Accord d'entreprise "ACCORD N°2 DU 1ER JANVIER 2021 PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez THERMOCOAX (Siège)

ACCORD N° 2 du 1^er janvier 2021 portant SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La Société THERMOCOAX SAS dont le siège est à ATHIS DE l’ORNE et représentée par _____________ agissant en qualité de DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES

d'une part,

et

Les organisations syndicales soussignées :

- la CFDT représentée par _____________

d'une part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et à la demande des salariés de l'entreprise, THERMOCOAX a accepté, par accord du 16/07/2020, de mettre en place le télétravail à raison d’un jour fixe de Télétravail possible par semaine à dater du 1^er septembre 2020 et pour une durée déterminée de 4 mois, soit jusqu’au 31/12/2020. Cet accord prenant fin, il a été décidé de signer un nouvel accord, dit « accord 2, du 1^er janvier 2021 portant sur le télétravail », pour prolonger le Télétravail en entreprise et aménager sa mise en place.

Pour rappel, cet « accord 2 du 1^er janvier 2021 portant sur le télétravail », comme l’accord du 16 juillet 2020, répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Il répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

La prise de jour de télétravail n’est pas obligatoire.

Article 1 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés THERMOCOAX en France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que défini ci-après.

Article 2 - Critères d'éligibilité

2.1 Activités de l'entreprise concernées et non concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise non directement liées à la production pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Travail DIRECT, c’est-à-dire les emplois directement liés à la production (ex. Opérateur, superviseur, Référents)

• Travail lié à des flux de production (ex. Magasiniers),

• Travail avec la nécessité d’être sur place pour réaliser sa mission, notamment par la nécessité d’utiliser des outils ou du matériel de l’entreprise (Ex. technicien métrologues, techniciens développement, employée de restauration).

La liste suivante donne des indications quant à l’éligibilité des postes et pourra varier dans le temps.

2.2 Critères d'éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir un contrat à durée indéterminée

• Ne pas travailler en temps partiel, quel que soit le mode de répartition du temps de travail.

• Obtenir l’accord du manager qui appréciera le degré d’autonomie du salarié et de sa capacité à travailler à distance.

Article 3 – En présence d’épisode exceptionnel tel que la crise COVID

En présence d’épisode exceptionnel tel que la crise COVID, le recours au télétravail pourra être imposé de manière unilatérale par l’employeur après information détaillée au CSE.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du document qui sera fourni par le service des ressources humaines.

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Les demandes et avenants ayant été faits et validés lors du premier accord restent valables pour ce deuxième accord (il n’est donc pas nécessaire de faire une nouvelle demande ni un nouvel avenant) à condition que les demandes soient effectuées et validées via « www.monadp.com. »

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

Pour tout nouveau salarié ayant accès au télétravail, l'exercice de ses fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, manque d’autonomie de travail, absence pendant la plage horaire où le salarié doit être joignable…

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un équipement permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant soit le logiciel SIRH (mon.adp.com) de travail installé sur son ordinateur soit en relevant ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et en les transmettant à son supérieur hiérarchique s’il n’a pas accès au logiciel SIRH.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée en télétravail sans autorisation écrite préalable de son supérieur hiérarchique.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Possibilité – sur la base du volontariat du salarié – de prendre UNE journée par semaine en télétravail.

• Elle devra être fixe (un jour choisi dans la semaine) et déterminée avec son responsable hiérarchique (exception faite pour les commerciaux).

• La journée fixe de TT ne pourra pas être ni un vendredi ni un lundi

• Cependant, en cas de nécessité et après accord de la hiérarchie, la journée hebdomadaire de TT pourra être posée un autre jour de la semaine, de manière ponctuelle, y compris les vendredi et lundi à condition de ne pas dépasser 1 jour de Télétravail par semaine. La demande devra se faire via le site internet monadp.com et après acceptation de la hiérarchie.

• Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour tout autre impératif nécessitant sa présence en entreprise. Dans ce cas, il pourra demander à son responsable de reporter sa journée de Télétravail à un autre moment, du lundi au vendredi, selon accord de sa hiérarchie et à condition de ne pas avoir plus d’un jour de télétravail par semaine.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : de 9H00 à 17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre (sauf exception validée par écrit avec sa hiérarchie qui pourra décaler la plage horaire).

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires (ex. Ordinateur) à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (attestation sur l’honneur).

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe si le prix du matériel ne dépasse pas le prix d’un ordinateur portable standard. Dans le cas contraire la société se réserve le droit de ne pas accepter le Télétravail qui rendrait l’investissement en matériel trop onéreux.

Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe ou la ligne du téléphone portable du collaborateur sera opéré.

Dans la mesure du possible et à la demande du salarié auprès de l’informaticien de l’entreprise, il sera mis en place la possibilité de téléphoner (appel entrant et sortant) à partir de son ordinateur.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le responsable informatique.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 - Consignes particulières concernant la confidentialité et la protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (Charte Système d’Information «AD000R106 ».), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prendra pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique et/ou frais téléphonique nécessaires au télétravail.

En effet, le télétravail a un caractère volontaire : il est proposé au salarié éligible mais n’est pas une obligation et répond à une demande des salariés de THERMOCOAX.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

De la même manière, l'entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour son activité en Télétravail.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines de l’entreprise, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures (sauf cas de force majeure).

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.

Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Article 16 – Droits collectifs et égalité de traitement :

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 17 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandées avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès du greffe du conseil des prudhommes d’Argentan, de la commission paritaire de branche pour information et à chacune des organisations représentatives.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 18 – Publicité

18.1 Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

18.2 Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

18.3 Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argentan.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à le en double exemplaire

_____________ _____________

D.R.H. de THERMOCOAX Délégué Syndical pour la C.F.D.T.

Signature Signature