Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL" chez ETABLISSEMENTS M PONS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SAS ETABLISSEMENTS M. PONS

Entre les soussignés :

La société ETABLISSEMENTS M PONS

SAS inscrite au RCS de Toulon sous le n° 324 805 399

Dont le siège social est situé

12 rue Etienne Pélabon à Toulon (83130)

Représentée par …

Agissant en qualité de Président

D’une part,

Et :

Le personnel de la société SAS ETABLISSEMENTS PONS, conformément aux termes de l’article L2232-21 et suivants du Code du Travail

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord sur la durée du travail est conclu dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des articles L 3121-44, L 3121-63 et suivants et L 2232-21 et suivants du code du travail.

Il a vocation à apporter plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail au sein de la SAS ETABLISSEMENTS M. PONS, compte tenu de l’autonomie d’organisation et de gestion du temps de travail de certains salariés.

Il a vocation à préciser et renforcer les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise en matière de forfait annuel en jours de travail et résultant de la Convention Collective Nationale de l’Import-Export et du Commerce International (IDCC n°43).

Le présent accord a ainsi pour objet de permettre aux parties signataires de mettre en place, au profit du personnel entrant dans son champ d’application, des conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun, conformément aux dispositions actuellement prévues aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail ainsi que des dispositions conventionnelles en vigueur en la matière.

Notamment, la volonté est de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail au sein de l’entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur et notamment de la garantie pour chacun des salariés concernés de son droit à la santé et au repos et de son droit à une vie personnelle et familiale.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent au personnel de l’entreprise ETABLISSEMENTS M. PONS, prise dans tous ses établissements, et répondant aux conditions définies par le présent accord.

Conformément aux dispositions actuellement prévues par les articles L 3121-58 et suivants du code du travail, les parties sont convenues que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord d’entreprise les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Est autonome le salarié cadre relevant d’une part des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la grille de classification résultant de la convention collective applicable dans l’entreprise et qui, d’autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Peuvent ainsi conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Etre cadre exerçant des fonctions itinérantes (exemple : commerciaux et techniciens cadres itinérant …) ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (exemple : chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission …), ou des fonctions supports (exemple : assistante de direction, chef comptable, responsable juridique de réglementation, directeur administratif et financier …), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques ;

• Relever des coefficients C 13 à C 20 de la grille de classification de la convention collective nationale de l’Import – Export et du Commerce International annexée pour mémoire au présent accord d’entreprise.

Sont concernés les salariés répondant aux conditions cumulatives susvisées soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des contrats aidés.

Ne sont bien entendu pas éligibles au dispositif de convention de forfait annuel en jours de travail les salariés répondant au statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L3111-2 du code du travail, la jurisprudence et la convention collective nationale applicable dans l’entreprise.

En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant au contrat de travail ; le consentement expresse des parties devant être formalisé.

Les termes de cette convention individuelle devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base

• la réalisation d’entretiens semestriels avec la direction au cours desquels seront notamment évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours de travail sera proposée au collaborateur concerné, soit à son embauche, soit au cours de l’exécution de son contrat de travail, par voie d’avenant contractuel le cas échéant.

Article 2 – Période de référence du forfait-jours

La période de référence annuelle du forfait annuel en jours de travail court du 1^er janvier au 31 décembre de la même année civile (1^er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année n).

Article 3 – Durée annuelle de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail ne peut excéder 214 jours au titre d’une année civile complète, journée de solidarité comprise. (Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties dans le cadre d’une convention de forfait annule en jours réduit. cf. article 7 du présent accord d’entreprise).

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail bénéficient ainsi d’un nombre de jours de repos annuel déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque nouvelle année de référence.

Le nombre de jours de repos annuel est calculé selon la formule suivante :

Nombres de jours calendaires sur la période de référence

• nombre de samedis sur la période de référence

• nombre de dimanches sur la période de référence

• 25 jours ouvrés de congés payés

• nombre de jours ouvrés fériés

• 214 jours

Exemple de calcul des jours de repos supplémentaire sur la période de référence du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 :

365 jours calendaires– 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 7 jours ouvrés fériés= 229

229 - 214 = 15 jours de repos annuel

En effet, le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés acquis.

Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence, ils verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. Le forfait sera donc ajusté en augmentant le nombre de jours de travail du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre annuel de jours de travail susvisé n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires – conventionnels et légaux – qui seraient acquis par le salarié et qui viendront le cas échéant réduire à due concurrence le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel.

Le nombre de jours de repos étant variable d’une année sur l’autre, il doit être communiqué individuellement au salarié au début de chaque année civile.

Article 4 – Entrées ou sorties au cours d’une période de référence

4.1. Entrée au cours d’une période

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement pour chaque salarié concerné et pour la période de référence en cours le nombre de jours restant à travailler.

Le nombre de jours de travail sera déterminé prorata temporis, compte tenu notamment du nombre de jours courant de la date de passage au forfait annuel en jours de travail au 31 décembre de l’année concernée (soit l’année en cours).

Pour cela, il sera tenu compte, de l’éventuelle absence de droits complet à congés payés : le nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis par le salarié.

Il est rappelé que les absences ou entrée/sortie en cours d’année peuvent donner lieu, en fin de période, à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours de travail dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

4.2. Départ au cours d’une période

En cas de départ au cours d’une période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours de travail sera déterminé prorata temporis en référence à la période incomplète concernée et courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail :

• s’il s’avère que le salarié n’a pas bénéficié de tous les jours de repos auxquels il avait droit au titre de la période concernée, ces jours de repos lui seront payés au terme de son contrat de travail.

• s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation dans le cadre du préavis sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

Il est rappelé que les absences ou entrée/sortie en cours d’année peuvent donner lieu, en fin de période, à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours de travail dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Article 5 - Rémunération

Le personnel soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d’un forfait annuel de 214 jours travaillés. Ainsi, le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle minimum correspondant :

• au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12

• et majoré de 20%.

Il est fait référence aux salaires minimum conventionnels en vigueur au regard des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise issues la convention collective nationale de l’Import – Export et du Commerce International.

Les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte dans le cadre de la comparaison entre le salaire annuel effectivement versé et le salaire minimum annuel dû au salarié en forfait annuel en jours de travail en application du présent accord d’entreprise :

• le rachat de jours de repos,

• les primes d’assiduité et d’ancienneté

• l’intéressement et la participation,

• les primes liées aux conditions de travail (ex : prime de froid, prime de danger …)

• les remboursements de frais professionnels,

• les sommes qui bien que constituant un élément de salaire sont expressément exclues de l’assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique, une telle exclusion constituant un avantage sociale,

• les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités 

• les primes professionnelles (ex : prime de transport)

• les primes de vacances

• les primes et indemnités d’astreintes et de télétravail.

En tout état de cause, la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail ne doit pas entraîner une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies par le salarié durant la période de paye considérée.

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.

Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail qui est précisé.

Article 6 – Traitement des absences

• Sur le nombre de jours travaillés :

La récupération des absences est strictement encadrée par les dispositions de l’article L 3121-50 du Code du travail.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences rémunérées (maladie, maternité…) devront être déduites du plafond de jours travaillés.

• Sur la rémunération

Les absences du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours de travail dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Article 7 – Possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours de travail réduit.

Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel inférieur dit « forfait jours réduit ». Une convention de forfait spécifique pourra alors être envisagée, en tenant compte des impératifs d’organisation de l’entreprise et sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches peuvent également être réalisées dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail réduit.

Le cas échéant, le nombre de jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours tel que défini à l’article 3 du présent accord d’entreprise serait réduit à due proportion en application de la formule de calcul suivante :

Nombre de jours du forfait annuel réduit x (Nombre de jours de repos supplémentaire prévu par le forfait de 214 jours calculé pour une année complète d’activité en application de l’article 3 / nombre de jours de travail prévu par le forfait calculé en application de l’article 3).

En outre, la rémunération du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours de travail réduit devra, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle d’un salarié occupant des fonctions identiques et dans le cadre d’un forfait pour une année complète d’activité calculé en application de l’article 3 du présent accord d’entreprise.

La rémunération sera en tout état de cause précisée au contrat de travail ou dans l’avenant finalisant la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours réduit.

Article 8 – Renonciation à des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Une telle renonciation ne peut conduire le salarié à travailler au-delà d’une limite fixée à 235 jours par période de référence annuelle et elle doit rester exceptionnelle.

La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux ...).

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité. Une demande de rachat de jours de repos doit en effet être motivée par un projet ou une mission imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir cette charge supplémentaire dans une équipe donnée.

Une telle renonciation à des jours de repos fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant et formalisant :

• L’accord du salarié et de l’entreprise sur ce rachat

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,

• le taux de majoration du salaire applicable.

Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit par tacite reconduction ou par une clause de renouvellement automatique.

Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.

Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée de travail de travail majorée de 10%.

Il sera versé au plus tard avec le salaire du mois de décembre de la période de référence concernée.

Article 9 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait annuel en jours est décompté en nombre de jours travaillés.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est égal ou supérieur à 4 heures au cours d’une journée.

Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.

Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Le nombre de journées et demi-journées travaillées est comptabilisé sur un document déclaratif établi à l’échéance de chaque mois, dûment rempli et signé par le salarié en forfait annuel en jours de travail. Au terme de chaque mois, le salarié le remet à son supérieur hiérarchique.

Il appartient donc au salarié de remplir et remettre ce document à l’employeur et à ce dernier de s’assurer que, chaque mois, le salarié a restitué ledit document.

Le salarié devra indiquer sur ce document de contrôle :

• la date des journées et demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises en prenant soin de préciser la qualification de ces journées (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, jours de repos hebdomadaire…).

• L’amplitude des journées de travail du salarié.

Ces dispositions ne remettent pas en cause la pratique constatée dans la branche et permettant la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.

A la réception de ce document, il appartient à l’employeur de contrôler, chaque mois, que l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours de travail :

• Respecte ses droits en matière de droit à la santé,

• Respecte ses droits en matière de respect de sa vie privée et familiale et d’articulation de cette dernière avec sa vie professionnelle

• Garantit une amplitude et une charge de travail raisonnables,

• Assure une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Si le supérieur hiérarchique constate une difficulté dans le cadre de ce suivi mensuel, il devra organiser sans délai un entretien avec le salarié afin d’identifier le(s) problème (s) rencontré (s) et les solutions appropriées. Un compte rendu sera rédigé et signé par les deux parties en deux exemplaires dont un pour le salarié.

Les documents ainsi établis sont conservés et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pour une durée de 3 ans.

Les jours de repos dont le salarié bénéficie au titre du forfait annuel en jours de travail et dont le nombre est défini pour mémoire chaque année dans les conditions exposées à l’article 3 du présent accord d’entreprise, pourront être pris isolément ou de manière regroupée dans les conditions suivantes :

• Pour la moitié des jours de repos à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation du chef d’entreprise

• Pour les jours restants, à l’initiative du chef d’entreprise.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer des dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimum d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de services. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos pourront également, pour moitié, être affectés à un compte épargne temps qui serait mis en place au sein de l’entreprise.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l’entreprise (exemples : congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (exemple : maladie, maternité, paternité …) ne peuvent pas être déduites du nombre de jours de repos calculé dans les conditions définies à l’article 3 du présent accord d’entreprise.

Conformément aux termes de la convention collective nationale, les salariés ne pourront pas bénéficier de jours de congés supplémentaires par fractionnement à moins que l’employeur n’en soit à l’origine.

Article 10 – Garanties offertes aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours

L’organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail doit répondre à des impératifs de nature à permettre de :

• Garantir la santé du salarié,

• Articuler sa vie privée et familiale et sa vie professionnelle

• Garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables,

• Assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

10.1. Garanties de repos

Il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées minimales de repos suivantes :

• un temps de repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Il est précisé que ces limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail du salarié et de sa charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

• un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 12 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

• il est en tout état de cause interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions légales et notamment l’article L3132-1 et sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Concernant le repos hebdomadaire il est précisé que :

• il est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

• Sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution de ses missions par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de travail

En tout état de cause, et en conformité avec l’article 2 de la charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait annuel en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

10.2. Suivi de la charge de travail

Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle régulier du nombre de jours travaillés.

En outre, il devra être veillé à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail de chaque salarié soumis au forfait jours restent raisonnables et à ce que soit respectée une bonne répartition, dans le temps, du travail, de l’intéressé.

A ce titre, il est rappelé que le supérieur hiérarchique d’un salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle défini en jours de travail devra assurer le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que de sa charge de travail. (cf article 9 du présent accord d’entreprise)

Par ailleurs, il est rappelé que tous les salariés, y compris les salariés soumis à un forfait annuel en jours, doivent badger lors de leur prise de poste et à l’issue d’une période de travail.

Dans le cas des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, l’utilisation de la badgeuse n’a nullement vocation à contrôler leurs horaires de travail, qui demeurent libres sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de repos.

Néanmoins, les relevés de badgeuse participeront au suivi régulier de l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, de la répartition de leur travail sur l’année, ainsi que du décompte de leurs journées ou demi-journées de travail.

10.3. Entretiens individuels de suivi

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera, outre du suivi mensuel, chaque semestre d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués :

• la charge de travail du salarié et son adéquation avec le forfait-jours convenu ;

• l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié, qui doivent rester raisonnables et de nature à permettre une bonne répartition dans le temps du travail confié ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié au regard de sa charge de travail ainsi que sa classification;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail

• les incidences des technologies de communication et le droit à déconnexion ;

• le suivi et la prise des jours non travaillées (jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours de travail), des repos et des congés.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.

Un compte-rendu de l’entretien sera rédigé et signé par les deux parties à son issue.

Cet entretien se déroulera en tenant compte notamment des informations résultant :

• des documents de suivi établis par le salarié et communiqué à son supérieur hiérarchique au terme de chaque mois écoulé conformément à l’article 9 du présent accord pour la période correspondant aux 12 derniers mois

• Du compte rendu des deux derniers entretiens semestriels individuels de suivi.

• Du ou des comptes rendus qui auraient éventuellement été établis au terme d’entretiens organisés dans les conditions définies dans le cadre du présent accord au cours des deux dernières années.

• Du ou des comptes rendus établis au terme d’entretiens organisés dans le cadre du dispositif d’alerte exposé ci-après (article 10.4 du présent accord d’entreprise) au cours des deux dernières années.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Le salarié devra être informé par tout moyen de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et de structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate une difficulté notamment en ce que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue d’identifier les problèmes rencontrés et de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Egalement, un ou plusieurs entretien supplémentaires pourront être mis en œuvre dans le cadre du dispositif d’alerte prévue à l’article 10.4 du présent accord d’entreprise, ou encore sur simple demande de l’employeur ou des représentants du personnel à la demande du salarié.

En tout état de cause, un compte-rendu sera rédigé et signé par les deux parties à l’issue de chaque entretien qui sera organisé. Un exemplaire sera remis au salarié.

10.4. Dispositif de veille et d’alerte

Si le salarié rencontre une difficulté, en ce qui concerne la gestion de son forfait annuel en jours de travail et notamment :

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• le respect des durées minimales de repos

• sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;

• sa rémunération ainsi que sa classification au regard de sa charge de travail notamment;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail, notamment si le salarié évoque un problème d’isolement professionnel,

• les conditions du droit à déconnexion.

il doit avertir et alerter sans délai son employeur – par écrit - afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais (dans les 8 jours au plus tard) afin que les problèmes rencontrés soient identifiés et que les solutions de nature à remédier de manière effective et efficace auxdites difficultés soient identifiées, mises en œuvre ainsi que suivies.

L’entretien, l’analyse menée et les mesures identifiées font l’objet d’un compte rendu écrit signé par les parties et d’un suivi.

Dans ce cadre, le salarié devra porter à la connaissance de l’employeur toute(s) information(s) utile(s) et notamment le(s) événement(s) et élément(s) qui seraient de nature à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’employeur informe chaque année les représentants du personnel dans le respect de la réglementation en vigueur, du nombre d’alerte(s) émise(s) par les salariés au titre de l’année écoulée en précisant les motifs à leur origine, les mesures prises pour pallier aux difficultés rencontrées ainsi que les délais dans lesquels elles ont été prises.

10.5. Droit à la déconnexion

La Direction de la société souhaite que soit respecté le droit à la vie privée et familiale de ses collaborateurs, et ainsi, le droit à la déconnexion.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable…) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient. L’utilisation de ces outils s’effectue notamment dans le cadre du règlement intérieur de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ces salariés, qui disposent d’outils de travail leur permettant d’exercer leur activité depuis leur domicile, ou en tout état de cause à l’extérieur de leurs lieux de travail habituels, doivent les utiliser uniquement pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et les éteindre à l’issue, l’utilisation de la fonction « envoi différé » étant vivement recommandée par l’employeur. Ils sont en effet tenus d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être éteints par le salarié pendant ses repos quotidien et hebdomadaires, ses jours de congés payés, les jours fériés chômés ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. En tout état de cause, ils devront être éteints entre 21h et 8h.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore pendant les congés payés ou encore pendant des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin…).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation anormale résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Par ailleurs, le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journée ou demi-journées de repos.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 heures à 8 heures. Il sera ainsi demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 heures et après 21 heures ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

En outre, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés et repos, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est également vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser la messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant ces mêmes périodes, sauf urgence.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront également restreindre considérablement l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. En tout état de cause, seuls les échanges strictement nécessaires à l’entreprise pour assurer la continuité de l’activité pendant l’absence du salarié concerné seront tolérés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Il est rappelé que le droit à la connexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 11- Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise. Elle est composée :

• d’un salarié représentant pour chaque catégorie professionnelle existant dans l’entreprise (salarié de sa catégorie le plus ancien au sein de l’entreprise),

• les représentants du personnel élus (s’ils existent au sein de l’entreprise)

• l’employeur ou un représentant de la Direction

Elle se réunit une fois par an à l’issue de chaque période de référence pour examiner l’application des différentes dispositions du présent accord et se prononcer, le cas échéant en cas de problème d’interprétation de certaines de ses dispositions.

Elle statue, en cas de vote, à la majorité relative.

Article 12 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

12.1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur, sous réserve de son approbation par le personnel de l’entreprise dans les conditions résultant des articles L2232-21 et suivants du code du travail et de l’accomplissement à cette date de toutes les formalités de publication et de dépôt.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des toutes les formalités de publication et de dépôt prévues par la réglementation en vigueur, lesquelles seront accomplies à l’initiative de la direction de l’entreprise dans les meilleurs délais à compter de son approbation par le personnel dans les conditions susvisées.

Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel – ainsi organisée conformément à la réglementation en vigueur - sera annexé au présent accord.

12.2 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera :

• déposé auprès de la DIRECCTE PACA – Unité territoriale du Var – dans les fromes requises par la réglementation en vigueur et accompagné des documents joints requis ;

• adressé au Conseil de Prud’hommes du siège social de l’entreprise ;

• adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la branche de l’Import-export et du commerce international à l’adresse suivante :

  • secrétariat de la CCNIE : secretariat@ccnie.org

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Il sera tenu à la disposition du personnel au sein du bureau du personnel situé au siège de l’entreprise ainsi que dans chacun des établissements.

12.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date prévue à l’article 12.1 du présent accord.

12.4– Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie. Le cas échéant, la révision interviendra dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et notamment, des articles L 2232-21 et suivants du code du travail.

Pour ce faire, la partie à l’initiative de la révision devra en informer les autres signataires par courrier recommandé.

Toute révision donnera lieu à un avenant au présent accord.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, des négociations devront s’ouvrir sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.

12.5– Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail en la matière et plus précisément par les articles L2232-22 du Code du travail, L2261-9 et suivants du Code du travail.

Le préavis devant le cas échéant être respecté sera de 3 mois.

Fait à Toulon, Le 15 décembre 2020, En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de la SAS

ETABLISSEMENTS PONS

…

Pour le personnel de l’entreprise :

PV du résultat de la consultation organisée dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du code du travail annexé au présent accord d’entreprise.

Annexe :

Annexe 1 : Dispositions de la CCN : grille de classification des Cadres (titre III de l’annexe 1)

Annexe 2 : PV du résultat de la consultation organisée dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du code du travail le 13 janvier 2021.