Accord d'entreprise "Accord Télétravail 2021" chez CHALLENGE CHALLENGES - LES EDITIONS CROQUE FUTUR (Siège)

Accord relatif à la mise en place du télétravail

ENTRE :

La société Editions Croque Futur, dont le siège social est situé 41 bis avenue Bosquet 75007 Paris, représentée par XXXXXXX en qualité de Directeur Général ;

d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales suivantes :

SNJ, représenté par

CGC, représenté par

CFDT, représenté par

D’autre part.

Préambule

Suite à l’épidémie de Covid 19 et la mise en place d’un télétravail généralisé contraint sur une longue période, les retours d’expérience ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour l’entreprise et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation.

Mais si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail : meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, meilleure santé par la réduction des trajets, prise en compte des contraintes environnementales notamment par la réduction des trajets domicile/travail, développement de l’autonomie et de la responsabilité des salariés, la Direction, comme les salariés, réaffirment également leur attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social.

Forte de ce constat, la Direction, soucieuse de prendre en compte les aspirations des salariés, et les représentants du personnel, ont souhaité clarifier les dispositions concernant ce mode d'organisation du travail.

Les parties signataires se sont accordées pour rappeler que le télétravail est un mode d’organisation de travail.

La mise en œuvre du télétravail et son bon fonctionnement sont de la responsabilité du manager : le manager organise le travail de son équipe, veille à la cohésion d’équipe, à la tenue des objectifs et à l’avancée des projets. Il veille à la charge de travail et doit être vigilant à l’équilibre vie personnelle / professionnelle des membres de son équipe. Il veille à la prévention en termes de santé et sécurité de ses collaborateurs.

Les signataires souhaitent rappeler que salarié bénéficiaire du télétravail s’engage aussi à ce que ce mode d’organisation du travail n’ait pas d’impact sur la bonne tenue de ses missions, sur la vie de l’équipe et sur le respect des échéances fixées par l’encadrement.

La direction restera vigilante aux éléments suivants :  le télétravail ne doit en aucun cas avoir une influence sur l’activité des salariés, la qualité des échanges, engendrer une augmentation de la charge de travail, créer un déséquilibre au sein des équipes ou peser sur l’encadrement. 

Les représentants des salariés comme la Direction seront très vigilants à ces aspects pour l’avenir.

Le présent accord a donc pour objectif de modifier les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.

Ainsi, le présent accord annule toutes les dispositions précédentes concernant le télétravail et notamment l’accord signé en septembre 2020 sur Challenges.

Article 1 – Définition du télétravail

Selon l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise à définir un dispositif commun de télétravail régulier, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques.

Ainsi, le présent accord n’a pas vocation à encadrer :

• Le télétravail occasionnel en accord avec la hiérarchie pour répondre à des besoins ponctuels

• Le télétravail mis en place dans le cadre de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries ...)

• Le télétravail thérapeutique prescrit par le médecin du travail pour raisons de santé

• Il est également précisé que l’accord ne régit pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Article 2 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe.

Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas altérer le collectif de travail. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

• tout collaborateur sans condition d’ancienneté, en CDI ou en CDD de droit commun

• la nature des fonctions est compatible avec le télétravail

• l’activité en télétravail est compatible avec l’organisation du travail, la configuration et le fonctionnement de l’équipe

• la capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome 

• la capacité d’être joignable et d’accéder à distance à ses applications de travail via un équipement de travail adéquat

Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.

Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu en accord avec le manager.

Le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être imposé par l’employeur.

Article 3 – Fréquence du télétravail et présence sur site

Article 3.1 Cas général 

Le présent accord réaffirme la nécessité de maintenir l’esprit et la culture d’entreprise, de garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation.

Aussi, afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le collectif de travail, il apparait nécessaire que tout salarié bénéficiant du télétravail, sauf en cas de situations exceptionnelles, soit présent sur site au minimum 3 jours par semaine.

Le télétravail est donc possible jusqu’à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein, 1,5 jour pour un salarié à 4/5e, 1 jour pour un salarié à 3/5^e et à mi-temps.

Le nombre de jours de télétravail est défini avec l’accord du manager et fixé par mail.

Les jours de télétravail sont définis avec le chef de service.

Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission.

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 3.2 Cas particuliers

Par dérogation à la fréquence de télétravail décrite dans l’article 3.1, le présent accord prévoit une modulation du nombre de jour de présence dans les cas suivants :

• Période d’intégration : le télétravail est évoqué à l’arrivée de la personne recrutée (suite à un recrutement externe ou à une mobilité interne), afin de convenir du nombre de jours de télétravail appropriés, en ayant à cœur de préserver la bonne réussite de l’intégration. Dans cette optique, la présence sur site au minimum 4 jours par semaine est recommandée pendant les premières semaines. Une attention particulière sera portée lors de l’intégration des alternants et stagiaires : les tuteurs et tutrices pourront ainsi être amenés à modifier leur rythme de télétravail pour assurer une présence sur site aux côtés de la nouvelle/du nouvel arrivé.

• Salarié en situation de handicap ou en retour de maladie longue et femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail peut être augmenté et/ou modifié selon certaines situations individuelles spécifiques, tout en veillant à l’intégration ou à la réintégration.

Article 4 – Modalités de passage en télétravail

Article 4. 1 Volontariat et responsabilité managériale

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il peut être initié soit par une demande du salarié, soit par une proposition du manager lors d’un échange ou de l’entretien annuel.

Le manager et la Direction doivent donner leur accord. Ce sont eux, en effet, qui restent décisionnaires de l’organisation du travail du service, en veillant à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail reste compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.

Article 4.2 Formalisation et traitement de la demande

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager.

Le manager acte la mise en place du télétravail et le nombre de jours télétravaillés en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 2, en tenant compte de l’activité et de l’organisation de l’équipe/du service.

Une réponse écrite est apportée par le manager dans les 15 jours de la demande et transmise pour information à la DRH.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité de présenter une demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande (dans la mesure où un certificat de la médecine du travail recommandant le télétravail était produit, ce délai n’aurait bien évidemment pas à s’appliquer).

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un mail de la Direction (ou du manager) fixant les modalités d’organisation du télétravail.

Une période d’adaptation de 3 mois permettra aux deux parties de se laisser un temps d’appropriation aux conditions de travail à distance.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

Article 5.1 Planification des jours de télétravail et de présence sur site

Il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager.

Le manager fixe avec le salarié les jours de présence sur site ou en télétravail pour une période minimale d’un an, afin de garantir le bon fonctionnement du service.

Les jours de télétravail sont fixés par email de l’encadrement.

Ces jours peuvent toutefois faire l’objet de variations ponctuelles en fonction de l’activité du collaborateur, du service et sous réserve de l’accord préalable du manager.

Aussi, le manager sera attentif au maintien de la présence d’une équipe minimale sur site permettant d’assurer un fonctionnement correct de l’équipe.

Le manager veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe.

Pour la bonne cohérence de l’organisation, le manager pourra par exemple déterminer un jour fixe commun à l’ensemble de l’équipe, notamment pour une réunion de service.

Un planning par équipe sera établi transmis à la Direction et au service RH.

En cas de nécessité de service, le manager peut demander au collaborateur prévu en télétravail d’être présent sur site (modification, voire annulation du jour prévu), sur simple notification de sa part au moins 48h avant le jour prévu en télétravail.

Article 5.2 Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié ou en tout lieu permettant d’exercer son activité professionnelle dans un environnement propice au travail et à la concentration, bénéficiant d’une connexion internet sécurisée, dans le respect de la confidentialité des échanges, et permettant de se rendre sur site dès le lendemain en cas de nécessité impérieuse de service.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.

A titre exceptionnel, le collaborateur souhaitant exercer dans un autre lieu que son domicile, devra en avertir la Direction (information par mail sous un délai minimal de 48 heures).

Article 5.3 Equipement

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, d’un équipement bureautique professionnel permettant le télétravail.

Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Le télétravailleur se fournira en consommable (papier, crayons…) directement dans les locaux de rattachement.

Article 5.4 Temps de travail, joignabilité et déconnexion

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail les horaires de travail habituels devront être respectés. Pour les cadres en forfait jours les repos obligatoires devront être respectés.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. Il est rappelé que les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion sont applicables au salarié en télétravail.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 6.1 Réversibilité

Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de poste ou de fonction, la situation de télétravail devant être réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.

Article 6.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Article 7 – Accompagnement

Lors de l’entretien annuel, le manager organise un point visant à dresser le bilan de l’organisation du salarié en télétravail.

Au cours de cet entretien, les deux parties échangent sur les impacts positifs et/ou négatifs du télétravail sur l’activité, sur les besoins spécifiques d’accompagnement, ainsi que sur les impacts organisationnels du télétravail.

Les deux parties évoquent l’opportunité ou non de reconduire le télétravail pour l’année qui vient dans des conditions similaires. Si besoin d’une des deux parties, cet entretien peut être renouvelé en cours d’année.

Article 8 - Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

La situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors d’une visite médicale organisée à la demande de l’Entreprise, en vue de recueillir l’avis du médecin du travail. En cas d’avis défavorable, le salarié ne pourra pas être maintenu en télétravail.

Le salarié devra répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment les convocations et visites devant le médecin du travail.

Article 9 – Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 10 – Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 11 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le XX.

Les parties signataires conviennent d’évaluer son application, après avoir recueilli l’avis des salariés bénéficiant du télétravail au bout de six mois d’application.

Article 12 – Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord d’entreprise pourra être révisé si nécessaire sans que l’ensemble du dispositif soit remis en cause.

Une telle révision pourra intervenir à tout moment, pendant la période d’application du présent accord, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il en va de même pour la dénonciation du présent accord. Une telle dénonciation pourra être engagée par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Article 13 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et fait l’objet des formalités de publicité et de dépôt associées.

Fait à Paris, le 16/12/2021

En 5 exemplaires.

Signatures

Les Organisations Syndicales :	La Direction :
SNJ,
CGC,
CFDT,