Accord d'entreprise "AVENANT ACCORD TELETRAVAIL" chez TEST - TECHNIQUES DE SONDAGES ET TESTS - TEST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Avenant de révision au 1^er octobre 2022

Entre les soussignés,

La société TEST, société par actions simplifiée au capital de 150 000 €, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 325 373 470, dont le siège social est fixé au 7 rue Jean Mermoz, Bâtiment B, 78000 VERSAILLES,

représentée par , agissant en qualité de Présidente,

d’une part,

Et :

Madame

Monsieur

Elu(e)s non mandaté(e)s au Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE.....................................................................................................................................................3

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS ....................................................................................3

TITRE 2. CONDITIONSD’ELIGIBILITE.............................................................................................................4

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL................................................................................................4

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager..................................................................................5

Article 2. Candidature au télétravail et acceptation.................................................................................................5

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail .........................................................................................5

Article 4. Réversibilité………………………………………………………………………………………………………5

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL ....................................................................................................6

Article 5. Lieu et environnement du télétravail........................................................................................................6

Article 6. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité ...........................................................................6

Article 7.Le droit à la déconnexion ...................................................................................................................6

Article 8. Organisation du télétravail ...................................................................................................................6

Article 9. Maintien du lien de confiance et pilotage de l’activité ..........................................................................6

Article 10. Environnement et équipements de travail............................................................................................7

TITRE 5. PROTECTION DES DONNEES ET ASSURANCES .....................................................................7

Article 11. Protection des données et confidentialité ...........................................................................................7

Article 12. Assurances et accidents liés au travail.................................................................................................7

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES.................................................................................................................7

Article 13. Durée de l’accord............................................................................................................................7

Article 14. Révision de l’accord........................................................................................................................7

Article 15. Dénonciation de l’accord..................................................................................................................8

Article 16. Publicité et dépôt ............................................................................................................................8

PREAMBULE

Avec l’arrivée des nouvelles technologies de communication, le télétravail s’est progressivement développé au sein de la société TEST. Cette forme de travail permet d’apporter une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celle des salariés. Elle contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Ce mode de fonctionnement a aussi permis à TEST de faciliter l’organisation logistique nécessaire à la réalisation de certaines études en province, grâce au recrutement de personnels non domiciliés sur la région parisienne.

Afin d’encadrer les pratiques existantes, les parties signataires du présent accord ont souhaité proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Un premier accord de télétravail est en vigueur chez TEST depuis le 11 juillet 2018. L’évolution du cadre réglementaire et des outils, l’accélération de l’environnement notamment induits par la crise COVID19 et l’expérience acquise au sein de l’entreprise sur la mise en œuvre du télétravail, amènent à faire évoluer le précédent accord afin de l’adapter au mieux aux besoins actuels des salariés et de l’entreprise.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Dans le prolongement des pratiques déjà existantes et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet avenant de révision doit proposer un dispositif de télétravail simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui existent dans l’entreprise.

Cet avenant de révision de l’accord de télétravail n’a pas vocation à remettre en cause les accords précédemment octroyés aux salariés en matière de télétravail, et particulièrement pour ceux dont le domicile, à l’embauche, était situé en dehors du secteur géographique du siège de l’entreprise. Il vise à encadrer l’ensemble des pratiques dans les mêmes règles et procédures de décision et de mise en œuvre du télétravail chez TEST.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie.

Conditions d’éligibilité :

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou d’équipe.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• Disposant d’un cadre et d’un équipement de travail adaptés tels que définis ci-dessous comme conditions matérielles.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques 

En aucun cas, les salariés qui ne télé-travaillent pas ne doivent souffrir d’un surcroît de travail du fait de l’absence de leur collègue.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Conditions matérielles

Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace dédié permettant de travailler dans le calme et de bonnes conditions : table/bureau, chaise/fauteuil et espace de rangement. Il devra confirmer disposer de l’ensemble des conditions nécessaires lors de la formalisation de sa demande de télétravail auprès de son manager.

Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes en vigueur.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et qu’avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues ci-dessous doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessus

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation

• La non observation des règles de télétravail prévues dans cet accord

• Des raisons de sous-activité

Article 2. Candidature au télétravail et acceptation

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager. Un entretien sera réalisé avec son manager pour valider les conditions d’éligibilité et fixer les modalités de mise en place du télétravail. Cet entretien annuel est obligatoire et fera l’objet d’un Compte Rendu ; il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Pour les salariés pratiquant déjà régulièrement, voire complètement le télétravail, cet entretien sera l’occasion de faire un point sur les modalités actuelles et les éventuels ajustements à opérer.

Sur la base de ces entretiens, le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées, de l’autonomie, de la capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, de la rigueur et de l’atteinte des objectifs. La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager ; il est donc le fruit d’un accord entre eux.

Si la demande de télétravail n’est pas validée par le manager, sur le fondement des critères objectifs ci-dessus, le refus sera motivé et notifié par écrit. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un délai d’au moins 6 mois, en fonction de l’évolution de sa situation.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par sa hiérarchie, qui peut refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail seront discutées et fixées lors de l’entretien annuel dédié qui donnera lieu à un compte rendu.

Les jours télétravaillés feront l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion RH « Timmi » de TEST.

Il est important de rappeler que l’accord de télétravailler ne vient pas se substituer aux obligations du salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise dès que cela sera nécessaire et demandé par sa hiérarchie, notamment lors des temps de rencontre au sein des équipes et de l’entreprise. Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est exigée, la journée en télétravail sera annulée.

Article 4. Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable à tout moment.

L’entreprise, comme le salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 5. Lieu et environnement du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail, ou dans un lieu de travail à distance défini par l’entreprise, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Ainsi, le télétravail ne peut être accordé pour une raison de garde de jeune enfant (maladie, grève dans l’école,…), les conditions élémentaires garantissant que le salarié travaille en toute sérénité ne pouvant être remplies dans cette situation.

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Article 6. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h).

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. TEST est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors de ses horaires habituels de travail, et en tout état de cause ni avant 8h30 et ni après 19h30.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail des équipes.

Article 7. Le droit à la déconnexion

TEST réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils technologiques de communication (TIC) utilisés par le salarié en télétravail offrant ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Si un salarié ou un responsable hiérarchique peut adresser des courriels à ses collègues en dehors des plages horaires, il ne peut exiger de leur part une réponse immédiate.

Article 8. Organisation du télétravail

Pour rappel, TEST souhaite offrir à ses salariés la possibilité d’améliorer la gestion de l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle en permettant la mise en place de façon permanente du télétravail dans l’entreprise. Celui-ci reste à la demande du salarié et sur la base du volontariat.

La volonté première de l’entreprise reste de fournir à ses salariés de bonnes conditions de travail sur leur lieu de travail, actuellement au siège situé au 7 rue Jean Mermoz à Versailles et dans tout lieu que l’entreprise aura retenu pour bureau.

TEST souhaite que la pratique du télétravail s’intègre au mieux dans le mode de fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, ce nouvel accord se fonde sur un principe de souplesse et d’adaptation du télétravail aux objectifs et contraintes de chaque service et métier.

Pour cela, le nombre de jours télétravaillés sera régi par les temps de présence physique nécessaires du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. Ces temps de présence physique du collaborateur dans les locaux seront définis par les nécessités logistiques opérationnelles et par des temps de rencontre :

• Rencontre des salariés de l’entreprise (réunions générales, séminaires…)

• Rencontre des salariés au sein d’une même équipe, d’un service, d’un département

• Rencontre des salariés dans le cadre d’un projet auquel ils participent

• Rencontre du salarié avec son manager

Les rencontres des salariés de l’entreprise seront annoncées suffisamment à l’avance pour que les salariés puissent adapter leur planning de télétravail en fonction.

Le rythme des rencontres en réunion d’équipe ou en entretien individuel avec les managers, seront définis semestriellement par les managers afin que le télétravail puisse se planifier en fonction.

Il est important de rappeler que le manager, dans tous les cas, continue d’assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié physique ou en visioconférence et notamment aux réunions nécessaires à la bonne communication des informations à l’intérieur d’un service. Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service. Le collaborateur a l’obligation de participer aux différents évènements et réunions organisés dans les locaux de l’entreprise, physiquement lorsque cela est demandé, en visioconférence lorsqu’elle est proposée.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Il devra prévoir, si nécessaire, le transfert des appels arrivant de son poste téléphonique sur toutes autres lignes et faire l’effort de répondre au téléphone. Le standard de TEST ne doit en aucun cas souffrir d’appels sur des lignes directes restés sans réponse en raison du télétravail du salarié appelé.

Article 9. Maintien du lien de confiance et pilotage de l’activité

Pour le télétravail, l’usage des TIC déployés dans l’entreprise pour assurer une relation fluide entre les collaborateurs est obligatoire :

• Utilisation impérative de l’agenda Outlook avec information partagée a minima sur le lieu de présence au bureau ou au domicile, les rendez-vous externes ou interne (par téléphone notamment)

• Teams devra être activé et les échanges se faire au maximum par visio ou par messagerie instantanée.

• Utilisation de Office 365 (Sharepoint, Onedrive Teams, outils de partage documentaire…)

Une formation aux outils sera mise en place pour faciliter l’utilisation des outils et la mise en œuvre du télétravail dans un mode collaboratif maintenu.

Avec l’aide des différents outils cités ci-dessus, des outils de pilotage de l’activité avec les facteurs clés seront définis, mis en place et suivis par le manager et le salarié pour faciliter le suivi de l’activité du télétravailleur.

A distance, le salarié devient responsable du reporting de son activité et doit formaliser les comptes rendus réguliers de son activité tels que convenus avec son manager. Le manager doit en effet veiller à la correcte charge de travail du salarié, à la bonne réalisation des tâches réalisées et s’assurer au travers d’entretiens réguliers, dont certains en point physique, de la bonne tenue de poste du salarié en télétravail et de sa satisfaisante évolution professionnelle.

Article 10. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique permettant l’exercice de son activité et l’accès aux applications utilisées par TEST, mais n’est pas tenu de fournir un téléphone portable ou tout autre équipement. Le salarié s’engage à prendre soin du ou des équipements qui lui sont confiés et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement dudit matériel. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement de l’ordinateur portable professionnel nécessaire à l’exercice des missions du salarié.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télé-travailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc) le salarié viendra exercer ses fonctions au siège de la société ou, à défaut, sera amené à prendre un jour ou un demi-jour de congé en fonction des circonstances (congés payés, RTT, Récup.).

Le collaborateur devra exercer son activité professionnelle en télétravail dans de bonnes conditions en matière de concentration et de bruit. Il n’aura pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail ; il se consacrera exclusivement à son activité professionnelle.

TITRE 5. PROTECTION DES DONNEES ET ASSURANCES

Article 11. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect des règles en vigueur sur l’usage des TIC. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder à des tiers et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Article 12. Assurances et accidents liés au travail

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile. Il s’engage à signaler sa situation à son assureur, afin de s’assurer de l’extension de la garantie de sa police d’assurance liée à l’utilisation d’une partie de son logement en local professionnel.

TEST prend en charge les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

TEST prend également en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin. TEST procèdera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention du centre de sécurité sociale tel que la loi l’y autorise.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

Article 13. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/10/2022.

Article 14. Révision de l’accord

Le présent accord annule et remplace le précédent accord, ainsi que tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée au cours d’une réunion de CSE et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le CSE ainsi que la Direction se réuniront alors dans les meilleurs délais afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Cet accord a été adopté après information et consultation du CSE du 4 juillet 2022.

Article 15. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Article 16. Publicité et dépôt

Un exemplaire original de cet accord établi et remis à chaque signataire.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Versailles, le 4 juillet 2022

Pour l’employeur

Madame

Présidente

Madame

Monsieur

Elu(e)s non mandaté(e)s au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.