Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez GCE - GENIE CLIMATIQUE DE L EST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif au télétravail

Le présent accord a été conclu entre :

La société GENIE CLIMATIQUE DE L’EST, SCOP anonyme au capital variable, dont le siège social est situé 16 rue de l’Electricité à HOENHEIM (67800), immatriculée sous le numéro 324 478 403 00045, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes (ci-après dénommée la « Société »),

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire du CSE, dûment habilitée,

D’autre part.

PREAMBULE

Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, la direction a souhaité engager une négociation avec les membres du CSE sur le thème du télétravail.

Cet accord marque la volonté de l’entreprise de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes en améliorant la qualité de vie des salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

Le présent accord fixe les conditions du télétravail occasionnel ou régulier dans l’entreprise.

Enfin, l’entreprise, et les membres du CSE, rappellent que le télétravail au sein de Génie Climatique de l’Est ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties au présent Accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Strict respect du volontariat,

• Préservation du lien social,

• Respect de la vie privée,

• Réversibilité,

• Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des tâches.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU REGULIER

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

L’organisation du télétravail occasionnel ou régulier repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.

Le télétravail « occasionnel » s’exerce par journée ou demi-journée au domicile du salarié et la demande doit être faite selon l’article 3.1

Le télétravail dit « régulier » peut être exercé jusqu’à une journée par semaine.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU REGULIER

2.1. Salariés concernés

Le télétravail occasionnel ou régulier est ouvert :

• aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et dont la période d’essai est validée à la date de passage en télétravail.

• aux salariés travaillant à temps plein et aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%.

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail.

2.2. Critères d’éligibilité

Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail.

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur des chantiers, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

A ce titre, il ne peut s’appliquer aux activités nécessitant la manipulation physique des équipements.

En outre, le télétravail est également réservé, prioritairement, aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise (PC portable) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN.

Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable équipé du Pack Office et d’Outlook pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique.

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1. Formulation de la demande de télétravail

La demande de télétravail « occasionnel » s’effectue à l’initiative du salarié.

Elle doit être formulée, de manière motivée, via mail auprès de la Responsable Ressources Humaines, au minimum 3 jours ouvrés à l’avance sauf cas de force majeure (ex : intempéries, pandémie).

La demande de télétravail « régulier » s’effectue également à l’initiative du salarié.

Elle doit être formulée via mail auprès de la Responsable Ressources Humaines, et fera l’objet d’une décision commune entre le Responsable de Service et la Direction.

3.2. Décision d’acceptation ou de refus

Le télétravail doit être fondé sur le principe d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Lorsqu'un salarié exprime une demande d'opter pour du télétravail, le responsable hiérarchique examine cette demande qu'il pourra accepter ou refuser.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail, pour qu’il soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée si celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service.

Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée par son responsable hiérarchique.

Il est précisé que l’acceptation du télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Lieu du télétravail occasionnel ou régulier et conformité de celui-ci

Le télétravail occasionnel ou régulier s’effectue exclusivement au domicile du salarié (principal et/ou secondaire). Pour le domicile principal, l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie. Pour la résidence secondaire, le salarié devra transmettre l’adresse au service RH.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel ou régulier prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur).

Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle fonctionnelle.

4.2. Nombre de jours télétravaillés

Chaque salarié éligible au télétravail pourra demander à télétravailler une journée maximum par semaine.

La pose pourra s’effectuer par demi-journée ou par journée entière.

Si une journée de télétravail est finalement annulée, pour quelque motif que ce soit, elle ne pourra pas être reportée la semaine suivante mais elle pourra être reposée dans la même semaine.

La journée télétravaillée ne pourra, en aucun cas, être accolée à un jour d’absence tel que samedi, dimanche, congés payés, RTT, jour férié, récupération.

En cas de circonstance exceptionnelle nécessitant la pose d’une journée supplémentaire de télétravail dans le mois, la demande devra être formulée par mail au service Ressources Humaines et à son responsable hiérarchique qui examineront cette demande qu’ils pourront accepter ou refuser.

A la demande du supérieur hiérarchique, ou de la Direction, le télétravail occasionnel ou régulier pourra être interrompu ponctuellement en cas de besoin de service, d’absence de collègue ou tout autre motif professionnel sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une journée.

4.3. Organisation du temps télétravaillé

Tout salarié en situation de télétravail devra être joignable par mail et/ou téléphone, s’il dispose d’un smartphone professionnel, pendant ses heures de travail habituelles et à minima pendant les plages horaires habituelles de journée de l’entreprise, à savoir de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30. S’il ne dispose pas d’un smartphone professionnel, il doit faire la demande d’un téléphone de prêt au Responsable Informatique, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Le salarié devra respecter une pause repas d’au moins 45 minutes.

L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Le salarié devra notamment respecter les durées minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.

Le salarié devra remettre un reporting précis de son activité effectuée en télétravail à son responsable de service, copie à la Direction et à la Responsable des Ressources Humaines, selon modèle fourni.

4.4 Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

4.5 Caractéristiques du domicile

Pour accéder au télétravail, le salarié devra déclarer que son domicile personnel est parfaitement adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société Génie Climatique de l’Est, et notamment :

• Qu’il/elle dispose d’un espace aménagé de façon à exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité,

• Que le local affecté à cette activité est tenu dans un constant état de propreté et qu’il présente les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires et est exempt de tout encombrement,

• Que ce local respecte les règles relatives à l’éclairage, l’aération, la ventilation et l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail.

Le salarié devra également garantir à la société Génie Climatique de l’Est qu’il/elle dispose de l’ensemble des autorisations et garanties nécessaires pour effectuer, à son domicile, une activité professionnelle. Le salarié fera son affaire personnelle de tout litige sur ce point, la responsabilité de la Société Génie Climatique de l’Est ne pouvant en aucun cas être recherchée ou engagée de ce chef.

Enfin, le salarié devra avoir fait son affaire personnelle de toute formalité d’assurance de quelque nature qu’elle soit, liée à l’exercice de son activité de télétravail. A ce titre, le salarié devra remettre à la société Génie Climatique de l’Est une copie d’un courrier de son assureur décrivant notamment la nature des garanties couvertes et la durée de la garantie.

4.6 Réversibilité définitive

Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Le Responsable de Service, la Direction ou la Responsable des Ressources Humaines peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins huit jours calendaires. Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée.

ARTICLE 5 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique de la Société.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiées.

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.

Le salarié doit informer immédiatement le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

En cas d’accident survenant pendant le temps de travail, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de cet accident par tous moyens le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en situation de télétravail donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le Responsable Sécurité et par les membres du C.S.S.C.T.

ARTICLE 7 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

;

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 5/07/2021.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée et ne se renouvellera pas par tacite reconduction.

ARTICLE 9 : REVISION

Sur proposition du CSE ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sous forme électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme en ligne TéléAccords et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Hœnheim, le 5 juillet 2021

Pour la Société Génie Climatique de l’Est, Pour le Comité Social et Economique,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX-Secrétaire