera pas deux mois et le délai de prévenance pour y mettre fin sera d’un mois. L’objectif de cette période est de tester :

• la compatibilité organisationnelle du travail

• la compatibilité du fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le/la télétravailleur/euse évolue

• la compatibilité technique.

Réversibilité

A tout moment, l’employeur et/ou le/la salarié/ée peuvent prendre l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail. Il conviendra de respecter un délai de prévenance d’un mois et de formaliser la demande de réversibilité par écrit. Le fait de mettre fin à cette organisation n’aura pas de conséquence sur le poste du/de la salarié/ée. Celui-ci/celle-ci retrouvera son poste initial à la seule différence qu’il/elle travaillera dans les locaux de l’entreprise. Si la demande de réversibilité est à la demande de l’employeur, ce dernier devra présenter au/à la salarié/iée par écrit les motifs.

ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les Parties rappellent l’importance de garder un collectif de travail et ne pas désorganiser l’entreprise.

C’est dans cet esprit et afin de pouvoir se positionner sur cette demande, que le manager s’assure avec les services Ressources Humaines et lnformatique, des points suivants :

• Techniques :

• Le poste nécessite l’utilisation et la maîtrise des systèmes d’informations,

• Le poste est doté d’un ordinateur portable,

• Le poste permet l’utilisation de logiciels à distance en toute efficacité en termes de temps de réponse réseaux, bande passante et de sécurité.

• Missions :

• Les missions peuvent s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance,

• Les interactions avec les clients internes et externes peuvent s’exercer à distance,

• Les missions ne demandent pas une présence physique obligatoire.

• Aptitudes individuelles :

• L'autonomie, la performance et la gestion du temps sont d’un niveau suffisant pour exercer les missions habituelles à distance,

• La confiance est suffisamment établie entre le/la collaborateur/trice et son manager.

• Conditions de télétravail à domicile :

• Les conditions de télétravail à domicile permettent d’exercer les missions dans de bonnes conditions (conditions matérielles, isolement, calme et concentration…). Le/la salarié/ée doit disposer d’un espace de travail adapté qui lui permet de travailler en toute sécurité et sans nuisance pour effectuer son travail.

• L’accès au réseau internet est de bonne qualité et permet l’utilisation sécurisée des logiciels ou système vidéo de l’entreprise.

MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Horaires et charge de travail

Le télétravail ne peut engendrer de modification des attentes vis-à-vis des personnes qui en bénéficient.

La charge de travail doit être celle habituellement confiée en présentiel et doit permettre de garantir les temps de repos obligatoires :

• Pour tous les salariés : 11 heures de repos quotidien, 35 heures de repos hebdomadaires,

• Pour les personnes hors forfait jour : 10 heures par jour maximum, 48 heures maximum sur une semaine, 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les plages horaires mentionnées dans l’accord horaires de 2015 s’appliquent.

Le nombre de pointage sur Horoquartz reste similaire à l’exercice en présentiel.

Le manager s’assure avec la personne de son équipe en télétravail des plages durant lesquelles il peut la contacter. Cette personne veille à maintenir les horaires habituellement effectués quand elle est en présentiel, afin de garder l’équilibre des habitudes de travail au sein de son équipe.

Les parties soulignent l’importance du respect du droit à la déconnexion tel que mentionné dans le chapitre 3 de l’accord sur la qualité de vie au travail signé le 7 décembre 2021.

En cas de coupure ou panne du réseau informatique FAMAT ne permettant plus les conditions habituelles et normales de télétravail, le/la salarié/ée pourra revenir sur site s’il/si elle le peut. Quel que soit son choix, la journée sera considérée comme travaillée, l’incident technique étant d’origine FAMAT.

Matériel de travail

L’équipement informatique des personnes en télétravail doit nécessairement avoir fait l’objet de validation par le service informatique. Seul du matériel FAMAT doit être utilisé. Les personnes en télétravail bénéficient de la même possibilité de contacter le service d’assistance informatique, une ligne externe ayant été mise en place spécifiquement.

La mise en œuvre du télétravail ne pouvant se faire qu’à partir d’une demande d’un/une salarié/ée, ce/cette dernier/ière se chargera de son équipement mobilier et de sa connexion pour accéder sans difficulté au réseau de l’entreprise.

Les personnes en télétravail s’engagent à prendre soin du matériel confié. En cas de perte ou de vol, elles doivent prévenir au plus tôt leur hiérarchie et le service informatique afin que le blocage des accès soit réalisé au plus tôt. Le/la salarié/ée devra porter plainte dans les meilleurs délais, auprès de la police ou de la gendarmerie dont il/elle relève.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur/euse utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte d’usage du système d'information de FAMAT accessible sur l’intranet. Il est demandé aux personnes en télétravail de prendre connaissance de ces consignes et de les respecter scrupuleusement.

Le matériel mis à la disposition du/de la télétravailleur/euse est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. En fin de situation de télétravail, les personnes restitueront leur matériel au service informatique.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le/la télétravailleur/euse doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il/elle en soit le/la seul/le utilisateur/trice.

Nombre et placement des jours de télétravail

Le manager organise le télétravail en lien avec le/la salarié/ée à raison de 2 jours maximum par semaine afin de maintenir un lien avec le reste de l’équipe et de l’entreprise. Ces 2 jours de télétravail peuvent être pris sous forme de demi-journées.

Il sera aussi possible d’opter pour 10 jours « flottants » à l’année.

La Direction s’engage à étudier toute demande du service de prévention et de santé au travail d’augmentation, pour des raisons de santé, du nombre de jours de télétravail au-delà du dispositif prévu dans le présent accord.

Si en cas de circonstances particulières, les journées en télétravail ne peuvent être effectuées, celles-ci ne pourront être reportées ultérieurement.

Il est précisé également que ces jours ne seront en aucun cas cumulables.

Les jours télétravaillés seront fixes ou libres en accord entre le/la salarié/ée et sa hiérarchie, selon les contraintes de services. Les personnes ne pourront effectuer de télétravail le vendredi et le lundi qui suit.

Le/la télétravailleur/euse reste tenu/ue, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou d’assurer une mission professionnelle, à la demande de la Direction ou de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et/ou aux formations prévues.

Changement de fonction

L’autorisation de télétravail est donnée uniquement pour le poste occupé au moment de la demande. Tout changement de poste entrainera une nouvelle instruction de la demande de télétravail si le/la salarié/ée souhaite renouveler sa demande.

Présence d'épisode de pollution

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli et le manager veillera à maximiser le nombre de jours de télétravail avec le/la télétravailleur/euse, au-delà des 2 jours, plafond du présent accord.

CONFORMITÉ DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du/de la collaborateur/trice.

Il est entendu que le/la télétravailleur/euse disposera d’un espace adapté au travail dans son domicile comme une pièce séparée ou un espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé, et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le/la salarié/ée devra fournir :

• une attestation sur l’honneur :

• qu’il/elle bénéficie d’une connexion internet à haut débit sur son lieu de télétravail, opérationnelle et adaptée,

• que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur. Cette conformité sera demandée pour tout lieu choisi pour le télétravail,

• qu’il/elle bénéficie d’un environnement personnel propice au travail et à la concentration,

• une attestation d’assurance habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle de bureau au domicile, sans accueil de public. Une copie de l’attestation sera demandée lors de la signature de l’avenant. Cette attestation sera demandée pour tout lieu choisi pour le télétravail et valable pour l’année civile (si la date mentionnée arrive à échéance en cours d’année, une nouvelle attestation sera à communiquer au service RH).

En effet, conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le/la télétravailleur/euse assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de télétravail et en certifie ladite conformité.

SANTE, SECURITE ET ERGONOMIE DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs/euses.

Le/la salarié/ée en télétravail à son domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Dans tous les cas, le/la salarié/ée en situation de télétravail doit informer son responsable ou le service Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Les personnes en télétravail prendront connaissance de la fiche de recommandations ergonomiques présentées dans la fiche « Gestes et postures-tertiaire», distribuée à tous les salariés/ées concernés/ées en février 2022 et accessible sur l’intranet.

Le Document Unique devra prendre en compte la forme de télétravail.

PARTICIPATION AUX FRAIS D’INSTALLATION

À la signature du premier avenant de télétravail lié à ce présent accord, le/la salarié/ée peut bénéficier d’une aide unique à l’installation plafonnée à 120 € pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile.

Seuls les éléments suivants pourront être pris en compte :

• Bureau, repose pieds

• Lampe de bureau

• Siège ergonomique

• Frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile.

Pour toute prise en charge, les personnes devront fournir les justificatifs de leurs dépenses au service Ressources Humaines dans un délai maximum de trois mois après la signature de son premier avenant de télétravail.

BILAN, DUREE DE VALIDITE ET DATE D’APPLICATION

Un bilan sur le télétravail sera fait 10 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. Ce dernier est conclu pour une période déterminée d’un an.

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er juillet 2022.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

MODALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

En application des articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du code du travail, à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et transmis par courrier au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Fait en quatre exemplaires à Saint-Nazaire, le 19 mai 2022.

Pour la société FAMAT

Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat CFE-CGC,

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’accord télétravail du 19 mai 2022, les salariés FAMAT peuvent bénéficier, à titre individuel et volontaire, de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de leurs activités professionnelles, sous réserve d’acceptation par FAMAT.

Modalité : faire parvenir au service Ressources Humaines, la demande ci-dessous, renseignée et signée par vous, votre manager et le service informatique, en joignant les attestations demandées.

Si cette demande est acceptée, l’avenant sera signé pour toute jusqu’au 20_ _.

• Prénom, nom du/de la salarié/iée :

• Poste occupé pour lequel le télétravail est demandé :

• Date d’entrée dans le poste actuel :

• Nombre de jours demandés : 1/semaine , 2/semaine , 10 jours/an 

• Placement des jours : libre , fixe 

Si jour(s) fixe(s), précisez votre demande (lundi + vendredi non valide) :

Lundi  mardi  mercredi  jeudi  vendredi 

Indiquez votre adresse de télétravail si différente du domicile enregistré auprès du service RH :

_____________________________________________________________________________________

J’ai pris connaissance des dispositions de l’accord télétravail et m’engage à en respecter les modalités. A noter qu’en cas de changement de fonction, la demande de télétravail peut être remise en question pour s’adapter au nouvel environnement du futur poste. Je suis informé/ée que la mise en œuvre du télétravail, si elle est validée, ne pourra intervenir qu’après signature d’un avenant à durée déterminée à mon contrat de travail, transmis par le service Ressources Humaines.

Je joins à ma demande l’attestation sur l’honneur demandée dans l’accord télétravail mentionnant :

• un environnement personnel, propice au travail et à la concentration

• une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur

• une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée

• l’attestation d’assurance habitation valable pour l’année demandée (si la date d’échéance arrive à en cours d’année, une nouvelle attestation sera à communiquer au service Ressources Humaines).

CIRCUIT DE VALIDATION

SALARIE/EE

Date : __/__/____ Signature du/de la salarié/iée :

MANAGER => Avis du manager : favorable/défavorable

Motivation de l’avis si défavorable ou nombre de jour accordé inférieur à la demande : _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Date : __/__/____ Signature du manager :

SERVICE INFORMATIQUE => Matériel informatique confié adapté au télétravail : oui/non

Préciser la non-conformité du matériel le cas échéant :

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Date : __/__/____ Signature du service informatique :