Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez AMP - ASS TUTELAIRE ALPES HAUTE PROVENCE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Tutélaire des Alpes de Haute Provence, (ATAHP), Association loi 1901, dont le siège social est : Rue Paul Cézanne, 04 600 Saint Auban,

représentée par MmeXXX, en sa qualité de Directrice,

D'UNE PART,

ET :

Mme XXX, représentante du personnel, membre titulaire du CSE,

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Le CSE et l’ATAHP ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail.

Après un premier accord conclus en avril 2017, le CSE et l’ATAHP ont souhaité, à la suite de la pandémie, revisiter, actualiser et compléter cet accord d’entreprise.

ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’ATAHP qu’à son domicile ou encore dans des lieux tiers, de façon régulière, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre du contrat de travail et du présent accord d’entreprise.

La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l’ATAHP ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ATAHP ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication ;

• Mode d’organisation régulier ou exceptionnel.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’ATAHP actant la capacité à maîtriser son poste de travail.

Les salariés à temps partiel devront répondre d’une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’ATAHP ou en mission extérieure décentralisée.

Le télétravail, hors mesure exceptionnelle, s’applique aux :

- Mandataires à la protection juridique du service PJM

- CESF du service MASP

- Comptables

- Cadre de direction et technique

ARTICLE 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

• Service MJPM 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié bénéficiant du télétravail à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’ATAHP, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 2 jours de présence minimum.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction, ils seront obligatoirement formalisés sur le planning de service actualisé et affiché dans les locaux de l’ATAHP.

Au regard du mode d’organisation en binôme, et de l’absolue nécessité de prendre en charge les dossiers des majeurs protégés à chaque instant, le télétravail ne peut s’appliquer que si l’un des membres du binôme est présent dans les locaux de l’ATAHP, en mode de fonctionnement classique.

• Service MASP 05

Considérant la spécificité du service MASP 05, le télétravail est la forme principale de travail soit à domicile, soit dans les lieux dédiés aux interventions lors de missions extérieures décentralisées (Domicile des usagers, locaux mis à disposition, espace co-working…).

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ATAHP.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’ATAHP, ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans les échanges de mail précisant le télétravail, ceci dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’ATAHP.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’ATAHP.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les 2 ans avec son responsable hiérarchique lors des entretiens individuels professionnels.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’ATAHP (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi- journée(s) à la demande du salarié (par exemple, en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d'événements personnels exceptionnels justifiés) ou de l’ATAHP (par exemple, en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Les situations exceptionnelles à l’initiative de l’employeur (locaux non utilisables, alerte sécurité, maladie …) ou pour respect des directives officielles (pandémie…) s’imposeront aux salariés selon des modalités qui seront définies à cette occasion.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail à domicile est basée sur le principe du volontariat, excepté en situation exceptionnelles précédemment évoquées et pour le service MASP 05.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Une fois l’avenant au contrat de travail signé sur le principe de la mise en œuvre du télétravail, l’échange de mail fixe la demande du salarié (nombre de jour, horaires, planning hebdomadaire ou exceptionnel…).

Article 4.2. Condition d’accès

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à "télétravailler" en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager son domicile pour effectuer le télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et les échanges de mails précisant :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis et autorisés ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• la réversibilité du télétravail ;

• le matériel mis à disposition par l’ATAHP ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé "déclaration du temps de travail", le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra d’en échanger par mail et d’en obtenir l’autorisation.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail.

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’ATAHP ou décentralisés, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’ATAHP et dans son équipe de travail, ainsi que l’éventuelle restitution du matériel mis à sa disposition par l’ATAHP dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ATAHP.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’ATAHP et aux événements organisés par l’ATAHP, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’ATAHP.

La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien professionnel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’ATAHP et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’ATAHP.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont identiques à ses horaires habituels de travail dans les locaux de l’ATAHP ou selon les horaires notifiés et acceptés par email.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

En situation de mission extérieure décentralisée, le salarié travaillera en tout lieu selon son planning d’intervention.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’ATAHP s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’ATAHP dotera le salarié d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’ATAHP pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’ATAHP qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement sa Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’ATAHP.

Le salarié sera également équipé d’un téléphone portable professionnel.

Il peut également bénéficier d’une imprimante portable en cas de nécessité.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’ATAHP prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel informatique et de communication nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’ATAHP en matière de santé et de sécurité au travail.

L’ATAHP doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du travail informent l’ATAHP que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’ATAHP mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ATAHP.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile ou en mission décentralisée pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ATAHP pendant le temps de travail

Article 11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’ATAHP s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ATAHP.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Article 12 - Mise en œuvre, Suivi, Dénonciation et Révision

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Sa mise en œuvre se fera à compter du 1°octobre 2022.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce, afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de Nexem.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. Nexem procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Digne les bains.

• Saint Auban, le 1° octobre 2022

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