Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE" chez SOCORE - JUNGER GRATER SARL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

Entre

La société Jünger+Gräter SARL, société au capital de 100.000 euros, immatriculée RCS de Lyon sous le numéro 325 314 367 dont le siège est situé au 136 Route d’Heyrieux, 69780 Mions représentée par ,

D’une part,

Et

L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail flexible au sein de Jünger+Gräter SARL.

PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail.

Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.

Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail.

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise, de chacun de ses sites et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.

Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail.

Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du responsable.

DISPOSITIONS GENERALES

1. Définition du Télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition, Jünger+Gräter SARL fait le choix du télétravail flexible, qui permet de répondre à des besoins de télétravail non réguliers avec un délai d’anticipation relativement court.

Il est réalisé en dehors du site de rattachement.

2. Objet

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3. Statut du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

1. Conditions générales

   1. Définition du télétravail flexible

Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 4 jours maximum par mois.

2. Présence dans les locaux de l’entreprise

Une présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise car permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son responsable, ses collègues, son site, l’entreprise.

2. Eligibilité

   3. Conditions d’éligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :

• Avoir une ancienneté minimum d’une année au sein de Jünger+Gräter SARL

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire - hors télétravail - prévue par leur contrat de travail, soit au moins égale à 80%

• Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable

• Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance

• Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)

• Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques

• Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail

• Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

  4. Activités exclues du télétravail flexible

Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible :

• Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (postes opérationnels atelier…)

• Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs

Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible mais peuvent être éligibles au télétravail exceptionnel (cf. Partie II) :

• Activités des services clients des sites industriels (conducteurs de travaux et superviseurs de chantier)

• Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail flexible est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le responsable que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé

En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail flexible, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.

5. Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :

• les CDD

• les contrats d'apprentissage

• les contrats de professionnalisation

• les stagiaires

• le personnel intérimaire

3. Mise en place du Télétravail flexible

   6. Initiative

La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du salarié.

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).

7. Examen de la demande

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable.

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son responsable.

• Le responsable apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.

• Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur, son responsable.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée.

A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles.

En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.

8. Formalisation de la demande

Après accord, le collaborateur renseignera le formulaire avenant de mise en place du télétravail flexible complété, qu'il adressera par mail à la Direction en mettant en copie son responsable.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission.

Le formulaire complété et signé par le salarié, son responsable et la direction, vaut formalisation de la situation de télétravail flexible.

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

4. Rythme du télétravail

   9. Nombre de jours

La quotité maximale de jours de télétravail flexible accordée au collaborateur, qui s'apprécie sur une période de référence d'un mois est la suivante :

TYPE DE CONTRAT	NOMBRE DE JOURS NON REPORTABLES	MISE EN PRATIQUE
Collaborateur à temps complet	4 jours par mois maximum	2 jours cumulables sur la semaine maximum Non reportables sur le mois suivant
Collaborateur temps partiel ≥80%	2 jours par mois maximum	Non cumulables, Non reportables sur le mois suivant

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.

• Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son responsable;

• Le télétravail peut être effectué par demi-journées ;

• Le télétravail ne peut se faire sur un jour RTT employeur ;

• Les demandes de télétravail se feront au même titre que les demandes d’absence par l’intermédiaire de la plateforme SIRH en ligne. Les demandes doivent être envoyées au plus tard 5 jours avant le premier jour de travail concerné. Les demandes seront traitées par le responsable dans un délai de 48 heures. Le responsable pourra refuser la demande sur le jour choisi.

• Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;

• Le télétravail pourra être refusé les mercredis si les enfants sont au domicile.

  10. Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le salarié en télétravail et le responsable devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.

Le salarié en télétravail ou le responsable pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance de deux jours.

Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable par tout moyen.

Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.

Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée.

5. Organisation de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

11. Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil de gestion des temps du SIRH, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

12. Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.

Pour un collaborateur au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son responsable dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

• elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de mise en place du télétravail flexible formalisant ainsi l’accord du salarié en télétravail et du responsable.

13. Gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec le responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail ainsi que le responsable respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

14. Droits et obligations du salarié en télétravail et du responsable

Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.

Le responsable, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail dans l’organisation du télétravail.

Le responsable veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

6. Suivi du Télétravail

   15. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et responsable), d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.

16. Entretiens réguliers

Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le responsable.

17. Cessation du télétravail

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du responsable formalisé par un écrit.

Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur notamment en cas de :

• Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Changement de poste et/ ou mobilité géographique

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

7. Lieu, environnement et moyens matériels du télétravail

   18. Lieu du télétravail

Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

19. Environnement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :

• à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité

• à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise

• à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail

  20. Accès et moyens matériels

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par Jünger+Gräter SARL, notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels téléphoniques.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

L’entreprise assure :

• l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques

• le Support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion Jünger+Gräter SARL et à l'ordinateur.

  21. Frais

Jünger+Gräter SARL prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).

Le salarié en télétravail flexible ne bénéficie pas, sur ses jours de télétravail de l’indemnité kilométrique Domicile-Travail.

8. Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable, l’animateur QSE ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les accidents survenus dans le cadre du télétravail seront étudiés par le Comité Directeur Sécurité afin de valider le caractère professionnel de l'événement.

9. Confidentialité

   22. Protection de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

23. Protection des données

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

1. Conditions générales

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :

• accordé pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)

• imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure

2. Modalités d'exécution

Les articles 5, 7, 8 et 9 du télétravail flexible s’appliquent au télétravail exceptionnel.

3. Formalisation de la demande

La demande de télétravail exceptionnel par un salarié est formalisée selon les règles définies pour le télétravail flexible à l’article 3 - paragraphes 1 et 2.

Une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le responsable, sur motivation explicite.

En cas d’accord, il peut être formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail.

DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera ratifié à la majorité qualifiée des deux tiers du personnel.

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur au 23 avril 2021.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application.

Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre partie et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.

En cas de dénonciation par les salariés, un courrier écrit de dénonciation auquel sera jointe une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation à la majorité des deux tiers, sera adressé à l’employeur. La dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

4. Notification, Publicité et Dépôt

Le présent accord ainsi que le procès-verbal de consultation seront déposés :

• Par courrier recommandé avec accusé réception au greffe du CPH de Lyon

• Sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF,

• Une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.

Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Mions, le 23 avril 2021