Accord d'entreprise "Accord d'entreprise - Egalité professionnelle Homme/Femme" chez SURGARD (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SURGARD et le syndicat CGT et CGT-FO et CFDT le 2020-12-14 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CGT-FO et CFDT
Numero : T07820007244
Date de signature : 2020-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : SURGARD
Etablissement : 32631620500045 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-14
Accord d’entreprise
Egalité professionnelle Homme / Femme
ENTREPRISE SURGARD
Le présent accord est mis en place, en application des dispositions du Code du travail.
Le présent accord s’applique à l’Entreprise SURGARD, SIRET 326 316 205 00045 dont le siège social se situe 9 rue du grand étang – ZAC du petit parc – 78920 ECQUEVILLY.
La société SURGARD attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Trois axes de travail ont été retenus pour cette étude :
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes.
*****
PREAMBULE : DIAGNOSTIC
Un Diagnostic a été établi afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi. (Cf. Annexe).
Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnés d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 3 domaines d’actions clefs.
Article 1 : Premier domaine d’action choisit
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Rémunération moyenne par sexe et CSP au 31/10/2020
| Emploi | CSP | Taux femme | Taux homme | |
| Agents d'exploitation / employés / techniciens | Niv 3 - Echelon 1 | 10,28 | 10,28 | |
| Niv 3 - Echelon 2 | 10,59 | 10,59 | ||
| Niv 3 - Echelon 3 | 0,00 | 0,00 | ||
| Niv 4 - Echelon 1 | 0,00 | 0,00 | ||
| Niv 4 - Echelon 2 | 0,00 | 0,00 | ||
| Niv 4 - Echelon 3 | 0,00 | 0,00 | ||
| Agents de maitrise | Niv 1 - Echelon 1 | 12,04 | 12,04 | |
| Niv 1 - Echelon 2 | 0,00 | 18,46 | ||
| Niv 1 - Echelon 3 | 16,43 | 0,00 | ||
| Niv 3 - Echelon 2 | 0,00 | 19,02 | ||
| Ingénieurs et cadres | Position I | 0,00 | 0,00 |
Analyse :
Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieurs au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel agent d’exploitation est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre homme et femme est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés. L’embauche du personnel agent de maîtrise (hors Niveau 1 échelon1) et cadre s’effectue sur une base de salaire appliquée indifféremment du sexe des candidats, suivant les barèmes du marché du travail.
Actions proposées :
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. | Résultats chiffrés de l’étude |
| S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. | Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche |
Article 2 : Second domaine d’action choisi
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle en termes d’embauche.
Répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et type de contrat
| Année 2018 | Hommes | Femmes | Total | |||
| CSP | Nb d'embauches | Dont nb CDD | Nb d'embauches | Dont nb CDD | Nb d'embauches | Dont nb CDD |
| Cadre | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Agents d'exploitation | 25 | 1 | 1 | 0 | 26 | 1 |
| Total | 27 | 1 | 1 | 0 | 28 | 1 |
| Année 2019 | Hommes | Femmes | Total | |||
| CSP | Nb d'embauches | Dont nb CDD | Nb d'embauches | Dont nb CDD | Nb d'embauches | Dont nb CDD |
| Cadre | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Agents d'exploitation | 6 | 1 | 3 | 0 | 9 | 1 |
| Total | 6 | 1 | 3 | 0 | 9 | 1 |
| Au 31/10/2020 | Hommes | Femmes | Total | |||
| CSP | Nb d'embauches | Dont nb CDD | Nb d'embauches | Dont nb CDD | Nb d'embauches | Dont nb CDD |
| Cadre | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Agents d'exploitation | 12 | 4 | 4 | 2 | 16 | 6 |
| Total | 12 | 4 | 4 | 2 | 16 | 6 |
Répartition des effectifs selon l’âge moyen au 31/10/2020
| Rubriques | Hommes | % | Femmes | % | Total |
| Ages | 31/10/2020 | ||||
| <25 ans | 0 | 0,00% | 0 | 0,00% | 0 |
| 25 à <30 ans | 3 | 4,84% | 0 | 0,00% | 3 |
| 30 à < 35 ans | 8 | 12,90% | 1 | 0,83% | 9 |
| 35 à < 40 ans | 8 | 12,90% | 1 | 0,83% | 9 |
| 40 à < 45 ans | 11 | 17,74% | 1 | 0,83% | 12 |
| 45 à < 50 ans | 14 | 22,58% | 3 | 2,48% | 17 |
| 50 à < 55 ans | 6 | 9,68% | 1 | 0,83% | 7 |
| 55 à < 60 ans | 9 | 14,52% | 0 | 0,00% | 9 |
| > 60 ans | 3 | 4,84% | 0 | 0,00% | 3 |
| Total | 62 | 100,00% | 7 | 100,00% | 69 |
Age moyen par CSP au 31/10/2020
| Emploi | CSP | Sexe | Effectif total au 31/10/2019 | Age moyen au 31/10/2020 | |
| Agents d'exploitation / employés / techniciens | Niv 3 - Echelon 1 | F | 3 | 58,33 | |
| H | 23 | 45,48 | |||
| Niv 3 - Echelon 2 | F | 1 | 0,00 | ||
| H | 32 | 44,88 | |||
| Niv 3 - Echelon 3 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 4 - Echelon 1 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 4 - Echelon 2 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 4 - Echelon 3 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Agents de maitrise | Niv 1 - Echelon 1 | F | 2 | 39,50 | |
| H | 5 | 37,60 | |||
| Niv 1 - Echelon 2 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 1 | 49,00 | |||
| Niv 1 - Echelon 3 | F | 1 | 48,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 3 -Echelon 2 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 1 | 46,00 | |||
| Ingénieurs et cadres | Position I | F | 0 | 0,00 | |
| H | 0 | 0,00 |
Analyse :
On remarque que le nombre d’embauches dans la société a diminué entre 2018 et 2019 puis a augmenté en 2020. On constate également que le nombre global d’embauches d’hommes est supérieur à celui des femmes, ce qui est représentatif de notre secteur d’activité au vu de la spécificité des métiers. Cependant nous remarquons au travers des données « âges moyen par CSP au 31/10/2020 » que le nombre de femmes dans la société est répartis entre les catégories agent d’exploitation/employés/techniciens ainsi que la catégorie agent de maîtrise. Ce qui démontre que les CSP sont aussi bien ouvertes aux femmes qu’aux hommes. Il est à noter que dans notre profession les postes sont régulièrement en horaires de nuit, et plus recherchés par des hommes que des femmes.
On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante notamment chez les hommes. En effet, les hommes appartiennent en majorité à la tranche d’âge des 45-50 ans.
Actions proposées :
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes | Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) | Nombre d’offres d’emploi analysées et validées |
| Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes | Réaliser un code de bonne conduite | |
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes | Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises | Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …) |
| Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. | Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes. | |
| Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise. | Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%) |
Article 3 : Troisième domaine d’action choisi
Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle en termes de formation professionnelle.
| Emploi | CSP | Sexe | Effectif total au 31/10/2020 | Nombre Moyen d'heures de formation / an / salarié | |
| Agents d'exploitation / employés / techniciens | Niv 3 - Echelon 1 | F | 0 | 0,00 | |
| H | 9 | 18,00 | |||
| Niv 3 - Echelon 2 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 13 | 21,00 | |||
| Niv 3 - Echelon 3 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 4 - Echelon 1 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 4 - Echelon 2 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 4 - Echelon 3 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Agents de maitrise | Niv 1 - Echelon 1 | F | 0 | 0,00 | |
| H | 2 | 31,00 | |||
| Niv 1 - Echelon 2 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Niv 1 - Echelon 3 | F | 0 | 0,00 | ||
| H | 0 | 0,00 | |||
| Ingénieurs et cadres | Position I | F | 0 | 0,00 | |
| H | 0 | 0,00 | |||
| Total | 24 | 70,00 |
Analyse :
On constate que les salariés positionnés sur des métiers techniques ont bénéficié de la majorité des heures de formation. Notre société, de par son secteur d’activité, se doit de mettre l’accent sur des formations permettant aux salariés exerçants des métiers plus techniques de maintenir leur niveau de compétence et leurs habilitations.
Ces actions s’effectuent indifféremment du sexe. Elles restent liées au maintien des niveaux de compétences de la fonction ou relatives au management.
Actions proposées :
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise | Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées | Nombre de formations au poste de travail dispensées |
| Favoriser l’accès à la formation professionnelle | Définir les parcours de formations utiles au poste de travail | Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP |
| Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. | Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel. |
|
| Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois. | Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié. | Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois. |
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SURGARD.
ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 14/12/2020 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 13/12/2020.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poissy.
ARTICLE 6 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Fait à Ecquevilly, le 14/12/2020.
Pour la direction,
La société SURGARD représentée par xxxxxxxxxx, Directeur,
Pour le syndicat FO, représenté par xxxxxxxxxx,
Pour le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxx,
Pour le syndicat CGT, représenté par xxxxxxxxxx,
ANNEXE : DIAGNOSTIC
Est présenté ci-dessous, en annexe du présent accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la société SURGARD, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation de l’accord.
Promotion professionnelle
Répartition de l’effectif selon l’ancienneté moyenne au 31/10/2020
| Rubriques | Hommes | Femmes | Total | |
| Ancienneté | 31/10/2020 | |||
| < à 1 an | 4 | 1 | 5 | 7,25% |
| 1 à 2 | 4 | 0 | 4 | 5,80% |
| 2 à 5 | 18 | 5 | 23 | 33,33% |
| 5 à 10 | 20 | 0 | 20 | 28,99% |
| 10 à 15 | 7 | 0 | 7 | 10,14% |
| 15 à 20 | 4 | 1 | 5 | 7,25% |
| 20 à 25 | 2 | 0 | 2 | 2,90% |
| 25 à 30 | 0 | 0 | 0 | 0,00% |
| > à 30 ans | 3 | 0 | 3 | 4,35% |
| Total | 62 | 7 | 69 | 100,00% |
Répartition des promotions internes
| Emploi | CSP | Sexe | Effectif total au 31/10/2020 | Répartition des promotions nombre de promotions | |
| Agents d'exploitation / employés / techniciens | Niv 3 - Echelon 1 | F | 3 | 0 | |
| H | 23 | 0 | |||
| Niv 3 - Echelon 2 | F | 1 | 0 | ||
| H | 32 | 0 | |||
| Niv 3 - Echelon 3 | F | 0 | 0 | ||
| H | 0 | 0 | |||
| Niv 4 - Echelon 1 | F | 0 | 0 | ||
| H | 0 | 0 | |||
| Niv 4 - Echelon 2 | F | 0 | 0 | ||
| H | 0 | 0 | |||
| Niv 4 - Echelon 3 | F | 0 | 0 | ||
| H | 0 | 0 | |||
| Agents de maitrise | Niv 1 - Echelon 1 | F | 2 | 0 | |
| H | 5 | 0 | |||
| Niv 1 - Echelon 2 | F | 0 | 0 | ||
| H | 1 | 0 | |||
| Niv 1 - Echelon 3 | F | 1 | 0 | ||
| H | 0 | 0 | |||
| Niv 3 -Echelon 2 | F | 0 | 0 | ||
| H | 1 | 0 | |||
| Ingénieurs et cadres | Position I | F | 0 | 0 | |
| H | 0 | 0 | |||
| Total | 69 | 0 |
Qualification et classification
| EMPLOIS | ECHELON | HOMMES | FEMMES | TOTAL au 31/10/2020 | % au 31/10/2020 |
| Agents d'exploitation / employés / techniciens | Niv 1 - Echelon 1 | 0 | 0 | 0 | 0,00% |
| Niv 1 - Echelon 2 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 2 - Echelon 1 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 2 - Echelon 2 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 3 - Echelon 1 | 23 | 3 | 26 | 37,68% | |
| Niv 3 - Echelon 2 | 32 | 1 | 33 | 47,83% | |
| Niv 3 - Echelon 3 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 4 - Echelon 1 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 4 - Echelon 2 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 4 - Echelon 3 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 5 - Echelon 1 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 5 - Echelon 2 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 5 - Echelon 3 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Agents de maitrise | Niv 1 - Echelon 1 | 5 | 2 | 7 | 10,14% |
| Niv 1 - Echelon 2 | 1 | 0 | 1 | 1,45% | |
| Niv 1 - Echelon 3 | 0 | 1 | 1 | 1,45% | |
| Niv 2 - Echelon 1 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 2 - Echelon 2 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 3 - Echelon 1 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Niv 3 - Echelon 2 | 1 | 0 | 1 | 1,45% | |
| Niv 3 - Echelon 3 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Ingénieurs et cadres | Position I | 0 | 0 | 0 | 0,00% |
| Position II - A | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Position II - B | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Position III - A | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Position III - B | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| Position III - C | 0 | 0 | 0 | 0,00% | |
| TOTAL | 62 | 7 | 69 | 100% |
3) Condition de travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail
| Emploi | CSP | Sexe | Effectif total au 31/10/2020 | Durée du travail | |
| Temps complet | Temps partiel | ||||
| Agents d'exploitation / employés / techniciens | Niv 3 - Echelon 1 | F | 3 | 4 | 0 |
| H | 23 | 15 | 8 | ||
| Niv 3 - Echelon 2 | F | 1 | 0 | 0 | |
| H | 32 | 25 | 7 | ||
| Niv 3 - Echelon 3 | F | 0 | 0 | 0 | |
| H | 0 | 0 | 0 | ||
| Niv 4 - Echelon 1 | F | 0 | 0 | 0 | |
| H | 0 | 0 | 0 | ||
| Niv 4 - Echelon 2 | F | 0 | 0 | 0 | |
| H | 0 | 0 | 0 | ||
| Niv 4 - Echelon 3 | F | 0 | 0 | 0 | |
| H | 0 | 0 | 0 | ||
| Agents de maitrise | Niv 1 - Echelon 1 | F | 2 | 2 | 0 |
| H | 5 | 3 | 2 | ||
| Niv 1 - Echelon 2 | F | 0 | 0 | 0 | |
| H | 1 | 1 | 0 | ||
| Niv 1 - Echelon 3 | F | 1 | 1 | 0 | |
| H | 0 | 0 | 0 | ||
| Niv 3 -Echelon 2 | F | 0 | 0 | 0 | |
| H | 1 | 1 | 0 | ||
| Ingénieurs et cadres | Position I | F | 0 | 0 | 0 |
| H | 0 | 0 | 0 | ||
| Total | 69 | 52 | 17 |
Santé et Sécurité au travail
Articulation vie privée et professionnelle
| Année 2018 | Hommes | Femmes | Total |
| CSP | Nb de congé parental | ||
| Cadre | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 0 | 0 | 0 |
| Agents d'exploitation | 0 | 0 | 0 |
| Total | 0 | 0 | 0 |
| Année 2019 | Hommes | Femmes | Total |
| CSP | Nb de congé parental | ||
| Cadre | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 0 | 0 | 0 |
| Agents d'exploitation | 0 | 0 | 0 |
| Total | 0 | 0 | 0 |
| Au 31/10/2020 | Hommes | Femmes | Total |
| CSP | Nb de congé parental | ||
| Cadre | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 0 | 0 | 0 |
| Agents d'exploitation | 0 | 0 | 0 |
| Total | 0 | 0 | 0 |
| Au 31/10/2020 | Hommes | Femmes | Total |
| CSP | Nb de congé paternité / maternité | ||
| Cadre | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maitrise | 0 | 0 | 0 |
| Agents d'exploitation | 3 | 0 | 3 |
| Total | 3 | 0 | 3 |
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