ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

DU 9 NOVEMBRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Editions Albin Michel, dont le siège social est situé au 22 rue Huyghens à Paris (75014), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 325 020 998, représentée aux fins des présentes par XXX, en sa qualité de XXX,

La société Huyghens de Participations, SAS au capital de 23 826 152 €, immatriculée au RCS de Paris sous le n°428 769 129, et dont le siège social est situé au 22 rue Huyghens à Paris (75014), représentée par XXX agissant en qualité de XXXX, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommées « la Société », « l’Entreprise » ou « la Direction »

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) des Editions Albin Michel ayant voté à la majorité de ses membres, selon le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 8 novembre 2021 annexé au présent accord, représenté par YYYY, en vertu du mandat reçu à cet effet en séance,

Les membres du personnel de la Société Huyghens de Participations par ratification à la majorité des 2/3 selon la feuille d’émargement annexée aux présentes,

ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société, de modernisation de l’organisation du travail avec le développement des technologies de l’information et de la communication, et de l’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés, leurs conditions de travail, tout en renforçant l’attractivité et la performance de l’entreprise.

Les dispositions qui suivent sont le fruit d’une volonté partagée de faire évoluer l’organisation du travail dans une période de mutation nécessaire qui fait suite aux circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 au cours desquelles le recours au télétravail a permis de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de l’Entreprise dans les meilleures conditions possibles.

Les parties signataires souhaitent, au travers de cet accord, donner un cadre fixant les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être effectué sur la base du volontariat par les salariés de l’Entreprise afin que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’Entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

SOMMAIRE

Table des matières

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

1.1. Définition du télétravail 3

1.2. Principes fondamentaux 3

1.3. Les activités concernées 3

1.4. Collaborateurs éligibles 4

ARTICLE 2 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 4

2.1. Principe de volontariat et accord managérial 4

2.2. Modalités de mise en place du télétravail 5

2.3. Période d’adaptation, réversibilité et suspension du télétravail 5

2.3.1. Période d’adaptation 5

2.3.2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 5

2.3.3. Suspension provisoire 5

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

3.1. Rythme du télétravail 6

3.1.1. Modalités standard 6

3.1.2. Modalités spécifiques 6

3.2. Définition des journées de télétravail 7

3.3. Temps de travail 7

3.4. Equipement 8

3.5. Lieu de télétravail 8

3.6. Indemnités forfaitaires 8

ARTICLE 4 – SANTE, SECURITE ET PRÉVENTION DES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 9

4.1. Maladie 9

4.2. Accident du travail 9

4.3. Prévention des risques 10

4.4. Assurances 10

4.5. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers 10

4.6. Intégration à la communauté de travail 11

ARTICLE 5 - PÉRIMETRE DE L’ACCORD 11

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD 11

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 11

7.1. Durée de l’accord 11

7.2. Révision de l’accord 12

7.3. Dépôt et Publicité de l’accord 12

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

1.2. Principes fondamentaux

Les parties rappellent que le télétravail, en dehors d’un cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’Entreprise, qui doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle des activités.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations, à la participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations que lorsqu’ils travaillent dans l’Entreprise, la distance n’effaçant en rien le lien de subordination à l’égard de l’employeur.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, en cas d’épisode de pollution important, de grève nationale, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, au-delà même des limites prévues dans le présent accord, peut être considérée comme un aménagement du poste de travail relevant de la décision de l’Entreprise et rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs. La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas ne relèvera pas des dispositions du présent accord. Le CSE en sera alors informé dans un délai de 8 jours à compter de la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles.

1.3. Les activités concernées

Le télétravail peut être mis en place uniquement pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance durant au moins une journée complète.

Les activités éligibles au télétravail sont celles n’exigeant pas une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise.

La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Le télétravail ne s’applique ni aux situations de travail itinérant ni aux travailleurs à domicile.

Il est précisé que le travail à domicile, utilisé notamment par les Correcteurs au sein de l’Entreprise, est un mode d’organisation du travail à part entière, défini dans par les articles L. 7411-1 et suivants du code du travail et repris dans l’Annexe IV de la convention collective nationale de l’édition : « Toute personne qui exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire ».

1.4. Collaborateurs éligibles

Sont éligibles les salariés, quel que soit le statut, à temps plein ou à temps partiel dès lors que le temps de travail est supérieur ou égal à 70%, en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée minimale de 2 mois, ayant acquis une ancienneté d’un (1) mois complet de travail effectif au moins dans l’entreprise.

Les salariés en contrat d’alternance (apprentis et contrats professionnels) et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, leur tuteur pourra décider qu’ils ne télétravaillent pas les jours où ce dernier sera présent dans l’entreprise.

Les parties conviennent aussi que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et soit fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir les critères d’éligibilité suivants, lesquels relèvent de l’appréciation de son manager :

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales ;

• Avoir une bonne connaissance de l’entreprise et de ses différents services ;

• Avoir la capacité de travailler à distance en sachant gérer son temps de travail ;

• Avoir une bonne connaissance de son poste de travail et des responsabilités associées ;

• Maîtriser la définition et la planification de ses tâches en visant un objectif à atteindre ;

• Maîtriser la documentation, la technologie et les applications informatiques indispensables à son activité ;

Tout salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail, doit fournir à son responsable hiérarchique et à la DRH une attestation sur l’honneur signée indiquant que son espace de télétravail dispose d’une installation électrique et technique conforme aux règles de sécurité et à la réglementation en vigueur, et d’une assurance habitation.

Les collaborateurs ayant des postes ou des activités qui, par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la société, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

De même, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 70% ne sont pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 2 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

2.1. Principe de volontariat et accord managérial

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.

La mise en place du télétravail est néanmoins subordonnée à l’accord du manager et de l’entreprise.

L’entreprise ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail formule une demande écrite (par courriel ou courrier remis en mains propres) à son responsable et à la Direction des ressources humaines.

Sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent accord, le manager valide ou refuse la demande dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Si la demande de télétravail est acceptée, le télétravail entre en application à compter de la date convenue entre le collaborateur et le manager.

Si la demande de télétravail est refusée, le collaborateur ainsi que la Direction des ressources humaines en sont informés par tout moyen écrit (courriel ou courrier remis en mains propres) exposant les motifs du refus.

2.2. Modalités de mise en place du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour chaque salarié dont la demande est acceptée. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an, la date de fin ne pouvant dépasser la date de fin du présent accord.

Cet avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en présentiel et en distanciel), la période d’adaptation et les conditions de réversibilité du télétravail.

En cas de changement de poste du salarié, l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail pourra être revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation du travail.

2.3. Période d’adaptation, réversibilité et suspension du télétravail

2.3.1. Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux (2) mois de travail effectif est prévue à compter de la mise en place du télétravail pour le salarié.

Pendant cette période, le manager ou le collaborateur sera libre de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail par courriel ou courrier remis en mains propres contre décharge moyennant le respect d’un préavis de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Cette disposition ne s’applique qu’aux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et aux salariés qui feraient l’objet d’un changement de poste, d’une mutation ou d’un transfert dans un autre service ou dans une autre entreprise du groupe Albin Michel.

2.3.2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail revêt un caractère réversible.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail, sans devoir justifier d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à son manager et à la Direction des ressources humaines par tout moyen écrit (courriel ou courrier remis en mains propres). Il sera alors mis fin à la situation de télétravail sans délai.

Le manager peut également mettre fin au télétravail sous réserve de justifier par écrit le motif d’interruption (dysfonctionnement ou nécessité de service). L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur et du manager.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l’avenant au contrat de travail deviendra caduque.

2.3.3. Suspension provisoire

A titre exceptionnel, la situation de télétravail d’un salarié peut être provisoirement suspendue par le manager si des impératifs de service le justifient dans la limite d’un mois par an, et sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, sans pour autant que cela remette en cause cette organisation du travail, ni son indemnisation forfaitaire.

Le collaborateur peut également suspendre provisoirement sa situation de télétravail pour motif personnel dans la limite d’un mois par an, et sans délai, sans pour autant que cela remette en cause cette organisation du travail ni son indemnisation forfaitaire. Dans les deux cas, les jours de télétravail suspendus ne pourront pas être reportés.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1. Rythme du télétravail

3.1.1. Modalités standard

Sous réserve d’éligibilité et selon les modalités prévues au présent accord, il est convenu que le télétravail soit ouvert à un (1) jour par semaine pour le plus grand nombre de salariés à temps plein.

Un deuxième jour de télétravail peut être accordé si l’effectif du service, les nécessités de l’activité et le poste occupé par le collaborateur le permettent. Ce deuxième jour négociable de télétravail relève de l’appréciation du manager (directeur/responsable de département ou de service).

Les collaborateurs éligibles au télétravail doivent donc être présents dans l’entreprise au moins trois (3) jours par semaine.

Par ailleurs chaque manager en concertation avec la Direction définit au moins un (1) jour de présence simultanée de l’ensemble de son service ou département parmi les cinq jours ouvrés de la semaine afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.

En effet, un partage régulier en présentiel de l’ensemble des collaborateurs est indispensable. Il contribue au développement personnel, au développement des relations entre les équipes et à une meilleure intégration des nouveaux embauchés.

3.1.2. Modalités spécifiques

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est supérieur ou égal à 70%, peuvent bénéficier des modalités de télétravail suivantes :

• Durée du travail hebdomadaire égale à 70% : jusqu’à 0,5 jour de télétravail par semaine fixé obligatoirement la demi-journée travaillée ;

• Durée du travail hebdomadaire égale à 80% : jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine ;

• Durée du travail hebdomadaire égale à 90% : jusqu’à 1,5 jour de télétravail par semaine dont la demi-journée travaillée.

Les salariés en contrat d’apprentissage et les stagiaires sont éligibles à un (1) jour de télétravail une (1) semaine sur deux (2).

La fréquence du télétravail peut être portée à deux (2) jours par semaine sur demande du/de la salarié(e) sans possibilité de refus de la part du manager dans les cas ci-dessous, et sous réserve d’une attestation médicale ou d’une RQTH :

• Pour les femmes enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse, et ce jusqu’au début du congé de maternité ;

• Pour les salariés répondant à l’un des critères de vulnérabilité définis par le gouvernement ;

• Pour les salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 et suivants du Code du travail ;

• Pour les salariés aidants familiaux (ayant un enfant ou un(e) conjoint(e) souffrant de handicap ou de longue maladie).

Enfin, pour les salariés en temps partiel thérapeutique, sous réserve d’une préconisation en ce sens du médecin du travail lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique, le nombre de jours de télétravail peut être porté jusqu’à 100% du temps de travail, soit jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine sans que l’entreprise puisse s’y opposer.

3.2. Définition des journées de télétravail

Le ou les jours de télétravail font l’objet d’une concertation entre le collaborateur et le manager en fonction des nécessités de l’activité et de l’organisation collective des équipes mais il appartient au manager de fixer le(s) jour(s) de télétravail pour l’ensemble de son département de manière à garantir la continuité de son activité en tenant compte des contraintes opérationnelles et organisationnelles de son service d’une part, et à maintenir le niveau quotidien d’interactions nécessaires avec les autres départements d’autre part.

S’il est accordé deux jours de télétravail par semaine au salarié, il est entendu entre les parties que ce dernier ne peut pas télétravailler le lundi et le vendredi, l’un excluant obligatoirement l’autre.

A titre exceptionnel ou dérogatoire, le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés par le manager ou le collaborateur, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles (réunion requérant la présence physique, formation, rendez-vous client, rendez-vous auteur, etc.) ou de transport (grève des transports en commun, mouvement de grèves nationales ou intempéries par exemple) le justifient.

Cette modification du/de(s) jour(s) de télétravail sur une semaine donnée peut donner lieu à titre exceptionnel à un report ultérieur dans les jours qui suivent, et sous réserve d’un accord écrit (mail) entre le collaborateur et le manager.

Le(s) jour(s) de télétravail ainsi que toute modification exceptionnelle doivent être obligatoirement saisis par le salarié et approuvés par son responsable dans le logiciel RH dédié.

Si le jour de télétravail d’un salarié correspond à un jour férié, il n’y aura pas de possibilité de le reporter ni de le cumuler.

3.3. Temps de travail

Lors de l’application du dispositif du télétravail, les règles légales, conventionnelles, et contractuelles relatives à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Il est précisé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise. La réalisation des missions et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise et le droit à la déconnexion reste applicable.

Le responsable hiérarchique veille sur ce point et le collaborateur rend compte d’une éventuelle dérive. En tout état de cause, un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail est formellement réalisé a minima lors de l’entretien annuel.

Il est ainsi rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. Les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ni d’y répondre.

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

Il est rappelé également qu’aucune heure supplémentaire durant l’activité de télétravail ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du manager qui aura lui-même validé son accord auprès de la DRH.

Dans le cadre de ses plages habituelles de travail, le collaborateur en situation de télétravail doit pouvoir être contacté et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’Entreprise.

A défaut de réponse du salarié en situation de télétravail aux sollicitations répétées de l’entreprise pendant les horaires de travail (par téléphone, par mail, par visio, etc.), la Direction pourra considérer cela comme une absence injustifiée ne donnant pas lieu à rémunération.

3.4. Equipement

L’Entreprise fournit au collaborateur en situation de télétravail un ordinateur portable et un accès sécurisé à distance à son environnement informatique habituel (réseau VPN), sauf circonstances exceptionnelles (ex : difficultés d’approvisionnement).

Certaines activités pourront sur demande et sous réserve de l’accord de la Direction bénéficier d’un second écran pour leur domicile.

Il est rappelé que les services de santé au travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail à son domicile, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent pas l’exercice du télétravail, le manager pourra suspendre immédiatement et sans délai le télétravail jusqu’à la résolution de ces perturbations.

Le service help-desk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses heures d’ouverture et peut les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l’utilisation des différents outils et matériels.

3.5. Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue par défaut au domicile principal du collaborateur. Il peut être exceptionnellement effectué sur tout autre lieu situé exclusivement sur le territoire français métropolitain sous réserve que celui-ci :

• Soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à a réglementation en vigueur ;

• Soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie – il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, et que la médecine du travail se tient à la disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil utile ;

• Lui permette de travailler sereinement ;

• Permette d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs, fournisseurs ou clients ;

• Dispose d’un accès internet haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications et logiciels nécessaires à son activité professionnelle au sein de l’Entreprise.

En cas de télétravail dans un autre lieu que le domicile principal du collaborateur, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal.

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail par l’entreprise lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

3.6. Indemnités forfaitaires

Afin de compenser les frais fixes et variables supportés par le salarié au titre de l’usage professionnel d’une partie de son local privé pour la réalisation du travail à distance, et conformément au barème URSSAF en vigueur à la date de signature du présent accord, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie d’une allocation mensuelle forfaitaire dont le montant est déterminé en fonction du nombre de jours de télétravail sur la semaine :

• 5 euros nets par mois pour une demi-journée (0,5) de télétravail réalisé par semaine ;

• 10 euros nets par mois pour un (1) jour de télétravail réalisé par semaine ;

• 15 euros nets par mois pour un jour et demi (1,5) de télétravail réalisé par semaine 

• 20 euros nets par mois pour deux (2) jours de télétravail réalisés par semaine. 

Le versement de cette indemnité forfaitaire est soumis à la déclaration mensuelle du salarié dans l’outil RH dédié des jours réellement télétravaillés, sans que son montant soit modifié par le nombre de jours réel. L’indemnité de télétravail est liée à la présence effective du collaborateur sur le mois. Le présent accord ne prévoit pas le versement d’une quelconque indemnité de télétravail lorsque le salarié n’exerce pas d’activité professionnelle à distance (congés payés, RTT, maladie, congé maternité, congé paternité, etc.). Cette indemnité forfaitaire sera versée mensuellement sur l’année civile pour une année complète d’activité excepté au mois d’août pour tenir compte des congés payés annuels.

Cette disposition s’applique à compter de l’entrée en vigueur du présent accord aux jours de télétravail fixes et réguliers qui ont fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

NB : L’indemnité de télétravail n’est pas cumulative avec le bénéfice de l’indemnité d’occupation de l’espace personnel.

L’indemnité de transport définie par les articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail continue à être versée dans la mesure où le collaborateur continue à se rendre régulièrement sur son lieu de travail et présente ses justificatifs.

ARTICLE 4 – SANTE, SECURITE ET PRÉVENTION DES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en situation de télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

4.1. Maladie

En cas de maladie pendant un jour de télétravail, le collaborateur est tenu de prévenir son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines dès que possible et au plus tard dans les 48h, sauf en cas de force majeure. Il adressera, dans ce même délai, un arrêt de travail indiquant la durée initiale de son absence. En cas de prolongation de son absence, il effectuera la même démarche dans les mêmes délais.

4.2. Accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture en matière d’accident, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il est rappelé que, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumée être un accident du travail.

Ainsi, tout accident survenu dans le cadre des plages horaires de travail incluant la pause méridienne, et de l’exécution des tâches professionnelles, devra être déclaré sans délai par le collaborateur en télétravail auprès de son responsable hiérarchique et auprès de la direction des ressources humaines.

4.3. Prévention des risques

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sera mis à jour, chaque année, en renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques encadrant le télétravail.

Avec le soutien des services de santé au travail, le salarié en télétravail pourra être conseillé par l’entreprise, afin de prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire.

Par ailleurs, divers moyens de prévention des risques psychosociaux au télétravail seront mis en œuvre par l’Entreprise parmi lesquels des informations comme la mise à disposition du guide des bonnes pratiques du télétravail sur l’intranet, le droit à la déconnexion, la gestion du temps de travail, etc.

Enfin, Chaque manager ayant des collaborateurs en télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger de manière régulière avec ces derniers sur leur situation en télétravail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié en télétravail et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

4.4. Assurances

Les polices d’assurances actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail.

S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail.

Le collaborateur en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.

Dans tous les cas, il s’engage à fournir à la Société une attestation sur l’honneur précisant que son lieu de télétravail dispose :

• D’une couverture assurance habitation ;

• D’un accès internet haut débit ;

• D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;

• D’un espace de travail qui lui permette de travailler sereinement.

4.5. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout collaborateur en situation de télétravail s'engage au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise à se conformer strictement aux directives émises par la Direction et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition, notamment celles édictées dans le règlement intérieur et la charte informatique.

Le collaborateur veille, en particulier, à la confidentialité et à l’intégrité des informations auxquelles il a accès sur tous supports et par tous moyens dans son environnement privé. Il veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle afin de s'assurer qu'il est bien le seul à utiliser son poste de travail. Il s’engage à ce que ses identifiants et mot de passe restent strictement confidentiels.

Le salarié en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le non-respect de ces obligations est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

4.6. Intégration à la communauté de travail

Afin de garantir le bon fonctionnement de l’activité de la Société et prévenir l’isolement social et professionnel, le salarié en situation de télétravail s’engage à :

• Participer aux réunions quotidiennes et hebdomadaires, et se rendre sur son lieu de travail pour participer aux réunions qui ne sauraient se tenir en distanciel y compris un jour théoriquement télétravaillé pour répondre à titre exceptionnel aux nécessités de l’activité,

• Être joignable et répondre aux sollicitations de l’entreprise pendant les heures de travail;

• Utiliser les outils numériques de communication et de partage de documents mis en place par la Société.

ARTICLE 5 - PÉRIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Editions Albin Michel et Huyghens de Participations à compter du 1^er janvier 2022.

Toute disparition d’une société concernée par le présent accord, par voie de fusion, absorption ou de transmission universelle de patrimoine sera prise en compte à la date convenue de prise d’effet de l’opération.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de faire un premier bilan à la fin du premier semestre, soit au plus tard au mois de juillet 2022, sur le présent accord de télétravail et ses modalités de mises en œuvre afin d’étudier notamment toute question d’interprétation qui pourrait être soulevée dans le cadre de son exécution.

Au cours du dernier quadrimestre de l’année 2022, un rapport sera présenté au CSE, comportant des informations tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment :

• Au nombre et pourcentage de salariés en télétravail répartis par statut, par sexe et par services ;

• Au nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, et pourcentage de refus ;

• Aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;

• Aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;

• Au nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons anonymisées pendant la période d’adaptation et après celle-ci ;

• Aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1^er janvier 2022 pour une durée d’un (1) an.

En tout état de cause il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2022, ne saurait se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

La Société et les partenaires sociaux conviennent de se réunir trois (3) mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement ou pour envisager la signature d’un nouvel accord.

7.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la date de présentation de cette lettre. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Aussi, les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

7.3. Dépôt et Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales relatives à la publicité des accords collectifs d’entreprise, le présent accord sera déposé par l’Entreprise en deux exemplaires, l’un auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et le second au format électronique sur la plateforme de téléprocédure pour être transmis automatiquement à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le Société.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société en étant accessible sur l’intranet.

Fait à Paris, le 9 novembre 2021, en 4 exemplaires.

Pour la Société

Pour le Comité Social et Economique