Entre les soussignés,

La société FLO GESTION SNC, dont le siège social se situe Tour Manhattan, 5/6 Place de l’Iris, 92095 Paris La Défense Cedex, RCS : 325 231 272, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée respectivement par le délégué syndical, à savoir : XXX, Déléguée Syndicale CFTC,

d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Le télétravail s’est développé ces dernières années et s’est fortement accru ces derniers mois avec la crise sanitaire COVID-19.

A travers un dialogue social performant, le télétravail peut être encadré dans l’entreprise par un accord collectif.

Fort de ce constat, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à ce sujet.

En effet, le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.

A ce titre, il s’agit d’une démarche globale des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Il est précisé que les initiatives déployées en matière de Qualité de Vie au Travail ont vocation à être traitées par ailleurs dans le cadre de la négociation collective en faveur de l’Egalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail.

Par la signature du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives entendent en particulier contribuer à :

• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés : le télétravail répond en effet à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en limitant les trajets (les risques routiers) ainsi que le temps passé dans les transports, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et en permettant une efficacité accrue.

• Une attractivité accrue de la marque employeur (qui peut être mise en avant lors des recrutements). L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail rappelle en effet que le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés.

• Une réduction des émissions de CO² ou réduction de l’impact écologique : il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone.

• Une amélioration des conditions de travail favorisant la concentration (réduction du bruit et des sollicitations plus importantes en open-space), étant précisé que le déploiement des technologies en matière d’outils de télécommunication à distance doit conduire à de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail pour raison médicale pour permettre un retour ou le maintien dans l’emploi du salarié. Le télétravail pour raison médicale est une recommandation du Médecin du Travail, cependant il ne saurait être imposé au salarié, le principe du volontariat tel que précisé à l’article 3 du présent accord restant un principe de base à la mise en place du télétravail.

La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer un cadre de télétravail répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Le présent accord vise par ailleurs à accompagner de manière pérenne la mise en place et le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL

1. – Définition du télétravail

2. – Définition du télétravailleur

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 – Périmètre d’application

2.2 – Les salariés concernés

ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX

3.1 – Initiative du télétravail

3.2 – Principe de double volontariat

3.3 – Planification du télétravail

3.4 – Principes d’adaptation et de réversibilité

ARTICLE 4 – PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

4.1 – Formalisation et traitement de la demande

4.2 – Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

4.3 – Les frais liés à une situation de télétravail

4.4 – Lieu d’exercice du télétravail

ARTICLE 5 – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1 – Modalités de décompte du temps de travail

5.2 – Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

5.3 – La gestion du temps de travail

5.4 – Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique

5.5 – Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social

5.6 – Utilisation des équipements

5.7 – Droit à la déconnexion

5.8 – Entretien annuel

ARTICLE 6 – SITUATIONS SPECIFIQUES

ARTICLE 7 – LE STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

7.1 – Egalité de traitement du télétravailleur

7.2 – Exercice des droits collectifs

7.3 – Santé et sécurité

7.4 – Suivi du télétravail

7.5 – Accès des travailleurs handicapés au télétravail

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI

ARTICLE 9 – DUREE ET CONDITIONS D’APPLICATION

ARTICLE 10 – NOTIFICATION

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 12 – ADHESION

ARTICLE 13 – REVISION

ARTICLE 14 – DENONCIATION

ARTICLE 1 – DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL

– Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du code du travail).

Il existe deux formes de télétravail :

• Le télétravail régulier permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps. Ce dispositif est précisé dans le présent accord. Le télétravail régulier se caractérisera par conséquent par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail occasionnel permet, dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, épisode de pollution ou cas de force majeure), de mettre en place ce dispositif.

Les situations de travail de collaborateur dit « itinérant » ou « nomade », avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Il est précisé, pour les collaborateurs « itinérants » ou « nomades », que certaines tâches (ex : tâches administratives) pourront toutefois être réalisées en situation de télétravail.

Le télétravail peut être prévu pour le nouveau personnel une fois la période d’essai (hors renouvellement) et l’intégration finalisées et à tout moment pour les autres collaborateurs. Le cas échéant, il sera fait mention de la possibilité d’accès au télétravail dans les descriptifs de poste, présentées lors du process de recrutement, dans ces conditions. Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié pourra donc postuler ultérieurement à tout emploi vacant dans l’entreprise qui ne serait pas en télétravail sous réserve qu’il corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. Il bénéficiera alors d’une priorité d’accès à ce poste. L’employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L.1222-10 du code du travail).

Lorsque les parties ont convenu que le poste occupé peut s’effectuer dans le cadre du télétravail, l’employeur ne peut modifier cette organisation sans l’accord du salarié, même en présence de clause de mobilité.

Un guide pratique du télétravail contenant des recommandations et informations sur le télétravail sera élaboré et mis à disposition sur la plateforme e-learning pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail. Un module de formation e-learning sur le télétravail pourra être dispensé afin de sensibiliser l’ensemble des managers et collaborateurs sur cette organisation du travail.

Il est par ailleurs précisé qu’une mention « télétravail » figurera sur le registre unique du personnel pour les salariés concernés.

– Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 – Périmètre d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société Flo Gestion SNC. Il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise rattachées aux sièges sociaux du Groupe Flo et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

2.2 – Les salariés concernés

Tout salarié cadre ou non-cadre peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Être fonction support : les fonctions support d’une entreprise désignent l’ensemble des activités de gestion qui ne constituent pas son cœur de métier : la Restauration pour le Groupe FLO. Elles représentent les actions, compétences, techniques et métiers qui épaulent la Direction Générale. Leur mission est de veiller au bon fonctionnement de l’entreprise et d’accompagner les équipes opérationnelles au quotidien. Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail ou sur les restaurants sont donc exclues de ce dispositif, les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance. Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, les fonctions d’accueil et de présentations de ménage sont externalisées. Dans l’hypothèse où les collaborateurs assurant ces prestations seraient employés directement par la société, ces métiers ne pourraient être éligibles au télétravail dans la mesure ou leur activité par nature impose la présence physique du salarié sur le lieu de travail.

• Être en CDI ou CDD uniquement si les missions prévues dans le contrat de travail peuvent être menées à bien en télétravail. L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière pour garantir l’insertion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu.

• Considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation et compte tenu de la finalité des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation à date) qui vise à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, ils ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

• S’agissant des salariés à temps partiel, ils sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail. En fonction de critères spécifiques, tels que l’ancienneté, il sera possible d’envisager du télétravail pour les salariés qui seraient à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 80% par rapport à la durée hebdomadaire légale de travail.

• Être capable de travailler de manière indépendante à distance de façon régulière : les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière indépendante en dehors des locaux de l’entreprise. Les salariés intéressés doivent ainsi faire preuve d’indépendance professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Le manager doit, quant à lui, pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés & inscrits dans la logique SMART (Spécifiques : qui définit précisément ce qui doit être fait ; Mesurables : dont la quantité et la qualité doivent pouvoir être évaluées précisément ; Acceptables : atteignables et acceptés ; Réalistes : envisageables et suffisamment motivants ; Temporellement définis : définis et délimités dans le temps), et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

• Bénéficier, au titre de ses fonctions et de son niveau d’autonomie associée, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable, un accès à distance via VPN…).

• Ne pas avoir de fonctions ou tâches impliquant l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité, qui devront être précisées par l’entreprise au salarié.

Le télétravail est donc un droit accessible pour le salarié et une obligation pour l’employeur dès lors que l’ensemble des critères pour en bénéficier sont remplis.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• aux impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• de l’organisation du service ;

• de la possibilité d’effectuer des tâches à distance.

Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord exprès de l’entreprise et après validation formelle par la Direction des Ressources Humaines.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction ou de service du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères requis susmentionnés ne sont plus remplis.

ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX

3.1 – Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (cf. article 6).

Le télétravail suppose le volontariat du salarié. Sauf exceptions prévues à l’article 6, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif (déclaration sur l’honneur) et l’Entreprise devra mettre à disposition du salarié, une charte informatique reprenant l’ensemble des règles de sécurité. Cette charte signée par chaque utilisateur présentera les bonnes pratiques en matière de conduite sur la sécurité des données et informera le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Elle vise également à informer les salariés de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, prévoit, qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, que l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 17 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

3.2 – Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, il devra être motivé par écrit au salarié après que la commission de suivi et d’arbitrage, composée de membres RH et d’élus, ait été informée et consultée sur la question de l’éligibilité au télétravail.

Le ou les motifs de refus invoqués pourront être :

• conditions d’éligibilité du salarié non remplies,

• métier non éligible,

• impossibilité technique,

• motifs impérieux de sécurité,

• nécessité de présence sur le lieu de travail,

• motifs impérieux d’organisation de service,

• impossibilité d’effectuer des tâches à distance,

• difficultés dans la capacité de travailler de manière indépendante à distance.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le refus par un salarié de télétravailler ne peut constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

3. – Planification du télétravail

Le télétravail ne pourra pas excéder :

• Un jour de télétravail par semaine pour l’ensemble des salariés,

• Deux jours de télétravail par semaine pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé,

• Deux jours par mois non cumulables sur une même semaine pour un temps partiel supérieur à 80% de la durée hebdomadaire légale du travail.

Les parties conviennent de tenir compte des retours d’expérience obtenus dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier (et donc en dehors du contexte exceptionnel de crise sanitaire) et de réexaminer ces dispositions au plus tard dans un délai d’un an à compter de sa mise en place, afin d’envisager une évolution du nombre de jours de télétravail par semaine (ou par mois pour les collaborateurs à temps partiels supérieur à 80% de la durée hebdomadaire légale du travail).

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Les jours de réunion avec tous les membres d’un service ne peuvent pas être télétravaillés. Dans l’hypothèse où la journée de télétravail d’un collaborateur interviendrait le jour de la réunion de service, celui-ci devra être repositionné un autre jour dans la semaine.

En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Le télétravailleur et le responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le ou les jours de télétravail fixe par semaine (ou par mois pour les collaborateurs à temps partiel supérieur à 80% de la durée hebdomadaire légale du travail) qui seront en principe effectués en télétravail. Le ou les jours seront fixés de manière à veiller au bon fonctionnement du service.

A la demande du responsable hiérarchique, pendant certaines périodes (ex : clôture comptable, réunion de service nécessitant la présence physique de l’ensemble des salariés concernés), le jour choisi pourra être modifié ou il pourra être demandé au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine (sauf cas de force majeure après information des membres du CSE).

Le jour choisi pourra être ensuite modifié par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties). Ce changement sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf cas de force majeure après information des membres du CSE).

De même, en cas de formation organisée par l’entreprise, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné. La convocation à la formation lui sera adressée au minimum une semaine avant.

A titre exceptionnel, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront modifier par écrit le ou les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique par tout moyen.

La ou les journées de télétravail non effectuées ne pourront pas être reportées d’une semaine sur l’autre.

3. 4 – Principe d’adaptation et de réversibilité (article L. 1222-10 du code du travail)

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée de deux ans, commençant par une période d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur, comme le responsable hiérarchique peuvent décider de le suspendre ou d’y mettre fin à tout moment dans les conditions prévues ci-après.

• Période d’adaptation :

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation pendant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit, après information et consultation de la commission de suivi et d’arbitrage.

Le salarié retrouve alors son poste en présentiel sur l’ensemble de son temps de travail.

Cette période permettra au télétravailleur de vérifier que cette forme de travail lui convient et à l’entreprise de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service. Cette période permettra également à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. En cas de décision par le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail pendant la phase d’adaptation, celui-ci devra motiver sa décision auprès du salarié, après information et consultation de la commission de suivi et d’arbitrage.

• Suspension ou cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre ou de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique, formalisé par écrit.

En cas de décision par le responsable hiérarchique de suspendre ou de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision auprès du salarié dans le cadre d’un entretien, après information et consultation de la commission de suivi et d’arbitrage.

La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information (ex. : virus informatique), l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Après la période d’adaptation, la clause de réversibilité permet au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail dès lors que le délai de prévenance prévu par le présent accord, a bien été respecté.

Il est par ailleurs rappelé qu’outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 4 – PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

4.1 – Formalisation et traitement de la demande

Le salarié transmet sa demande à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, par courrier remis en main propre ou par e-mail via la matrice prévue à cet effet (cf. annexe n°1).

La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique que par la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera traitée dans un délai de 15 jours maximum à compter de son dépôt.

L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, dont les termes détermineront exclusivement les modalités d’exercice du télétravail, via la matrice prévue à cet effet (cf. annexe n°3).

L’avenant au contrat de travail conclu précisera notamment :

• La durée de mise en place du télétravail,

• L’organisation du télétravail retenue par les parties (nombre de jour(s), jour(s) de télétravail),

• Les conditions de passage en télétravail (article L.1222-9 du code du travail)

• La durée de la période d’adaptation,

• Les horaires (notamment ceux pendant lesquels le salarié sera joignable). Il sera rappelé l’obligation de respecter les horaires de travail habituels et de rester joignable pendant ces périodes (les droits au temps de pause et de déjeuner restant inchangés), sauf pour les cadres au forfait jours.

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• La pratique du télétravail telle que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise.

• Le matériel mis à disposition du salarié pour travailler sera déterminé en fonction des missions occupées (ordinateur, téléphone portable, système de téléphonie IP etc. …)

• Le cas échéant, les tâches ne pouvant être effectuées à distance et donc justifiant d’une présence sur le lieu de travail habituel,

• Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés.

4.2 – Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Le salarié doit fournir les éléments suivants :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de travail, par la présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur, ainsi que d’une connexion internet via la matrice prévue à cet effet (cf. annexe n°2).

• Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié et permettant de couvrir sa présence au lieu d’exercice du télétravail, le salarié étant tenu d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité.

• Dans l’hypothèse où le salarié se verrait en conséquence opposer une augmentation de sa prime d’assurance, il en informera la Direction des Ressources Humaines et la commission de suivi.

4.3 - Les frais liés à une situation de télétravail

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail, en ce compris le télétravail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ANI Accord du 19 juillet 2005 relatif au télétravail) ainsi qu’un service approprié d’appui technique. La société prend en charge les coûts liés au travail comme le papier, les cartouches d’imprimante et notamment les frais de matériels, logiciels, abonnements professionnels, communications téléphoniques (via le service de téléphonie IP ou le téléphone mobile si le salarié dispose d’un téléphone portable professionnel) et outils, ainsi que les coûts de maintenance de ceux-ci (article L. 1222-10 du code du travail).

Le cas échéant, les frais seront remboursés sur présentation des factures, via la procédure note de frais en vigueur au sein de l’entreprise.

Si exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur doit alors en assurer l’adaptation et l’entretien.

Les droits habituels en matière des titres de transport et frais de restauration sont maintenus (titres restaurant, indemnités repas, etc. …)

L’entreprise ne prendra en charge aucun autre frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Les parties conviennent de tenir compte des retours d’expérience obtenus dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier (et donc en dehors du contexte exceptionnel de crise sanitaire) et de réexaminer ces dispositions au plus tard dans un délai d’un an à compter de sa mise en place.

4.4 - Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile de la collaboratrice ou du collaborateur. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Le présent accord ne concerne pas les situations ponctuelles de travail en dehors des locaux des sièges de l’entreprises consistant au fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté (par exemple un restaurant) ou dans le cadre d’un déplacement professionnel par exemple.

La mise en place et l’exercice du télétravail sont conditionnés à la vérification préalable par la collaboratrice ou le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le collaborateur en télétravail doit impérativement disposer d’une connexion internet type accès haut-débit ou fibre effective.

En outre, le collaborateur s’engage dans le cadre de la signature de l’avenant à son contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail auquel sera annexée la déclaration sur l’honneur telle que prévue à l’article 4.2 du présent accord, à disposer d’un espace de télétravail dédié et adapté qui permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées à l’identique que celles en vigueur dans l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la préservation du domicile privé.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le collaborateur du strict respect des règles de sécurité.

ARTICLE 5 – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1 – Modalités de décompte du temps de travail

Le télétravail ne pourra être pris qu’en journée complète et non par demi-journée.

La ou les journée(s) de télétravail ne peuvent pas être planifiées au cours d’une semaine pleine de congés payés, RTT/RFO.

Pour exemples :

• concernant le collaborateur disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, le salarié ne peut pas cumuler 2 jours de télétravail et 3 jours de congés payés, RTT/RFO sur la même semaine.

• par ailleurs, pour tous les autres collaborateurs, le salarié ne peut pas cumuler 1 journée de télétravail avec 4 jours de congés payés, RTT/RFO sur la même semaine.

  2. – Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ;

• Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

  3. – La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec son supérieur hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

Le fait d’être en télétravail ne doit avoir aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

La durée du travail du salarié demeure identique que le salarié soit sur son lieu de travail ou en télétravail. L’ensemble des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail demeure applicable, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jour.

Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique s’engagent à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail, l’amplitude horaire, ni sa charge de travail.

Afin de veiller au respect de la durée du travail, les salariés qui suivent un horaire collectif hebdomadaire transmettront leurs jours et horaires de travail en télétravail chaque mois via le portail collaboratif du logiciel de paie. Les cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours transmettrons uniquement leurs jours de télétravail.

Il est rappelé ci-après les durées de travail applicables :

• durée maximale journalière de 10 heures,

• durée de repos quotidien de 11 heures,

• durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée par écrit par le responsable hiérarchique. En cas d’heures réalisées sur une journée de télétravail conduisant à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires sur la semaine concernée, celles-ci seront payées conformément aux dispositions légales applicables au paiement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur soient équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur et évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société.

L’employeur est par ailleurs tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter (ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail).

Il est convenu à cet effet que le salarié ne pourra être joint avant 8h ni au-delà de 19h.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels de force majeure, le management en général et tout salarié en particulier, veillera par conséquent à respecter les horaires de travail et les plages ci-avant évoquées.

4. – Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique

Le télétravailleur, tout en étant indépendant dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’indépendance du télétravailleur dans l’organisation du travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles. Le responsable hiérarchique respectera également les horaires habituels du salarié en veillant à ne pas le contacter en dehors de ses horaires.

5. - Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement et l’affaiblissement du travail collectif, les collaboratrices et les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance, sous un minimum de 3 jours ouvrés, pour permettre la bonne organisation du télétravail.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, un planning prévisionnel de télétravail sera établi pour l’ensemble de l’équipe au sein de chaque service.

Par ailleurs, la société développera la mise en place de binômes intra-équipes afin de garantir le bon fonctionnement et le maintien de la cohésion du service. Ainsi qu’un lien social renforcé pour les collaborateurs.

6. – Utilisation des équipements

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

S’il n’y a pas d’équipement d’impression possible, cela devra se faire dans les locaux de l’Entreprise.

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphonie IP et/ ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie (il est rappelé que la plateforme Microsoft Teams actuellement utilisée au sein de l’entreprise permet également de recevoir des appels et de contacter des correspondants internes et externes).

Le transfert d’appel téléphonique de leur ligne fixe professionnelle pourra être réalisé en accord avec la DSI.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

Les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que les sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (article L.1222-10 du code du travail) seront précisées dans la charte informatique.

Le salarié et le manager pourront bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation relative à la protection des données, à respecter les règles de sécurité, à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite à l’identique que les conditions en vigueur dans l’entreprise et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition. Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

La Direction des Systèmes d’Informations sera accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable hiérarchique et la DSI dans les meilleurs délais via le numéro de téléphone dédié au support bureautique ou par mail au support informatique : glpi@groupe-bertrand.com. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

5.7 – Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du travail)

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, et en application de la réglementation relative au droit à la déconnexion, le télétravailleur doit sauf dérogation écrite, ne pas être connecté aux systèmes d’information et de communication (portables, tablettes, messageries, applications…) hors du temps de travail, ne pas travailler et utiliser à titre professionnel, pendant les périodes de repos (repos journalier, repos hebdomadaire, jours fériés chômés, périodes de congés…), les systèmes d’information et de communication mis à leur disposition par la société.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que l’utilisateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriers électroniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, sauf cas d’urgence exceptionnelle.

A ce titre, il est rappelé que chaque e-mail provenant de l’interne prévoit l’envoi automatique de la mention suivante : « La réception de ce message en dehors des heures de travail habituelles ne requiert pas de réponse immédiate. »

Les responsables hiérarchiques sont invités à ne pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

La société s’engage à intégrer la détection des risques liés aux modes de fonctionnement numériques dans un mécanisme d’alerte mis à disposition des utilisateurs (via la plateforme d’alerte signalement.net).

En ce sens, les télétravailleurs ont également la possibilité de s’adresser au service des ressources humaines de la société lorsqu’ils souhaitent obtenir un entretien pour prévenir de difficultés rencontrées dans l’exercice du droit à la déconnexion.

Quel que soit le niveau hiérarchique du collaborateur et la raison de son absence, il n’y a pas d’obligation de répondre aux courriels ou appels téléphoniques en dehors de ces plages de joignabilité sauf cas d’extrême urgence ou cas de crise.

Sauf cas exceptionnels justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, le salarié doit se déconnecter des outils numériques en dehors de ses jours et horaires de travail.

5.8 - Entretien annuel

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise et il est soumis aux mêmes règles d’évaluation (ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail).

Chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du salarié, qui doit être proportionnée pour lui permettre de respecter la législation relative à la durée du travail, font l’objet d’un échange avec son supérieur hiérarchique sur le télétravail. En dehors des points devant être réalisés régulièrement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le sujet du télétravail sera abordé annuellement lors de l’entretien annuel de performance.

ARTICLE 6 – SITUATIONS SPECIFIQUES

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (le nombre de jours de télétravail par exemple), sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail, dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi et d’un commun accord avec le salarié concerné et après avoir informé le CSE / CSSCT ou les référents SSCT.

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (cas de force majeure : grèves de transports rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, intempéries, épidémies, pics de pollution associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements…).

L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail rappelle ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de mesure d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, précise à ce titre, que dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela est possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement développé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : il s’agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, la société procédera à une information des salariés par tout moyen (le mail avec accusé de réception sera privilégié) en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information comportera notamment la période prévue ou prévisible de télétravail.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise dès lors que les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel auront pris fin. La société procédera à une information des salariés quant à la fin du dispositif par tout moyen (le mail avec accusé de réception sera privilégié).

La mise en place du télétravail pourra aussi être envisagée pour les salariés présentant un risque sérieux d’être contagieux sans pour autant être en arrêt de travail.

ARTICLE 7 – LE STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

7.1 – Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Il bénéficie à ce titre du même nombre de jours de congés, RTT /RFO.

Il bénéficie également des mêmes régimes de protection sociale (frais de santé / prévoyance).

Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales de l’entreprise.

Le télétravailleur dispose du même accès à la formation, aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

7.2 – Exercice des droits collectifs

Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.

Notamment, les règles relatives aux négociations périodes obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.

De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, aux activités sociales de l’entreprise (chèques vacances par exemple), et à leur participation aux élections professionnelles.

7.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement destiné au travail et à la concentration. 

La société s’appuiera sur les services de la médecine du travail pour la communication des recommandations en matière de gestes et postures adaptés. Ces informations seront diffusées aux salariés.

Il pourra être fait appel à un ergonome, notamment pour les salariés ayant des besoins précis d’aménagement de poste.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès (prévoyance) que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale et de l’article L. 1222-9 du code du travail.

Un état des lieux des accidents du travail ayant eu lieu dans le cadre du télétravail sera présenté en CSE / CSSCT / référents SSCT.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Afin de veiller au respect de ces règles, et en particulier en cas d’accident du travail, l’accès au domicile du salarié pourrait être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord express du salarié.

Il est rappelé que les spécificités du télétravail doivent être prises en compte, dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

Une information quant au respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité au travail relatives au télétravail seront diffusées auprès des salariés.

7.4 – Suivi du télétravail

Outre les entretiens évoqués à l’article 5-8, la collaboratrice ou le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

7.5 – Accès des travailleurs handicapés au télétravail

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail. Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la DRH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.

Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Il est par ailleurs précisé que dans l’hypothèse d’un déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles, une priorité sera accordée aux collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI

Pour tenir compte de la mise en place de cet accord, et de la nécessité d’en mesurer le bon fonctionnement, une commission de suivi et d’arbitrage sera mise en place et un rapport comportant un bilan de la mise en œuvre du dispositif sera présenté au CSE une fois par an.

La commission de suivi et d’arbitrage a pour but de suivre la bonne application de l’accord, clarifier les clauses qui prêtent à interprétation divergente et connaître les motifs de refus du management et en évaluer la pertinence.

La commission de suivi et d’arbitrage sera composée de deux membres de la Direction et de membres élus du CSE. Les responsables des salariés concernés par un refus pourraient être amenés à échanger, si besoin, lors de cette commission.

La construction d’indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité des salariés sera intégrée au bilan social :

• nombre de personnes en télétravail par genre, par CSP, par service, par temps de travail

• nombre de demandes acceptées et refusées,

• nombre de recours enregistrés,

• nombre d’accidents du travail.

Les salariés en télétravail seront par ailleurs régulièrement consultés sur le télétravail afin d’identifier toutes mesures permettant d’améliorer le dispositif.

ARTICLE 9 – DUREE ET CONDITIONS D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

ARTICLE 10 – NOTIFICATION

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et au secrétariat- greffe du Conseil de prud’hommes des Hauts-de-Seine par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 12 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner l’intégralité du texte.

ARTICLE 13 – REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail à date).

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des OSR en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

En cas d'évolution législative impactant significativement l’application du présent accord, les parties conviennent par ailleurs de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 14 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.

Liste des annexes :

Annexe 1 : Modèle de demande d’entrée dans le dispositif télétravail

Annexe 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur

Annexe 3 : Modèle d’avenant de télétravail

Annexe 4 : Annexe DUER relative au télétravail

Annexe 5 : Fiches conseils de la médecine du travail concernant le travail sur écran et les gestes et postures à adopter.

Fait à Courbevoie, le 27/07/2021

Pour la société Pour l’organisation syndicale

XXX XXX

Annexe 1 : Modèle de demande d’entrée dans le dispositif du télétravail

Nom Prénom

Adresse

Service / poste occupé

A l’attention du Manager & des RH

Adresse siège social

A …. , le…..

Objet : Demande d’entrée dans le dispositif du télétravail

Courrier remis en main propre ou transmis par e-mail avec accusé de réception

Pièces jointes : Attestation sur l’honneur (modèle fourni en annexe 2).

Madame, Monsieur,

Salarié(e) depuis le …. (indiquer la date d’embauche) au sein de la société FLO GESTION SNC, je vous adresse par la présente une demande d’autorisation d’exercer partiellement mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail en vigueur.

Je souhaite pouvoir télétravailler le ….(indiquer le jour de la semaine souhaité) depuis mon domicile à compter du …. (indiquer la date souhaitée de passage en télétravail).

Comme indiqué à l’article 4 de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail, je vous remercie de bien vouloir me faire part de votre retour sur ma demande dans un délai de 15 jours.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Nom Prénom

Signature

Annexe 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail

Nom Prénom

Adresse

Service / poste occupé

A l’attention du Manager & des RH

Adresse siège social

A …. , le…..

Objet : Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail

Je soussigné (e), Monsieur, Madame….., salarié(e) de la société FLO GESTION SNC, certifie sur l’honneur :

• Disposer d’une assurance immobilière du lieu de travail (contrat multirisque-habitation) ;

• Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

• Disposer d’installations électriques de mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

• Disposer d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Informer mon employeur de tout changement d’adresse du domicile.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Nom Prénom

Signature

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FLO GESTION SNC dont le siège social est situé [adresse siège social], immatriculée au RCS [ville RCS], sous le numéro [N°RCS], représentée par [nom représentant société],

Ci-après désignée : La société

d'une part,

ET

/Monsieur [prénom nom], demeurant [adresse]

N° sécurité sociale : [N°SS]

Nationalité : [nationalité]

Ci-après désigné(e) : Le titulaire du présent avenant

d'autre part,

Il EST PREALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :

Monsieur/Madame [prénom nom] a été embauché(e) le [date d’embauche] par la Société en qualité de [intitulé de poste] dans le cadre d’un contrat à durée [indéterminée ou déterminée].

Par la signature du présent avenant, Monsieur/Madame [prénom nom] reconnaît avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail en date du 27 juillet 2021, et accepte de s’y conformer intégralement.

CECI ETANT RAPPELÉ, Il EST convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Forme du télétravail

Le présent avenant prend effet à compter du [date].

Le titulaire du présent avenant travaillera, à compter de cette date, hors des locaux de l’entreprise, à son domicile situé au [adresse] sur un rythme de :

• [nombre de jours] journée(s) par  

A la date de signature du présent avenant, la mise en œuvre de la journée de télétravail sera exécutée le [jour], conformément aux modalités de l’article 3.3 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 27 juillet 2021.

Durant cette journée de télétravail, le titulaire du présent avenant s’engage à demeurer disponible au cours de ses horaires habituels de travail.

Il est rappelé que le fait d’être en télétravail ne doit avoir aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. La durée du travail du titulaire du présent contrat demeure identique qu’il soit sur son lieu de travail ou en télétravail. L’ensemble des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail demeure applicable, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jour.

ARTICLE 2 : Principe d’adaptation et de réversibilité

Conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à cette modalité d’exécution du contrat de travail d’un commun accord en respectant les dispositions à l’article 3.4 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail.

En outre, le titulaire du présent avenant bénéficie d’une priorité d’accès pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.

La Société portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature dès lors que le titulaire du présent avenant aura fait le choix d’user de cette priorité.

Les parties conviennent d’une période d’adaptation de trois mois suivant la mise en place du télétravail.

ARTICLE 3 : Principes fondamentaux du télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la conservation d’un lien fort avec le collectif de travail et à la participation du titulaire du présent avenant à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Par ailleurs la charge de travail et les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés à l’égard du titulaire du présent avenant dans le cadre du télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise s’engage en outre au respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale et de l’article L. 1222-9 du code du travail. En cas d'accident du travail survenu au domicile, il appartient au titulaire du présent avenant d'en apporter immédiatement les circonstances exactes au Département des Ressources Humaines qui établira une déclaration d'accident du travail.

ARTICLE 4 : Outils mis à la disposition du salarié

Le titulaire du présent avenant accomplira ses fonctions en utilisant les outils informatiques et moyens de communication nécessaires à savoir :

• Un ordinateur portable (modèle …)

• Une adresse e-mail (...@groupe-bertrand.com)

• Si le collaborateur en dispose : un téléphone mobile (modèle …),

Ces équipements restent la propriété de la Société.

L’utilisation de ces équipements est strictement et exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de la Société. Le titulaire du présent avenant doit en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, déclaration éventuelle à son assureur et respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à utiliser un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis en toute sécurité.

En cas de sinistre, panne ou mauvais fonctionnement du matériel, il devra informer immédiatement la Société.

En cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, le titulaire du présent avenant restituera l’ensemble du matériel précité.

Le titulaire du présent avenant déclare déjà disposer d’une connexion internet type fibre ou haut débit à son domicile.

Article 5 : Sécurité informatique

Le traitement des données et le maintien de leur intégrité sont réalisés dans un cadre sécurisé.

Le titulaire du présent avenant s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par la Société dans le cadre de l’exercice de son métier à domicile, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. Il est responsable de leur intégrité et de leur non-divulgation dans son environnement personnel.

Le titulaire du présent avenant s’oblige à respecter la loi 78/17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que la charte informatique.

Article 6 : Assurance et conformité des installations

Le titulaire du présent avenant sera couvert, en sa qualité d’employé de la Société, au titre de sa Police Responsabilité Civile. En ce qui concerne le matériel informatique mis à la disposition du titulaire du présent avenant, celui-ci est assuré au titre de la Police Multirisques de la société.

En cas de changement de domicile, le titulaire du présent avenant s’engage à prévenir sans délai la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Le titulaire du présent avenant déclare :

• Disposer d’une assurance habitation permettant de couvrir la situation de télétravail son domicile

• Avoir des installations électriques en état de conformité dans son logement

• Avoir la possibilité d’aménager un espace de travail qui permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité au sein de son domicile

ARTICLE 7 : Effets du présent avenant

Les autres dispositions non contraires du contrat de travail et de ses éventuels avenants ne sont pas modifiées.

Pour la bonne règle, nous vous demandons de bien vouloir nous confirmer votre accord sur les termes du présent avenant par la signature d'un exemplaire précédé de la mention "lu et approuvé".

Fait à [siège social société], le [date], en double exemplaire dont un pour chacune des parties

Pour le salarié Pour la Société, [nom représentant société]