ENTRE

La Société LES DELICES DU VALPLESSIS,

Ci-après dénommée « La société »,

D'une part,

ET

Le Comité Social et Economique (CSE),

Ci-après dénommé « Le CSE »,

D’autre part.

PREAMBULE

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Il est donc de la responsabilité des entreprises de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

Tous les actes de gestion des rémunérations, recrutement et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société doit s’assurer, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiels sont majoritairement des femmes.

La qualité de vie au travail (QVT) est un élément pris très au sérieux par la Direction des Délices du Valplessis, qui considère que la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle elle a souhaité initier une réflexion concertée sur la QVT.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Délices du Valplessis.

Article 2 - Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il est précisé que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le présent accord dans le cadre de réunions CSE en date du 29/09/2023.

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur au 01/10/2023, il sera donc applicable jusqu’au 31/09/2026.

Article 4 - Diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et le service des Ressources Humaines se sont appuyés sur les éléments relatifs à l’index égalité femmes / hommes présentés lors de la réunion CSE du 30/03/2023.

Les Délices du Valplessis ont obtenu un score de 97 points sur 100 au titre de l’index 2022. Ainsi, il n’y a pas de point critique quant aux principes d’égalité femmes / hommes. Néanmoins, la Direction et les représentants du personnel au CSE souhaitent confirmer les bonnes pratiques et cherchent continuellement à s’améliorer sur les différents items.

Pour rappel, voici les éléments constitutifs au calcul de l’index égalité femmes / hommes pour 2022 :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4.1. L’écart de rémunération femmes-hommes

En moyenne, l’écart de rémunération entre les hommes et femmes au niveau de la société est de 2,2% (index 2022).

Le nombre de point est de 37/40 sur ce critère.

4.2. L’écart de répartition des augmentations individuelles

24 femmes (sur les 75 prises en compte dans le cadre de l’étude) et 32 hommes (sur les 93 pris en compte dans le cadre de l’étude) ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2022. Cette répartition permet à l’entreprise d’obtenir la totalité des points dévolue à ce critère : 35/35.

4.3. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

Avec une note de 15 sur 15, cet indicateur n’est pas critique. La Direction s’engage à veiller à ce que les salariées partant en congé maternité/d’adoption soient traitées sur un pied d’égalité avec les autres collaborateurs.

4.4. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Sur ce critère, la note obtenue pour l’index est de 10 sur 10, en amélioration par rapport à l’index de l’année précédente. Néanmoins, la Direction reste vigilante sur cet item.

Article 5 - Moyens et modalités de mise en œuvre du plan d’actions

L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la prévention du maintien de l’égalité femmes / hommes ne se limite pas aux risques définis par le législateur. C’est pourquoi le plan d’actions défini ensemble se veut ambitieux en retenant plus de thèmes et dispositions que prévus à minima par la loi et la convention collective.

Pour chaque thème retenu, les dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les cinq domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Promotion

• Rémunération

• Accès à la formation

• Articulation entre vie professionnelle et personnelle

En conséquence, il a été décidé de négocier avec les partenaires sociaux les mesures contenues dans le « Plan d’action de prévention égalité femmes / hommes » :

• Embauche

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
S'assurer que tous les intitulés d'emploi sont sans distinction de sexe	Revoir toutes les fiches emploi/offres d'emploi pour les formuler de manière asexuée Rajouter F/H à la fin de l'intitulé	Rédaction des offres emplois/fiches emplois en systématisant la pratique	100% des offres d'emplois féminisées et masculinisées dans tous les intitulés d'emploi 100% des fiches emplois avec la mention F/H
Sensibiliser les équipes aux stéréotypes, à la non-discrimination (obligation légale depuis janvier 2017) et aux pratiques portant atteinte à la dignité morale et physique des personnes	Former les équipes RH à la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans Désigner un référent harcèlement via les membres du CSE et un référent parmi la Direction	Proposition dans la mesure du possible et selon les compétences de candidatures diversifiées Nombre de situations de harcèlement remontées par an	100% des équipes RH qui recrutent formées sur la durée de l'accord à la non-discrimination Ouverture obligatoire d’une pré-enquête dès alerte harcèlement connue avec communication auprès des instances représentatives du personnel
Sensibiliser les équipes à la mixité (égalité des chances entre femmes et hommes)	Sensibiliser à la mixité dans l'entreprise Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes	Communication auprès de l'ensemble des salariés sur la non-discrimination et la mixité	3 communications sur la durée de l'accord (discrimination, mixité, prévention harcèlement…)

• Promotion professionnelle

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérifier annuellement la cohérence du nombre d’évolution de niveaux/échelons et/ou promotions hommes/femmes avec leur proportion	Communication de ces éléments chaque année aux représentants du personnel en marge de l’index égalité femmes / hommes	Justification de chaque évolution / promotion en cas de différence marquée entre les hommes et les femmes
Favoriser la découverte des différents métiers de l'entreprise	Diffuser systématiquement les offres à pourvoir en interne Développer la découverte des métiers où femmes ou hommes peuvent être sous-représentés de l'entreprise en interne et externe	Nombre de salariés ayant changé d’affectation au sein du site Nombre de participation de collaborateurs à des forums emploi/salons/écoles…	Présentation des métiers dans un focus Métiers dans le Délices Infos au moins 2 fois par an Incitation à la participation d’un collaborateur (-rice) sur les forums emploi/écoles (…) pour accompagner les RH lors de ces évènements

• Rémunération

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Réaliser une analyse relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Calcul de l’index tous les ans	Analyse des résultats de l’index égalité femmes / hommes lors de la réunion CSE au cours de laquelle ceux-ci sont présentés	Présentation annuelle de l’index avec analyse et plan d’actions si nécessaire – suivi de son évolution par rapport à N-1
Assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	S’assurer de la bonne utilisation de la classification conventionnelle et de la grille de rémunération interne ainsi que de leur application indifférenciée entre femmes et hommes	Grille de classification conventionnelle et grille de rémunération interne utilisées systématiquement en référence	100% des rémunérations / évolutions définies en fonction des deux grilles précitées

• Accès à la formation

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Rendre l'accès identique à la formation entre hommes et femmes	Respecter le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle	Bilan annuel des actions de formation Elaboration et suivi du plan de développement des compétences	Taux de répartition des heures de formation sensiblement équivalent à celui de la répartition hommes/femmes (tolérance de 10%)
Favoriser les formations proches du lieu d'entreprise	Réaliser dans la mesure du possible des formations au sein de l'entreprise	Echanges et études de faisabilité avec les organismes	50% des formations intra entreprise

• QVT : Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Organiser les réunions sur le temps de travail, éviter les réunions imprévues et tardives	Planifier au maximum à l'avance les réunions (sauf en cas d'urgence) dans le respect des dispositions prévues par la charte de déconnexion	Communication dès l’embauche et de manière annuelle sur la charte de déconnexion	100% des réunions traitant de sujets non urgents sur les créneaux 8h30-18h30 (fin de réunion) En cas d'impossibilité d’organiser une réunion sur ces plages horaires, prévenir et valider la possibilité avec les personnes sollicitées
Respecter les horaires de travail pour les communications	Hors situation d’urgence, proscrire l’envoi de mails, de messages et d’appels avant 8h et après 19h	Communiquer dès l’embauche et de manière annuelle sur la charte de droit à la déconnexion	Privilégier l’envoi programmé de mails en dehors des horaires de travail Limiter les sollicitations sur ces horaires et les week-ends Activer la fonction « réponse automatique » en précisant la date du retour et la / les personnes à contacter pendant l’absence
Entretien avec le service RH et le responsable hiérarchique au départ & retour des congés liés à la parentalité afin de proposer un maintien du lien avec l’entreprise et prévoir les besoins en formation au retour du/de la salarié (e)	Organisation avec le service RH et le responsable de chaque salarié Le service RH pourra expliquer les modalités de retour au salarié et le responsable pourra parler de l'organisation du service durant son congé	Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes concernées	100% des entretiens réalisés
Concilier situation de maternité et horaires continus ou semi-continus	Les collaboratrices enceinte de 4 mois révolus en horaires continus ou semi-continus seront autorisées à rentrer 10 min après le début de l’équipe et à sortir 15 min avant. Ce temps sera rémunéré et non cumulable avec les dispositions prévues par la Convention collective.	Nombre de personnes concernées par une situation de grossesse	100% des personnes concernées bénéficient au besoin de la sortie anticipée à partir du 4ième révolu
Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil	Communiquer une fois/an sur les modalités du congé paternité pour en favoriser la prise à la naissance de l’enfant	Nombre de congés paternité demandés dont la durée est supérieure aux 4 jours obligatoires (à la suite des 3 jours naissance)	100% des demandes acceptées selon le respect de la procédure
Faciliter l’accès au télétravail pour les fonctions éligibles	Evoquer la Charte télétravail Agromousquetaires dès l’embauche Rappeler son contenu lors d’une communication annuelle	Nombre de télétravailleurs réguliers / occasionnels sur le site	100% des managers ayant des collaborateurs éligibles au télétravail sensibilisés à la Charte télétravail Agromousquetaires

Article 6 - Le suivi des mesures et leur arbitrage

Un suivi de l’état du plan d’action sera réalisé chaque année lors de la réunion CSE mensuelle du mois d’octobre.

Il s’agira, aussi, de continuer à présenter chaque année, et ce dès sa réalisation achevée, le calcul de l’index égalité femmes / hommes et le résultat pour chaque critère.

Lors de la réunion annuelle de suivi seront également abordées les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.

Article 7 : Communication et sensibilisation

Article 7.1 - Auprès des Instances Représentatives du Personnel

Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord et ses annexes seront commentés et remis aux partenaires sociaux lors d’une réunion mensuelle du CSE et à la CSSCT.

Article 7.2 - Auprès de l’ensemble des salariés

Cet accord sera porté temporairement à l’affichage de l’ensemble des salariés.

Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.

Il sera en outre consultable en accès libre, pour les salariés ayant un accès informatique, via le nouveau Portail Collaboratif.

Article 7.3 - Auprès des managers et parties intéressées

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise.

Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes.

Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de chaque encadrant

Article 8 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/10/2023.

Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 ; L.2261-7 ; L.2261-8 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires.

Article 10 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, et d’autre part les représentants du personnel au CSE.

Dans les mêmes conditions, et aux mêmes époques que celles où ils peuvent la dénoncer, l’employeur et les représentants du personnel au CSE pourront également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant, portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 11- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au Code du travail, à savoir :

• d'une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes ;

• d'autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DDEETS d’Ille-et-Vilaine.

Le présent accord fera également l'objet d'une information-consultation auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l'accord.

Fait à Vitré, le 29/09/2023

En 4 exemplaires. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au-delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.

Pour le CSE, Pour la société,