ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

LA MISSION LOCALE RESEAUX POUR L’EMPLOI DU PAYS DE LORIENT

Association Loi de 1901

Sise Gare de Lorient, 9 bis Place François Mitterrand, 56100 LORIENT

Représentée par Monsieur ,agissant en qualité de Président

D’une part,

Et

Le Syndicat CGT

Représenté par Monsieur, Délégué Syndical

D’autre part,

preambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la MISSION LOCALE RESEAUX POUR L’EMPLOI PAYS DE LORIENT.

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1 222-9 à L. 1 222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le télétravail permet de développer de nouvelles méthodes d’accompagnement au travers des nouvelles technologies notamment, entre autres, par le recours à la visioconférence (accompagnement, animation d’ateliers), aux réseaux sociaux. Il permet également de favoriser des temps dédiés à :

• De saisie I-Milo

• De l’auto-formation, la veille documentaire

• Du montage des dossiers administratifs, de la rédaction de supports de travail

• Du temps d’ingénierie, de conception de nouveaux outils/actions/projets

• Des temps d’échange et d’accompagnement en distanciel avec les jeunes et les partenaires

Cet accord a également pour intérêt de valoriser le travail en mode hydride et de limiter les effets potentiels négatifs du travail continu et permanent en distanciel et / ou en visio.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

Le présent accord comprend :

• ARTICLE 1 – DEFINITION

• ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

• ARTICLE 3 – PRINCIPES DE L’ACCORD

• ARTICLE 4 – CARACTERE VOLONTAIRE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

• ARTICLE 5 – PROTECTION INDIVIDUELLE DE LA VIE PRIVEE

• ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES

• ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DUREE

• ARTICLE 8 - TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES

• ARTICLE 9 - CRITERES D’ELIGIBILITE TECHNIQUES

• ARTICLE 10 - MODALITES DU TELETRAVAIL (Formes horaires et jours)

• ARTICLE 11 : LIEU DU TELETRAVAIL

• ARTICLE 12 : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

• ARTICLE 13 : MAINTIEN DES DROITS ET OBLIGATIONS

• ARTICLE 14 : SANTE AU TRAVAIL

• ARTICLE 15 : ASSURANCE

• ARTICLE 16 : SUIVI DU TELETRAVAIL

• ARTICLE 17 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1 222-9 du Code du travail).

« Est ici considéré comme étant télétravailleur tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile. »

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, hors personnels chargé(e)s d’accueil, quel que soit leur statut (cadre, non cadre) sur le territoire national métropolitain en contrat à durée indéterminée et ou déterminée.

Ne sont pas éligibles au télétravail (en dehors de contextes d’urgence sanitaire ou autre cas visé à l’) les salariés, suivants :

• les personnels chargé(e)s d’accueil

• les stagiaires,

• les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance

• exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.)

• fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu’ils ont une installation technique et électrique conforme.

ARTICLE 3 – PRINCIPES DE L’ACCORD

Le présent accord respecte les principes suivants :

• Egalité de traitement entre salariés

• Absence de discrimination

• Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail

• Maintien du salaire des salariés concernés

• Maintien du repos des salariés concernés.

ARTICLE 4 – CARACTERE VOLONTAIRE ET REVERSIBLE DU TELETRAVAIL

3.1 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle du salarié et de l’employeur et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

3.2 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 1 mois.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

ARTICLE 5 – PROTECTION INDIVIDUELLE DE LA VIE PRIVEE

5.1 Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties. Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

5.2 Accès au domicile du salarié

Sauf accord explicite et formalisé du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit.

L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.

5.3 Surveillance

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable et consultation des représentants du personnel et des salariés concernés.

Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a ou aura connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la Mission Locale Réseaux pour l’Emploi du Pays de Lorient et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR DU TELETRAVAIL

Par principe, le télétravail s’engage sur une durée indéterminée.

Afin de faire part de son souhait de télétravailler, le salarié transmet sa demande, par écrit, à la Direction en lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Il transmet une copie de ce courrier à son responsable d’antenne et son responsable de secteur.

L’accord de l’employeur sera notifié par écrit au salarié sous 15 jours.

Toutefois, dès lors que le salarié change de poste, son télétravail devra être examiné de nouveau.

Par ailleurs, en période de vacances scolaires, le télétravail pourra être suspendu pour raison de service.

A tout moment, chaque partie peut décider de mettre fin au télétravail. L’abandon du télétravail, qu’il soit le fait du salarié ou de l’employeur, doit être formulé par écrit à l’autre partie par lettre recommandée ou par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, en respectant un préavis de 1 mois.

Ce préavis pourra être supprimé si l’intérêt de service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

La structure pourra imposer le télétravail à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles. La Direction devra alors consulter le Comité Social Economique avant la mise en place d’une telle mesure. En cas d’impossibilité, l’information des salariés pourra se faire par tous moyens : mail, courrier, avenant au contrat, etc.

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES

Les demandes de télétravail pour raison médicale pourront être traitées tout au long de l’année.

Les salariés concernés devront consulter le médecin du travail qui émettra un avis. Ces derniers pourront proposer un aménagement de poste fondé sur le télétravail. L’avis du médecin traitant du salarié ne sera pas suffisant.

Un entretien devra être réalisé avec la Direction, qui donnera ou non son accord. Tout refus devra être motivé par écrit.

Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie et le salarié en situation de télétravail doit être apte à exercer les tâches qui lui sont confiées.

ARTICLE 9 - CRITERES D’ELIGIBILITE TECHNIQUES

Le salarié qui choisit de télétravailler à domicile doit disposer d’une connexion internet d’au moins 2 mégabits de débit aux heures de bureau.

Le salarié aura accès à sa boite aux lettres électronique, à I-milo, à l’agenda partagé et à sa session de bureau à distance.

Le salarié formalisera par écrit une attestation sur l’honneur que le système électronique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet d’exercer une activité en télétravail dans les conditions de sécurité requises et qu’il dispose d’une installation internet fonctionnelle.

Le salarié fournira également une copie de son assurance habitation.

ARTICLE 10 - FORME ET HORAIRES ET JOURS DU TELETRAVAIL

La forme pendulaire du télétravail est retenue afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de conserver un fonctionnement collectif. Le télétravailleur respectera les horaires collectifs ou individualisés de travail.

Le nombre maximum de jours de télétravail autorisé est le suivant ;

Salariés à temps complet sur 5 jours/semaine	1 journée (ou 2 demi-journées) par semaine maximum
Salarié à temps partiel (de 80 % à 99,9 %)	1 demi-journée par semaine ou 1 journée tous les 15 jours maximum

Par ailleurs, la durée hebdomadaire du télétravail pourra être ponctuellement ajusté à la hausse ou à la baisse pour répondre aux impératifs liés aux responsabilités de dossiers, d’ingénierie de projet ou encore missions impérieuses.

Le seuil du nombre de jour de télétravail par semaine s’apprécie par rapport à la durée du travail du salarié (base annuelle).

Le jour de télétravail sera défini en accord avec le Responsable de Secteur et le Responsable des Ressources Humaines.

Le télétravail peut être posé par journée ou par demi-journée les lundis, mercredis, jeudis, et vendredis.

La journée de mardi est exclusivement réservée au travail présentiel pour l’ensemble des effectifs afin de permettre les travaux collectifs et les réunions.

En cas de désaccord, c’est le Responsable de secteur qui définira le jour de télétravail retenu. Dans ce cas, un changement pourra avoir lieu tous les trimestres après échange entre le salarié et le Responsable de secteur.

Le jour de télétravail devra être modifié ou annulé lorsque :

• Une réunion (réunion de conseillers, réunion partenariale, etc.) a lieu

• Une formation a lieu

• Une journée de convivialité est organisée

Le salarié en télétravail dispose d’une amplitude horaire lors de sa journée en télétravail. L’amplitude horaire est la suivante :

Démarrage du télétravail	Fin du télétravail
Minimum 8 heures 00 Maximum 9 heures 30	Minimum 17 heures Maximum 19 heures

Le salarié doit donc être joignable au plus tard à 9 heures 30 et jusque 17 heures minimum. Il doit être joignable sur une plage fixe de 7 heures 30 minimum dans la journée de télétravail.

En cas d’incapacité de travail et de télétravail (arrêt maladie, enfant malade, accident, etc.), le salarié est tenu de respecter la procédure en cas d’absence, à savoir :

• En cas d’absence imprévisible (maladie, hospitalisation, enfant malade, etc.) :

• Informer l’accueil du siège social de l’absence (ou l’assistante de direction)

• Informer le Responsable de secteur et le Responsable des Ressources Humaines de cette absence

• Transmettre le justificatif d’absence (arrêt maladie, certificat médical pour enfant malade, etc.) dans les 48 heures.

• En cas d’absence imprévisible (maladie, hospitalisation, enfant malade, etc.) :

• Informer le responsable d’antenne et la direction de l’absence

• Déclarer cette absence sur le progiciel de suivi des présence (congés payés, absence pour évènements familiaux, etc.)

• Transmettre le justificatif de l’absence, si nécessaire, dans les 48 heures

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Une journée de télétravail est d’une durée de 7 heures 30 minimum. Une demi-journée de télétravail est de 3 heures 30 minimum.

Les jours télétravaillés ne peuvent pas faire l’objet d’acquisition d’heures supplémentaires, cependant, l’acquisition de repos compensateurs s’appliquent durant cette période.

Par ailleurs, les jours télétravaillés ne se rattrapent pas s’ils tombent un jour férié ou pendant un jour de congé.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à son domicile, il doit en informer directement le Responsable de Secteur ou d’antenne ou, à défaut, la Direction qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de rattachement afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

ARTICLE 11 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue prioritairement au domicile du salarié.

Le salarié n’effectuera pas de déplacements professionnels le ou les jours où il télétravaille.

Les déplacements personnels sont interdits sur les plages fixes de télétravail. Ils restent possibles sur les plages variables.

Il devra s’assurer de disposer à domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.

ARTICLE 12 : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

Le salarié en télétravail travaillera avec son matériel personnel dans la mesure du possible.

La Mission Locale Réseaux pour l’Emploi du pays de Lorient prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en particulier sur présentation de justificatifs notamment les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre) quand elles ne sont pas mises à disposition par la structure.

En cas de besoin et sous réserve de disponibilité, l’établissement mettra à la disposition du télétravailleur à domicile un ordinateur portable, paramétré par le service informatique. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

A l’inverse, la structure ne saurait prendre en charge les coûts liés à l’achat ou au renouvellement de matériel favorisant l’instauration ou l’aménagement du télétravail (chaise ergonomique, bureau, lampe de table, ordinateur personnel, aménagement d’un espace dédié…).

Conformément aux recommandations URSAFF en vigueur, une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales sera allouée à chaque salarié télétravailleur en remboursements des frais de télétravail dans la limite de 10 € / mois pour un salarié effectuant 1 journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine…

Les remboursements potentiels dépassant ces limites devront faire l’objet de production de justificatifs préalablement accordés.

Le télétravailleur est tenu :

• d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation (ou a défaut de disposer d’un matériel informatique avec l’ensemble des produits antiviraux à jour).

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique et informatique de la structure qui fait le nécessaire pour régler le problème. En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire et si disponibilité, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Le salarié devra être joignable sur son portable professionnel pendant son temps de télétravail. Par ailleurs, il devra être également joignable sur son numéro de téléphone personnel. Il s’engage ainsi à fournir ses coordonnées à jour dès changement de celles-ci. Le numéro personnel du salarié ne sera pas transmis ni public ni aux partenaires.

ARTICLE 13 : MAINTIEN DES DROITS ET OBLIGATIONS

Le salarié embauché ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.).

Le salarié est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié. Il doit respecter les différentes règles de sécurité éditées par la structure et le Règlement intérieur.

Ainsi, le salarié est informé des règles d’exploitation mises au point par la Mission Locale Réseaux pour l’Emploi du Pays de Lorient destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiées.

ARTICLE 14 : SANTE AU TRAVAIL

14.1 Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

14.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 15 : ASSURANCE

La Mission Locale Réseaux pour l’Emploi du Pays de Lorient prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, s’ils ne sont pas du fait du télétravailleur.

Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par la structure s’ils résultent directement de l’exercice du travail ou s’ils sont causés par les biens qu’elle met à disposition du télétravailleur.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de la Mission Locale Réseaux pour l’Emploi du Pays de Lorient n’est pas engagée ou si la responsabilité de l’établissement est recherchée, cette dernière peut se retourner contre le télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.

ARTICLE 16 : SUIVI DU TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail devra compléter son agenda de manière détaillée.

Un reporting au Responsable de secteur pourra être demandé après chaque journée ou demi-journée de télétravail.

ARTICLE 17 – DISPOSITIONS FINALES

17.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 01 Janvier 2022 et pour une durée indéterminée.

17.2. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant ultérieurement adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.

17.3. Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par le CSE lors d’une réunion annuelle.

17.4. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Cet accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux destinés aux communications avec le personnel.

Fait à Lorient, Le 30 Juin 2021

Monsieur La Mission locale

Syndicat CGT Réseaux pour l’Emploi

Du Pays de Lorient

Monsieur

Président

Madame

Directrice