ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

 ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Instance Régionale d’Education et de Promotion de la santé Auvergne Rhône-Alpes

Dont le Siège Social est situé 62 cours Albert Thomas 69 008 LYON

Numéro SIRET : 323 390 161 00160

Représentée par Mme XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tout pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « l’IREPS Auvergne-Rhône-Alpes »

D'UNE PART,

 ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par Mme XXXXXX, en qualité de déléguée syndicale.

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

L’IREPS AUVERGNE-RHÔNE-ALPES a inscrit durablement la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques Ressources Humaines, en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses salariés.

La Direction a donc décidé de négocier avec les partenaires sociaux un accord en réaffirmant les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et quel que soit la nature du contrat, à tous les stades de la vie professionnelle et de s’adapter aux besoins des activités de l’Instance, notamment en matière de recrutement et de formation professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement et l’amélioration des lois et accords suivants :

• accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

• loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,

• loi du 09 novembre 2010 portant réformes des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes,

• loi du 09 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• loi du 05 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel portant réforme sur l’égalité femmes-hommes.

L’IREPS AUVERGNE-RHÔNE-ALPES a fait le constat qu’au cours des 5 derniers exercices, la proportion des femmes et des hommes a évolué, en interne, de la manière suivante :

Au niveau de l’IREPS AUVERGNE-RHÔNE-ALPES, un diagnostic a été dressé ensuite de l'analyse des données chiffrées de l’année 2020, relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation du présent accord s’appuie également sur le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes obtenus principalement dans le cadre du calcul de l'index « écarts de rémunération ».

Il est rappelé que l’Index au 1^er mars 2020, portant sur les données chiffrées 2019, s’élevait à la note de 79. L’Index, au 1^er mars 2021, portant sur les données chiffrées 2020 s’est avéré en revanche incalculable.

Sur la base de ce constat, il est convenu des dispositions du présent accord, qui a pour objectif de donner un cadre afin de garantir :

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et tout au long de la carrière professionnelle,

• les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes (catégorie professionnelle, coefficient),

• des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats,

• la mise en œuvre d’action pour assurer l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• l’évolution des pratiques et des mentalités au quotidien et de manière durable.

Il est expressément rappelé que la réalisation de ces objectifs ne saurait constituer une obligation de résultats pour l’IREPS, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de l’association et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT

Article 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IREPS AUVERGNE-RHÔNE-ALPES quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Afin de garantir le succès de cet accord et de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance des principes de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à communiquer auprès de tous, les différentes dispositions ci-dessous.

Article 2. DOMAINES D’ACTION RETENUS

Parmi les domaines d’action visés par le décret n° 2011-822 du 07 juillet 2011, la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction entend poursuivre ses actions dans les domaines suivants :

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans cet accord, ces domaines d’action seront traités comme suit :

Conditions de travail, santé et sécurité au travail

Créer les conditions d’un environnement sans discrimination et sans harcèlement

La politique de santé et de sécurité mise en place au sein de l’IREPS Auvergne-Rhône-Alpes permet de favoriser de bonnes conditions de travail. La santé et la sécurité sont pleinement intégrées à notre activité.

Une attention particulière est portée à la prévention du harcèlement et des moyens sont mis en œuvre afin que les salariés puissent s’exprimer en cas de nécessité.

Prévention du harcèlement

Un article du règlement intérieur est spécifiquement dédié à la discrimination et au harcèlement.

Le harcèlement est décrit comme étant “le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” (art. 222-33-2 du Code Pénal).

Si de tels agissements sont identifiés au sein de l’IREPS ARA, il est recommandé aux salariés de s’adresser (selon le contexte et ses possibilités):

• à un membre de la Direction,

• au service des ressources humaines,

• aux membres du CSE,

• au médecin du travail.

En fonction des situations remontées, une enquête pourra être diligentée, en accord avec le droit du travail.

De plus, afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes un référent est désigné parmi les membres du CSE.

Ce référent « harcèlement sexuel » a pour mission de :

• veiller à la prévention du harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l'IREPS et dans la relation avec les partenaires extérieurs,

• être l’interlocuteur privilégié des salariés comme recours possible face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes,

• proposer des actions de prévention en la matière.

La Direction mettra en place des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel, sur cette thématique. Elle organisera également des actions de prévention et de sensibilisation auprès de tous les responsables d’équipe, du service RH et du (ou des) référents « harcèlement sexuel » nommés au sein du CSE, dès la première année de mise en place du présent accord.

Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

À compter du 6^ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de repos hebdomadaire rémunéré de 2 heures.

Les modalités d’organisation de ce temps de repos seront définies d'un commun accord entre le responsable et la salariée. Ces heures pourront par exemple être cumulées sur une demi-journée.

Par ailleurs, un aménagement du temps de travail pourra être envisagé de manière adaptée à la situation de la salariée enceinte (par exemple télétravail, aménagement des déplacements…).

Aménagement du temps de travail et de locaux dédiés à l’allaitement

Pour rappel de la loi (Articles L1225-30 et -31), « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour non rémunérée, durant les heures de travail » et « La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.»

Il est nécessaire que chaque responsable d’équipe informe la salariée sur ses droits et s’assure qu’elle puisse les exercer. A cette fin, un aménagement du temps de travail pourra être envisagé conjointement entre la responsable et la salariée.

Concernant les locaux dédiés à l’allaitement, autant que faire se peut, il est demandé de permettre à la salariée de s’isoler pendant ce temps dans une pièce ou un local dont l’équipement sera prévu à cet effet (prise électrique dans la salle, réfrigérateur dans les locaux).

Aménagement des conditions de travail et/ou du temps de travail en lien avec les douleurs menstruelles

Un jour par mois, par simple demande via un email ou SMS à son responsable d’équipe et avec son accord, la salariée concernée pourra aménager la répartition de son temps et ses conditions de travail sur la journée (par exemple télétravail si c’est possible) afin de faciliter sa gestion et la prise en compte des douleurs menstruelles.

Objectifs et indicateurs de suivi

	Objectifs	Indicateurs de suivi
Prévention du harcèlement	100% des responsables hiérarchiques seront sensibilisés à la notion de harcèlement	Pourcentage de responsables hiérarchiques ayant suivi une action de sensibilisation Nombre de communications faites à l’ensemble du personnel portant sur le harcèlement et la prévention des risques psychosociaux
Temps de travail femmes enceintes	100% des femmes enceintes sont informées du dispositif 100 % des femmes enceintes ont mobilisé le dispositif	% de femmes enceintes informées par le service RH % de femmes enceintes ayant mobilisé le dispositif
Allaitement	100% des responsables hiérarchiques ont identifié un local dédié à l’allaitement	Pourcentage de responsables hiérarchiques ayant suivi une action de sensibilisation Toutes les équipes locales + siège sont informées Local par défaut identifié dans chaque délégation + siège
Douleurs menstruelles	100% des responsables hiérarchiques sont sensibilisés	Pourcentage de responsables hiérarchiques ayant suivi une action de sensibilisation

Politique de rémunération

Supprimer les inégalités de rémunération

Principe d’égalité

La Direction réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.

Elle réaffirme également que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et de responsabilités.

Elle s’engage à porter une attention particulière chaque année aux salaires, à identifier les écarts, les analyser et mettre en place les actions correctives s’il y a lieu.

Evolution des rémunérations

Lors de propositions d’augmentations individuelles, l’IREPS ARA assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. Elles sont par ailleurs exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

En ce sens, il est rappelé aux responsables hiérarchiques, chaque année lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La Direction formule de même les recommandations nécessaires afin d’assurer de manière continue l’égalité salariale au sein de l’IREPS ARA.

Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'IREPS ARA, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’association.

Ce rattrapage salarial est également appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.

Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'IREPS ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.

Le champ d'application des mesures collectives (générales ou catégorielles) d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral pris au niveau de l’IREPS, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

Les actions

L’IREPS ARA veille à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice spécifique sera engagée.

Les intervenants des ressources humaines et les responsables hiérarchiques sont régulièrement sensibilisés aux éléments de rémunérations existants (salaire de base, indemnités…).

Chaque année, un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de l’IREPS ARA au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera publié et communiqué au Comité social et économique, ainsi qu’au personnel, lorsqu’il est calculable. En fonction du niveau de cet Index, il faudra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial.

Il est rappelé qu’au sein de l’IREPS ARA plusieurs éléments déterminent la rémunération : la technicité, l’autonomie, le niveau de responsabilité, les relations /échanges, les connaissances requises (formation et expérience).

Afin d’assurer une équité de traitement, ces éléments sont revus chaque année pour chaque collaborateur lors de l’entretien professionnel annuel.

Objectifs et indicateurs de suivi

	Objectifs	Indicateurs de suivi
Politique de rémunération	Aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes constaté à l’embauche pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et de responsabilités, Aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes lors des augmentations annuelles pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et de responsabilités.	Index de l’Égalité salariale entre les femmes et les hommes : Indicateur 1 : écarts de rémunération Indicateur 2 : écarts de taux d’augmentations individuelles et de taux de promotions Indicateur 3 : retour de congé maternité Indicateur 4 : nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Equilibrer les temps de vie

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de mener une vie privée, familiale et sociale, en parallèle de leur vie professionnelle.

Tenue des réunions et horaires

Pour favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, et en dehors de toutes circonstances exceptionnelles notamment liées à nos activités, le management respectera des horaires de début et de fin de réunion dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.

Les réunions, en dehors de ces horaires, devront être à caractère exceptionnel, à la demande de l’employeur et seront rattrapées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés aménageront, en accord avec leur responsable hiérarchique, leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée scolaire, de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse.

La semaine de la rentrée scolaire, un aménagement de l’organisation du travail et une souplesse de la part des responsables d’équipe doivent permettre aux parents d’accompagner la rentrée de leurs enfants dans les meilleures conditions.

Maternité / Paternité

• Congé et évolution de carrière

Les congés de maternité, paternité, d’adoption ou partiellement pour le congé parental d’éducation sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Ces congés n’entravent en aucun cas le déroulement de carrière du salarié.

Pour les congés de maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation, le ou la salariée bénéficiera, en amont, d’un entretien individuel avec son employeur afin que lui soient exposés les modalités de ce congé et, à son retour, d’un entretien relatif aux conditions de reprise d’activité.

Un entretien professionnel sera également organisé afin d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

• Congé et organisation du travail

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

De même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’association.

Adaptation du congé pour enfant malade

Selon le statut collectif du personnel de l’IREPS ARA, le congé pour enfant malade est d’une durée « maximum de cinq jours ouvrés par année civile pour chaque enfant ».

Afin d’améliorer la conciliation vie privée/vie professionnelle, ces cinq jours ouvrés pourront être pris librement par le ou la salariée concernée, c’est-à-dire en plusieurs fois ou en une fois selon les besoins de l’enfant malade, avec un minimum d’un jour ouvré par prise de congé.

Pour rappel, ce type de congé concerne les enfants de moins de 12 ans et un justificatif médical est requis pour pouvoir bénéficier de ce congé.

Trajectoire professionnelle et parentalité

L’IREPS s’engage à permettre aux salariés, au retour de leurs congés pour raisons familiales, prévus par les textes législatifs et conventionnels, de rattraper leur trajectoire professionnelle initiale.

Ils pourront solliciter un entretien auprès de la Direction, afin de préciser leur projet professionnel. Si celui-ci est en accord avec les métiers et l’évolution de l’IREPS ARA, le salarié pourra se voir proposer un bilan professionnel et sera accompagné d’un plan de formation individuel en vue d’une évolution professionnelle.

L’IREPS a conscience que l’égalité dans la structure ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée, en permettant notamment aux hommes de prendre ces types de congés.

Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’IREPS dans le cadre de son activité professionnelle.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (emails, messagerie instantanée type Teams) et téléphoniques (SMS, Messagerie).

Sauf en cas d’urgence, chaque salarié veille pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes et sauf si la sécurité ou la santé d’un autre salarié est en jeu, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés ou de consulter ses emails.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié veille au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf si la sécurité ou la santé d’un salarié est en jeu, il est souhaitable de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Formation et sensibilisation

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, l’encadrement doit adopter une attitude veillant au respect de ce droit. Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion pourront être mises en place, à destination des responsables d’équipe et de la direction.

Les entretiens annuels peuvent aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors du lieu de travail dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.

Objectifs et indicateurs de suivi

	Objectifs	Indicateurs de suivi
Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale	90 % des salarié(e)s sollicitant un congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficieront d’un entretien individuel avant le départ en congé afin d’être informés sur les modalités de ce congé, 100 % des salarié(e)s sollicitant un congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation se verront proposer un entretien individuel au retour de congés relatif aux conditions de reprise d’activité.	Le rapport entre le nombre de demandes et le nombre de requêtes acceptées et reportées au cours de l’année de référence. Pourcentage d’entretiens individuels concernant des salarié(e)s sollicitant un congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, Le nombre et type de congés dans l’année de référence par sexe et par catégorie professionnelle

Article 3. COMMUNICATION ET MODALITES DE SUIVI

2. 1. Actions de communication

Pour assurer la promotion et la progression des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de l’ensemble des salariés de l’IREPS Auvergne Rhône-Alpes, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’IREPS Auvergne Rhône-Alpes sur Sharepoint et envoyé par email à l’ensemble du personnel.

Actions de sensibilisation

Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, un effort important de sensibilisation est mené auprès des responsables d’équipe. En ce sens, une présentation spécifique du présent accord et de ses objectifs sera organisée.

La communication sur cet accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi, les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et les évolutions professionnelles et salariales sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

Une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’IREPS ARA, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.

Modalité de suivi de l’accord

En vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visée à l'article L.2323-15 du code du travail, seront intégrés à la base de données économique et sociale, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1°bis de l'article L.2323-8, ainsi que les dispositions du présent accord.

Il y sera fait mention :

- des mesures prises au cours de l'année écoulée,

- de l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

- des explications sur les actions prévues non réalisées,

- des objectifs de progression pour l'année à venir et des indicateurs associés,

- d'une définition quantitative et qualitative des mesures permettant de les atteindre,

- une évaluation de leur coût et de leur échéancier.

Conformément aux dispositions de l'article L.2323-8 du Code du travail, ces informations seront intégrées à la base de données économique et sociale pour consultation du Comité Social et Economique.

Article 4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à partir du 1^er mars 2022 jusqu’au 28 février 2026.

Chaque année, la Direction établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 5. REVISION

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l'application.

Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.

- une réunion de négociation doit alors être mise en place dans les deux mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 6. DEPOT – PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l'IREPS Auvergne Rhône-Alpes, sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prudhommes de LYON.

Le présent accord a été soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique le 15/12/2021.

Fait à LYON, le 02/02/2022.

Pour l’Instance Régionale d’Education et de Promotion de la Santé Auvergne-Rhône-Alpes, La directrice générale Mme XXXXXX	Pour la CFDT, La déléguée syndicale Mme XXXXXX