Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANUELLE OBLIGATOIRE" chez MAPEI FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES

DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignées :

MAPEI FRANCE S.A. au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir - 29, Avenue Léon Jouhaux - 31140 SAINT ALBAN, représentée par ____________________________ en qualité de Directeur Général

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par ______________________, Délégué Syndical

• L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par _____________________, Délégué Syndical Central

• L’organisation syndicale CGT, représentée par _______________________, Délégué Syndical

Ci-après désignées ensemble les « Organisations Syndicales »

D’autre part ;

Ci-après dénommées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les perspectives de l’activité et de l’inflation demeurent très incertaines (FMI, Octobre 2022) :

« L’activité économique mondiale subit un ralentissement généralisé et plus marqué qu’attendu, avec une inflation qui atteint des niveaux jamais vus depuis plusieurs décennies.

La croissance mondiale devrait ralentir de 6,0 % en 2021 à 3,2 % en 2022 et 2,7 % en 2023. Il s’agit du profil de croissance le plus morose depuis 2001, si l’on excepte la crise financière mondiale et le pic de la pandémie de COVID-19. 

La guerre en Ukraine pèse de plus en plus lourdement sur les économies européennes.

L’aggravation de la crise énergétique grève le pouvoir d’achat des ménages et augmente les coûts des entreprises.

Dans ce contexte, les perspectives européennes se sont considérablement assombries, la croissance étant amenée à fortement ralentir tandis que l’inflation devrait rester élevée. »

La Banque de France prévoit une croissance infime en 2023 (Septembre 2022) :

« Croissance et inflation, courbes inversées. La croissance de l’activité économique française devrait fortement ralentir en 2023, avec des risques de récession sur l’hiver 2022. La hausse du PIB (produit intérieur brut) va fortement décélérer, de 2,6 % en 2022 à 0,5 % en 2023, principalement en raison de la crise énergétique, selon le scénario de référence retenu pour les projections macroéconomiques sur trois ans de la banque centrale, qui prévoient un rebond de 1,8 % en 2024.

Mais en raison de la volatilité des prix de l’énergie, l’incertitude est tellement forte pour la fin de 2022 et le début de 2023 que la Banque de France publie pour l’année prochaine une fourchette de l’évolution du PIB comprise entre + 0,8 % et - 0,5 %.

Cette incertitude touche aussi le niveau de l’inflation qui, après avoir atteint 5,8 % cette année, évoluera l’an prochain dans une fourchette comprise entre 4,2 % et 6,9 %, selon les projections. Dans le scénario de référence, la Banque de France estime la hausse des prix pour l’an prochain à 4,7 %. »

Des incertitudes fortes demeurent dans le secteur de la construction où le ralentissement se poursuit également :

• Poursuite des hausses du prix des matières premières,

• Coût et disponibilité du transport,

• Baisse du nombre de permis de construire et de mise en chantier,

• Hausse des taux d’intérêt,

• Incertitude générale.

Dans ce cadre, et conformément à ses obligations de négociation annuelle, la Société et les Organisations Syndicales ont entamé des discussions sur les sujets suivants : salaires, titres restaurant, organisation du temps de travail, égalité femmes/hommes, temps partiels, prévoyance, handicap, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie et conditions de travail, mobilité durable, droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion.

Comme elle s’y était engagée dans l’accord de NAO 2022, la Direction a avancé le calendrier de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023. En effet, les discussions ont démarré 6 mois après la clôture de la NAO 2022.

Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article L. 2242-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2023 :

• R1 le 15 Décembre 2022

• R2 le 24 Janvier 2023

• R3 le 07 Février 2023

• R4 le 01 Mars 2023

Les Parties constatent, qu’au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation et conviennent de signer le présent accord, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MAPEI, en CDD ou en CDI, à temps plein ou partiel et quel que soit l’établissement auquel ils puissent être rattachés.

À titre d’information, à la date de signature du présent accord, les salariés de MAPEI sont répartis sur les établissements suivants :

• SAINT ALBAN (31140)

• MONTGRU ST HILAIRE (02210)

• SAINT VULBAS (01150)

• PARIS (75002)

• DOCELLES (88460)

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ces établissements, sauf dispositions particulières.

ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la Société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

ARTICLE 3 - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord vise notamment à la fixation des salaires effectifs et à l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.

ARTICLE 4 - SALAIRES EFFECTIFS

Le contexte d’incertitudes rappelé en préambule a conduit la Société à réaliser des prévisions de budget relativement prudentes.

A la suite des propositions faites par la Société, après avoir entendu les représentants des trois Organisations Syndicales et tenant compte des demandes exprimées, les dispositions suivantes sont adoptées à l’issue des négociations ayant eu lieu pour l’année 2023.

4.1 Augmentations individuelles et collectives

4.1.1. Pour les Ingénieurs et cadres

Pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), l’enveloppe (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) se répartit comme suit 

• Augmentation collective à hauteur de 3.5% des salaires de base (brut mensuel) au 1^er avril 2023 pour les salariés présents aux effectifs au 1^er janvier 2023.

• Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1% des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficieront donc pas d’une augmentation individuelle de salaire et pour ceux qui en bénéficieront, l’augmentation ne sera pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.

La révision des salaires de base au titre d’une augmentation individuelle sera effective au 1er juillet 2023 pour les salariés présents au 1^er janvier 2023.

4.1.2. Pour les non-cadres / OETAM :

Pour l’ensemble des salariés relevant des catégories « ouvriers et collaborateurs » et « agents de maitrise et techniciens » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), aussi appelés usuellement les salariés non-cadres / OETAM, l’enveloppe (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) se répartit comme suit :

• Augmentation collective à hauteur de 3.5% des salaires de base (brut mensuel) au 1^er avril 2023 pour les salariés présents aux effectifs au 1^er janvier 2023.

• Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1% des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficieront donc pas d’une augmentation individuelle de salaire et pour ceux qui en bénéficieront, l’augmentation ne sera pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.

La révision des salaires de base au titre d’une augmentation individuelle sera effective au 1er juillet 2023 pour les salariés présents au 1^er janvier 2023

4.1.3. Processus d’attribution des augmentations individuelles

Le processus d’attribution des augmentations individuelles est défini comme suit :

• La Direction des Ressources Humaines envoie à chaque manager un fichier de recueil des propositions d’augmentation individuelle.

• Ces propositions individualisées sont construites entre les managers et les RH business partner. sur la base des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels. Elles sont motivées et tiennent compte de l’historique des augmentations individuelles, de la situation sur le marché de l’emploi, de l’équité interne et de l’enveloppe financière allouée.

• Elles sont ensuite remontées par le manager / RH BP au membre du Comité de Direction de la Direction concernée pour validation.

• Les RH BP remontent un fichier consolidé pour arbitrage final le cas échéant au niveau Société et validation par DG et DRH.

• Les propositions finales sont renvoyées à chaque manager (copie le membre du CODIR concerné), et au service paye. Chaque membre du CODIR conservant une vue globale de sa Direction.

• Chaque manager a la responsabilité d’informer le salarié des mesures individuelles retenues, avant le passage en paye.

Il est rappelé qu’en application des articles L. 1225-26 et L. L. 1225-44 du code du travail, [Act1] les salariés en congé maternité et congé d’adoption au cours de la période annuelle de référence bénéficient à leur retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence) – outre des augmentations générales – de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise." 

4.2 Titres restaurant

La valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux salariés non-itinérants) et permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée restera fixée à 9,48€ au 1er Avril 2023.

La participation de la société à ces titres-restaurant est fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé.

Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales.

Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le bilan de l’emploi est communiqué chaque trimestre au CSE. Il est rappelé que le bilan de l’emploi du dernier trimestre 2022 a été présenté au CSE lors des réunions du 24 janvier 2023 et du 28 février 2023.

Le bilan 2022 global sera présenté lors de la procédure d’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des informations utiles et actualisées sont accessibles sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Dans le prolongement de l’année 2022, la Société prévoit de recourir si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13/12/2019 qui annule et remplace le précédent accord en date du 11/04/2000, complété par l’avenant du 20/11/2000, soit 90 heures par an et par salarié.

Les 3 sites industriels fonctionneront avec deux équipes en journée. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et reste régi par les dispositions conventionnelles.

Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées.

En outre, les cadres et les itinérants non-cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 218 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2023 conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

La Société rappelle par ailleurs que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congés ou de jours de repos cadre pour alimenter ce compte épargne retraite.

5.1 Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) acquise au titre de l’année 2022

Les parties rappellent que les salariés disposant de COR peuvent demander à prendre leur repos dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Compte tenu des soldes existants à la date de signature, les parties conviennent que cette prise du repos pourra intervenir selon les mêmes modalités jusqu’au 31 décembre 2023.

Les parties se sont en outre accordées de manière exceptionnelle sur la possibilité de remplacer pour partie et sous conditions, par une rémunération une partie du solde de jours de repos au titre de la COR acquis en 2022 et qui resterait non prise au 01 Mai 2023.

De manière temporaire, et à titre exceptionnel, la COR acquise au titre de l’année 2022, pourra faire l’objet d’une rémunération à hauteur de 100% pour les salariés en horaire annualisé qui en feraient la demande sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :

1. Les 10 premiers jours de COR acquis au titre de 2022 doivent être obligatoirement pris sous forme de repos avant le 30 avril 2023 ;

2. Le compteurs de COR acquis au titre de 2022 doit être au maximum de 10 jours au 1er mai 2023.

Si les 2 conditions sont respectées, le salarié pourra bénéficier du paiement de tout ou partie du solde de son compteur ; soit 10 jours maximum (soumis à charge et imposable).

• Exemple 1 : Salarié ayant acquis 5 jours COR au 1er janvier 2023 à Solde au 1er Mai = 0 jour pouvant faire l’objet d’une rémunération

• Exemple 2 : Salarié ayant acquis 12 jours COR au 1er janvier 2023 à Solde au 1er Mai = 2 jours maximum pouvant faire l’objet d’une rémunération

• Exemple 3 : Salarié ayant acquis 35 jours COR au 1er janvier 2023 à Solde au 1er Mai = 10 jours maximum pouvant faire l’objet d’une rémunération

Néanmoins, les Parties rappellent l’importance pour les salariés de prendre effectivement ses jours de repos et incitent les salariés à s’organiser pour solder leurs compteurs d’ici le 31 décembre 2023.

5.2 Télétravail et droit à la déconnexion

La Direction a indiqué aux Organisations Syndicales qu’un guide des bonnes pratiques du télétravail, hors période de COVID 19 est en cours de rédaction.

La crise sanitaire liée au Covid-19 a joué un rôle « d’accélérateur » dans la mise en place du télétravail (contraint) pour des populations auxquelles il n’était jusqu’alors pas accessible.

La situation d’urgence sanitaire a pris fin en juillet 2022 et MAPEI France souhaite à présent (re)communiquer sur les règles encadrant le télétravail au sein de l’Entreprise.

Ce guide a pour vocation de préciser les modalités de mise en place du télétravail et d’exercice du droit à la déconnexion définies dans le TITRE 3 de « l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail » du 13/12/2019, tout en garantissant l'efficacité et la performance de l'Entreprise et la cohérence entre les services ou Directions.

ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Les Organisations Syndicales disposent des données sur la situation des femmes et des hommes dans la Société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDESE.

La Société a présenté en commission Egalité professionnelle du 16 février 2023 son index égalité hommes femmes suite à la parution du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Au titre de l’année 2022, le résultat affiché est de 81/100. Si l’entreprise se félicite de ce résultat en hausse de +4 points par rapport à 2022, elle réaffirme son souhait de progression sur le sujet.

Avec la commission, les mesures de progression suivantes ont été discutées et arrêtées :

• Présenter au moins 1 femme dans 80% des short-list des postes d’encadrement et de management dont le Comité de Direction lors des processus de recrutement

• Présenter au moins 1 femme dans 60% des short-list pour les autres postes de l’entreprise lors des processus de recrutement

• Suivre la proportion de femmes identifiées et contactées lors du sourcing et des process de recrutement

• Garantir une égalité de salaire entre les hommes et les femmes sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, en menant systématiquement une analyse des rémunérations lors des embauches ou mobilités internes

• Faire progresser la part des femmes dans les métiers Industriels en développant la marque employeur (à travers des partenariats, forums, associations etc.) pour faire connaître les métiers de l’entreprise

• Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, à compétences égales, la société s’engage à donner accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle

• S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation est cohérente avec leurs proportions dans la population globale des salariés.

Ces mesures participent à la suppression des écarts de rémunération et des différences de carrière entre les femmes et les hommes.

En tout état de cause, les Parties s’engagent d’ores et déjà à poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les sexes et au-delà à l’égalité des chances, à respecter un processus de recrutement ouvert à tous et toutes, à la formation des managers, au respect des principes de non-discrimination à l’embauche et à encourager la mobilité interne.

ARTICLE 7 - PREVOYANCE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé aux Organisations Syndicales qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :

• Un Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Le contrat est conclu avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :

• Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou mariée sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.

En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes

En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut

• Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.

Pour le renouvellement 2023, l’assureur n’a pas appliqué de hausse conjoncturelle. Les cotisations suivantes sont donc appliquées :

• Les cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les CADRES :

• 1.75% sur la tranche A

• 2.21% sur les tranches B et C

• Les cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les NON-CADRES :

• 1.42% sur la tranche A et B

La Société rappelle que les cotisations afférentes à ce régime sont intégralement prises en charge par l’entreprise.

• Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Un contrat est en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires.

La cotisation est de 4.81% du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2023 (identique à 2022) pour les cadres et les non-cadres, soit 176.33 € par mois pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La Déclaration 2022 des effectifs Travailleurs handicapés a été réalisée en juin 2022.

En tout état de cause, la Société réaffirme sa volonté de continuer de favoriser la diversité dans les recrutements. Par ailleurs, la Société s’efforce de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de handicap.

L’entreprise continue à faire appel à des entreprises du secteur protégé employant elles-mêmes des travailleurs en situation de handicap.

ARTICLE 9 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Il est rappelé aux Organisations Syndicales que les dispositifs suivants sont en place au sein de la Société :

• Accord de participation : un accord à durée indéterminée a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre notamment le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.

• Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires et intéressement versé sur le PEE) : Un avenant n° 15 du 239/06/2020 à l’accord du 04/12/2001 a été signé entre les parties. Cet avenant prévoit la mise à jour des fonds de placement. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.

• Accord d’intéressement : une négociation dédiée sera ouverte en 2023.

• Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale est remis à tous les nouveaux embauchés.

• Un PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) a été mis en place au 1^er avril 2021 et est venu en remplacement du contrat PERE (Plan Epargne Retraite en Entreprise) mis en place en 2012.

Ce support permet de s’adapter aux nouvelles dispositions prévues par la Loi PACTE. Il permet d’optimiser l’Épargne Retraite en entreprise grâce aux trois compartiments :

La Direction souhaite insister sur l’effort réalisé par la Société pour aider tous les salariés – cadres et non cadres - à améliorer leur retraite. La mise ne place de ce dispositif est un choix de l’entreprise.

La Direction souligne que très peu de sociétés de la taille de MAPEI France mettent en place ce type de régime et qu’en outre ce dernier est le plus souvent réservé aux cadres. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.

ARTICLE 10 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les Parties rappellent l’importance attachée à la protection de la santé des salariés en agissant sur leur qualité de vie et leurs conditions de travail.

La Société initié une réflexion pour construire un plan d’action sur la qualité de vie et les conditions de travail afin d’identifier les mesures en vigueur dans l’entreprise et celles à mettre en œuvre à court et moyen termes. Ce plan sera présenté au cours de l’année 2023.

ARTICLE 11 - MOBILITE DES SALARIES

Il est convenu que la Société mettra en place d’un plan de mobilité visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, afin de mettre en place des mesures d’incitation de l’usage des modes de transport vertueux et à la mise en place d’une prise en charge de frais de transport.

ARTICLE 11 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi de l’accord après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, cet accord peut être valablement révisé dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

De plus, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’information de l’ensemble des sites de l’entreprise et accessible pour les salariés non sédentaires sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à St Alban, le 14-03-2023 5 exemplaires originaux

Pour la société MAPEI France, Pour le syndicat CFDT

_____________________ ____________________

Directeur Général Délégué Syndical

Pour le syndicat CGT

________________

Délégué Syndical

Pour le syndicat FO

_______________ Délégué Syndical