Table des matières

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Diagnostic et enjeux 3

Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle 4

Article 3.1 : Domaine de la rémunération effective 4

3.2. Dans le domaine de l’embauche 5

Article 3.3 : Dans le domaine de la formation professionnelle 6

Article 3.4 : Domaine des conditions de travail 7

Article 4 : Actions choisies relatives à la qualité de vie au travail 9

Article 4.2. Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 9

Article 4.3 : Participation des salariés à la vie de l’entreprise 10

Article 4.4 : Domaine de la lutte contre les discriminations 11

Article 4.5 : Domaine relatif à la prévoyance et mutuelle 12

Article 4.6 : Dans le domaine du droit à la déconnexion 12

Article 4.7 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité 13

Article 4.8 : Conciliation vie syndicale et vie professionnelle 13

Article 5 : Suivi de l’accord 14

Article 6 : Durée de l'accord 14

Article 7 : Clause de rendez-vous 14

Article 8 : Révision de l’accord 14

Article 9 : Communication de l'accord 14

Article 10 : Dépôt de l’accord 14

Article 11 : Publication de l’accord 15

Entre

l’Association Forum réfugiés-Cosi, représentée par , agissant en qualité de Direct. général,

d'une part,

et

l’organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 

Préalablement, la direction et les partenaires sociaux ont réalisé un diagnostic à l’article 2 et une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, permettant ainsi de dresser un état des lieux de leurs situations respectives dans les domaines de l’embauche, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de la sécurité et de la santé au travail, de la rémunération, et de la formation.

Dans ce cadre, se sont tenues quatre réunions, les 16 juin, 30 juin, 16 juillet et 23 juillet 2020.

Dans ces conditions, l’ensemble des points listés à l’article L. 2242-17 du Code du travail ont été évoqués.

Le présent accord résulte de cette négociation.

Le présent accord confirme l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination. La Direction et les représentants du personnel œuvrent et continueront d’œuvrer afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

Par la signature de cet accord, la direction s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’association souhaite contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle.

Le présent accord a donc pour objet

1. de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

2. d’organiser les thèmes liés à la qualité de vie au travail

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Forum réfugiés- Cosi.

Article 2 : Diagnostic et enjeux

L’effectif salarié de l’association Forum réfugiés-Cosi regroupe une population principalement féminine. Pour l’année 2019, ces effectifs sont ainsi constitués de 72 % de femmes et de 28 % d’hommes.

La moyenne d’âge s’élève à 37 ans pour les femmes et 41 ans pour les hommes. L’ancienneté moyenne est de 3,6 années, pour les hommes comme pour les femmes.

Les postes les plus représentés sont les postes de Chargé d’accompagnement (38 %), d’Agent social et hôtelier (ASH) / Chargé de vie collective (20 %) et de Chef de service (9 %).

Les femmes sont proportionnellement davantage en contrat à temps partiel (25,5 % des femmes) que les hommes (17 % des hommes).

Il est rappelé également que l’index égalité hommes – femmes est de 81 pour l’année 2019 (l’index doit être supérieur à 75).

La convention collective est appliquée de manière égalitaire entre les hommes et les femmes au sein de l’association, et n’entraîne pas d’écart de rémunération significatif.

Concernant la santé et la sécurité au travail, l’absentéisme global pour cause de maladie a augmenté de 0,8 point entre 2018 et 2019 (Respectivement 4.7% à 5.5%). Il est notamment constaté une hausse de 1,7 point de la proportion des arrêts de courte durée entre 2018 et 2019 (en 2018, 6.7% des arrêts sont inférieurs à 10 jours contre 8.4% 2019), et une baisse de la proportion des arrêts de longue durée.

La répartition des absences pour cause de maladie d’une part, et des accidents du travail d’autre part est sensiblement la même pour les hommes et pour les femmes. Une proportion plus importante de mi-temps thérapeutique est constatée au sein de la population féminine (1,3 % de l’absentéisme versus 0,4 % chez les hommes). Enfin, on constate une augmentation du nombre d’accidents du travail ayant entraîné un arrêt (28 en 2019 contre 21 en 2018).

Aussi, suite à un état des lieux approfondi, issu de l’analyse des données sociales de l’année 2019, les principaux enjeux pour l’association en matière d’égalité F/H et de qualité de vie au travail ont été identifiés comme suit :

1. Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité, en les informant sur les droits et en organisant les absences et les remplacements.

2. Développer la mixité de l’effectif par le recrutement, notamment pour les postes sous représentés dans une catégorie.

3. Fidéliser et retenir nos salariés.

4. Porter une attention particulière aux métiers les plus représentés au sein de l’association : Chargé d’accompagnement, ASH, Chargé de vie collective, et Chef de service.

5. Veiller aux conditions de travail, notamment par l’identification et la prévention des risques (physiques et psycho-sociaux), par le développement des compétences et par la sensibilisation de tous.

Un accord collectif, conclu le 03/08/2018, visant à promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, mettait déjà en œuvre certaines mesures.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en souhaitant y ajouter des mesures supplémentaires.

Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions et fixent des orientations nouvelles ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.

Après analyse, les parties ont décidé de mettre en place des mesures relatives aux domaines suivants :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la rémunération effective ;

• les conditions de travail.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 3.1 : Domaine de la rémunération effective

- Objectif

Actuellement et légalement, le congé parental total est pris en compte pour moitié de la durée du congé pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

L’association attache une importance particulière à ce que les salariés absents pour congé parental ne soient pas discriminés quant au décompte de leur ancienneté et souhaite en parallèle encourager la prise complète du congé paternité lors de la naissance d’un enfant.

L’association a pour préoccupation d’assurer une politique de rémunération égalitaire et transparente qui supprime les écarts de rémunération à poste similaire et ancienneté équivalente.

L’association s’engage à sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s des deux sexes, et ainsi encourager le recours au congé parental par les salariés des deux sexes.

- Actions

Afin de ne pas pénaliser un salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à temps complet dit « total », le présent accord prévoit que cette suspension ne donne lieu à aucun abattement sur l’acquisition de l’ancienneté.

En outre, l’association s’engage au maintien à 100 % du salaire en cas de congé paternité sous condition d’un an d’ancienneté.

L’association s’engage à maintenir sa politique de transparence et d’équité sur les rémunérations des hommes et des femmes en définissant et affichant les salaires à l’embauche sur les offres d’emplois publiées en interne et en externe.

En outre, le présent accord prévoit de renforcer la communication sur la parentalité : en actualisant le guide délivré aux salariés avec les conditions de recours au congé parental, notamment le doublement de la durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) si le congé parental est pris par deux parents lors de la naissance du premier enfant (6 mois pour chaque parent) et l’allongement de cette période à compter du deuxième enfant (24 mois pour chaque parent).

• Indicateurs de suivi

• Nombre de congés parentaux temps plein / Nombre total de congés parentaux

• Nombre de congés parentaux pris par des hommes / Nombre total de congés parentaux

• Répartition des rémunérations par poste et par sexe

3.2. Dans le domaine de l’embauche

- Objectif de progression

L’association vise le développement de la mixité de ses effectifs. Les parties se fixent pour objectif de garantir un processus de recrutement se déroulant dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, et de favoriser un équilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou majoritairement féminines.

Les parties constatent en effet un déséquilibre dans la répartition entre les femmes et les hommes dans certains métiers :

• Chargé (e ) d’accompagnement : 82 % de femmes

• Chef(fe) de service : 70 % de femmes

L'association s'engage donc à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières féminines, et réciproquement :

• Pour le métier « Chargé d’accompagnement » : objectif à quatre ans : minimum de 22 % d’hommes (versus : 18 % en 2020)

• Pour le métier « Chef de service » : objectif à quatre ans : minimum de 40 % d’hommes (versus 30 % en 2020)

- Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes, dans le cadre d’un processus de recrutement assurant les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et pour les hommes :

Lors de la diffusion d’offres d’emploi, interne ou externe, l’association réaffirme son engagement à ne faire apparaitre aucune mention précisant le sexe, et ce quelle que soit la nature des emplois proposés.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage parce qu’elle est un homme ou parce qu’elle est une femme.

Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Dès lors, l’association s’engage à ne collecter aucune information d’ordre personnel sur le ou la candidat(e), et seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et des expériences requises pourront être demandées pendant l’entretien.

L’association maintient la mention dans les offres de la reprise d’ancienneté à 75 % (à laquelle s’ajoute la prime de technicité pour les postes de cadre), afin de favoriser les candidatures de salariés expérimentés.

En outre, l’association rappelle l’interdiction de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai, et s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Enfin, l’association s’engage à insérer dans l’ensemble des contrats de prestation, avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d’égalité entre les femmes et les hommes.

Au cours d’un processus de recrutement, la Direction s’engage, à compétences égales, à favoriser les populations les moins représentées par catégorie.

Afin de garantir l’atteinte de cet objectif et de gagner en qualité dans son recrutement, l’association s’engage à mettre en place une formation au recrutement pour les personnels RH et les responsables d’équipe amenés à recruter. Cette formation aura pour objectif d’aborder les techniques d’entretien et de sensibiliser sur les stéréotypes sexistes, les discriminations à l’embauche et l’égalité professionnelle.

Une notification des droits du candidat sera transmise automatiquement lors de chaque dépôt de candidature en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et indiquant le lien vers le site service public.fr

• Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci- avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• Nombre d’embauches de l'année, avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Pour chaque poste ouvert au recrutement ou sur un échantillon d’offres sur une durée déterminée (1 mois par exemple)

  • nombre de candidatures reçues,

  • nombre de candidatures masculines reçues,

  • nombre de candidatures féminines reçues,

  • proportion de candidates féminines parmi les candidatures reçues,

  • proportion de candidats masculins parmi les candidatures reçues,

  • nombre de candidats masculins reçus en entretien,

  • nombre de candidates féminines reçues en entretien,

  • nombre d’hommes embauchés,

  • nombre de femmes embauchées,

  • proportion de femmes parmi les personnes embauchées,

  • proportion d’hommes parmi les personnes embauchées,

  • nombre de responsables d’équipe formés au recrutement.

Article 3.3 : Dans le domaine de la formation professionnelle

• Objectif de progression

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes et des hommes aux actions de formation dans les mêmes conditions, quelles que soient leurs modalités d’organisation et quel que soit le type de formation.

Chaque année, au moins 45 % des hommes salariés de l’association et au moins 45 % des femmes salariées bénéficient d’une action de formation.

• Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

L’association s’engage à veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions de l’entreprise.

L’association s’engage ainsi à maintenir un budget formation de 2,3 % de la masse salariale, alors que le taux de l’accord de branche est de 2 %.

L’association s’engage à désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salariés reprenant une activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthodes de travail.

Pour cela, l’accord présent prévoit la systématisation des entretiens de reprise suite au retour d’absence de longue durée, associés à la réalisation de l’entretien professionnel. Par ailleurs, l’accord prévoit la mise en place d’une période de « réintégration » d’au moins deux jours (observation en binôme), dès lors que l’absence a duré plus de 6 mois.

Dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels, l’association s’engage à mettre en place des séances d’information annuelles sur les différents dispositifs de formation, via éventuellement l’intervention de l’OPCO santé.

Ces mesures feront l’objet d’une communication auprès des chefs de service.

En outre, afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formation, l’association s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations,

• veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation et du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement,

• développer certaines formations à distance sur le poste de travail, lorsque celles-ci le permettent,

• veiller à dispenser les formations pendant les horaires de travail et sur site, ou, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas, notamment pour les parents isolés qui ont fait connaître une difficulté, veiller à mettre en place un aménagement d’horaire facilitant la participation à la formation.

• Proposer d’arriver la veille et de passer une nuit à l’hôtel au salarié dont la durée du trajet domicile-lieu de formation exige un départ avant 7h le matin.

Le service RH pourra être sollicité en cas de difficultés d’application.

• Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci- avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation rapporté au nombre total de salariés : répartition par statut, par catégorie et par sexe,

• Nombre d'heures d'actions de formation par salarié selon le sexe,

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe,

• Pourcentage d’entretiens de reprise réalisés / nombre de retours d’absence de plus de six mois,

• Pourcentage de périodes de réintégration réalisées / nombre de retours d’absence de plus de six mois.

• Nombre de sessions d’information formation organisées par an

Article 3.4 : Domaine des conditions de travail

• Objectif

L’association convient de limiter les contrats précaires de manière équivalente entre les hommes et les femmes afin de garantir des conditions de travail sécurisantes. Les parties constatent en effet un déséquilibre quant à la proportion de femmes en temps partiel par rapport à la population totale de l’association (25,5 % des femmes contre 17,5 % des hommes).

L’association a pour objectif de mettre en place une étude d’impact des conditions de travail pour chaque sexe et pour les postes les plus représentés au sein des effectifs.

La Direction entend mettre en place une démarche qualitative d’analyse des départs volontaires afin de pouvoir en tirer des axes d’amélioration.

En outre, les métiers les plus représentés au sein de l’association sont des métiers exposés à des situations de souffrance et à un public en situation de détresse. Il est nécessaire pour ces salariés d’avoir la possibilité de partager leur vécu et leur ressenti auprès d’un professionnel en vue de prévenir les effets d’atteinte à la santé psychique et des phénomènes d’usure professionnelle.

Enfin, Forum réfugiés-Cosi souhaite sensibiliser les équipes à l’identification des risques au travail, afin de pouvoir agir de manière préventive et en favorisant l’expression des salariés par le dialogue. Les responsables d’équipe et les responsables opérationnels, dans un tel processus, restent les acteurs clés de la transformation et doivent être prioritairement formés.

• Actions

Il est prévu de proposer de manière systématique et prioritaire à un salarié en temps partiel subi, lors de l’ouverture d’un poste équivalent, le passage à temps plein. La trame d’entretien annuel pourra être adaptée afin de répertorier les souhaits d’évolution de contrat à temps partiel vers un temps complet.

L’association prévoit de détailler les données du DUERP, de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe, afin de pouvoir proposer conjointement des plans d’action adaptés. Ce suivi pourra être construit et analysé en CSSCT et s’inscrit dans une démarche de mise en place d’indicateurs RH visant à l’amélioration des conditions de travail.

L’association entend prendre en compte dans le DUERP les effets sur la santé des salariés de l’exposition aux exigences émotionnelles pour l’amélioration des conditions de travail (accueil et accompagnement de publics vulnérables, recueil de paroles sur les motifs de départs des pays d’origine et des parcours d’exils, violences, harcèlement…)

Une enquête en ligne devra être développée et soumise à tous les salariés annonçant leur départ volontaire de l’association. La synthèse de ces enquêtes sera présentée et analysée une fois par an avec les représentants du personnel.

L’association convient de poursuivre les séances d’Analyse de la Pratique Professionnelle auprès des équipes, des cadres et des Adjoints de Direction.

Il sera ajouté, dans la trame d’entretien annuel, une question relative à la charge de travail, tel que « d’après vous, la charge de travail est-elle équilibrée et vous permet- elle de mener à bien vos missions ? ».

Le plan de formation annuel propose une offre, potentiellement évolutive, permettant à tous les salariés (managers ou non) de développer leurs savoirs et savoir-faire en matière de QVT (formations de sensibilisation à l’identification et à la prévention des risques au travail, formations en gestion des tensions et des incivilités…). Les formations dédiées au développement des compétences managériales incluent, dans la mesure du possible en fonction de la thématique abordée, un volet QVT.

• Indicateurs de suivi

• Répartition des salariés à temps partiel, dont temps partiel choisi

• Nombre de passages à temps plein / temps partiel par sexe,

• Nombre de candidatures de temps partiels à des postes en temps plein

• Suivi de l’évolution de l’absentéisme et des accidents du travail par sexe,

• Nombre de personnes formées à la prévention des risques (physiques et psycho-sociaux) par an,

• Nombre d’APP/ an et par équipe,

• Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une proposition de participation à un APP/ nombre de salariés total

Article 4 : Actions choisies relatives à la qualité de vie au travail

Article 4.1 : Domaine de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

• Objectif

L’association mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Au travers de cet accord, la Direction de l’association entend renforcer les objectifs et les mesures de la politique actuelle. Elle entend également intégrer pleinement les situations de handicap au sein de la vie de l’association par des actions de communication, afin d’encourager les travailleurs handicapés à se signaler et à bénéficier des aménagements de poste correspondants.

La Direction entend privilégier le recours aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour la sous-traitance de prestations externes, et atteindre durablement le taux d’emploi de personnes handicapées (6 %).

• Actions

L’association convient de maintenir la mesure mise en place dans le précédent accord, à savoir l’attribution d’un jour d’absence autorisée payée supplémentaire par an pour les salariés en situation de handicap, sur présentation des justificatifs d’actes médicaux ou de visites médicales.

L’association s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi, et en communiquant sur nos offres d’emploi et sur notre site de recrutement, notre ouverture au public des travailleurs handicapés.

L’association entend systématiser, lors de la recherche de prestataires externes, le recours aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT).

En outre, l’association s’engage à renforcer la connaissance du handicap via par exemple la participation à la semaine nationale du handicap, en organisant en interne des événements de sensibilisation et en développant les partenariats.

Enfin, l’association entend poursuivre sa politique d’accession à l’emploi pour les personnes handicapées par la mise en place d’aménagement systématique des postes de travail lorsque la nécessité est identifiée.

• Indicateurs

• Participation annuelle à la semaine du Handicap,

• Pourcentage de salariés reconnus travailleurs handicapés / effectif total,

• Nombre d’aménagements de poste de travail réalisés par an,

• Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement.

Article 4.2. Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Objectif

L’association se fixe comme objectif de permettre un allégement des contraintes résultant de l’activité professionnelle, afin de tenir compte des contraintes de la vie familiale des salariés et de faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle

La Direction rappelle que le management de proximité doit veiller à ce que les salariés respectent les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu d’agir sur les horaires et modalités d’organisation des réunions de travail.

La Direction souhaite également apporter de la flexibilité dans les horaires de travail en élargissant les plages horaires d’arrivée et de départ des salariés.

• Actions

En ce qui concerne le respect des durées de présence au travail et de repos :

• Privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et/ou visioconférences, lorsque les participants travaillent dans des lieux éloignés

• Lorsqu’il n’est pas possible d’organiser une conférence téléphonique et/ou visioconférence, organiser, sauf cas particulier et dans la mesure du possible, les réunions pendant les horaires de travail et en prenant en compte les trajets de retour au domicile.

• Permettre aux salariés éloignés de venir la veille et de dormir à l’hôtel lorsque le temps de trajet demande de partir avant 7h le matin.

• Ne pas solliciter les salariés en dehors des horaires de travail prévus, sauf cas exceptionnel.

En ce qui concerne la flexibilité des horaires de travail :

• Élargir les plages horaires d’arrivée des salariés le matin (entre 8h et 9h) pour permettre une meilleure adaptation aux contraintes familiales, en fonction de l’organisation de l’équipe et sous validation du responsable. Cette mesure ne doit toutefois pas porter atteinte à la bonne marche de l’activité de chaque site et doit être organisée et régulée en fonction des nécessités de l’activité. Cela doit également s’inscrire dans le respect de la durée quotidienne et de la durée hebdomadaire des horaires de travail.

• Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié (e)s concerné (e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 15 ans, devra être établi en concertation avec le chef de service, au moins deux semaines avant le jour de la rentrée.

Par ailleurs, afin de répondre au mieux aux nécessités d’organisation des salariés, l’association s’engage à entamer des négociations pour la mise en place d’un accord sur le télétravail avant la fin de l’année 2020.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiant d’horaires d’arrivée décalés via le suivi des horaires hebdomadaires,

• Mise en place et suivi de l’accord télétravail.

Article 4.3 : Participation des salariés à la vie de l’entreprise

• Objectif

Forum réfugiés-Cosi entend favoriser l’échange de bonnes pratiques entre pairs et souhaite mutualiser les savoirs faire. Ceci afin de partager l’expertise de ses salariés et de valoriser leur expérience.

• Actions

Le service formation fait appel à des salariés pour animer des formations métiers à des publics internes et externes.

Des actions de formation visant la mise en place et l’animation d’espace de dialogues professionnels seront étudiées

Indicateurs

• Nombre de salariés formateurs

• Nombre de formations animées par des salariés formateurs réalisées

• Nombre de participants à des formations de méthodologie autour des espaces de discussion professionnels

• Nombre d’espaces de discussion professionnels mis en place

Article 4.4 : Domaine de la lutte contre les discriminations

• Objectif

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire aux conditions de travail dans l’association. L’association entend maintenir sa politique de lutte contre les discriminations en maintenant des leviers de rémunération qui ne soient pas basés sur des facteurs discriminants.

De plus, l’association souhaite pouvoir mener une politique de sensibilisation et d’action contre le sexisme auprès des salariés. Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• Actions

Le versement de la prime décentralisée, d’un montant de 5% du salaire annuel brut, sans distinction d’absence liée à la maladie, d’ancienneté, ni de statut, permet de valoriser le travail de chaque salarié.

La direction de l’association convient de maintenir le référent lutte contre le sexisme dans l’association et de renforcer la communication auprès des salariés sur le rôle de celui-ci. Une adresse mail générique et un process d’alerte seront définis conjointement.

• Indicateurs

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime décentralisée/ an

• Nombre d’alertes recensées sur l’adresse mail générique référent lutte contre le sexisme

• Analyse des actions mises en place suite à l’alerte auprès du référent lutte contre le sexisme

Article 4.5 : Domaine relatif à la prévoyance et mutuelle

• Objectif

Les salariés de l’association bénéficient d’une couverture de prévoyance, dont les minima sont conformes à ceux définis par l’accord de branche, et d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale.

• Actions

La Direction de l’association convient de poursuivre le contrat de mutuelle AG2R, plus avantageux que le contrat de base prévu par la convention collective.

La prévoyance est définie par la convention collective et appliquée comme telle.

La Direction s’engage à étudier les possibilités d’évolution du contrat de mutuelle, en termes de prestations et de partenariat pour l’année 2021.

• Indicateurs

• Balance et compte de résultat Mutuelle

• Répartition des dépenses par postes

Article 4.6 : Dans le domaine du droit à la déconnexion

• Objectif

Le développement du numérique multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l'absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail, de répondre aux courriels et de se connecter aux serveurs de l'entreprise. Enjeu collectif majeur impliquant l'ensemble des acteurs de l'association le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : l'association, la hiérarchie et chacun des salariés.

• Actions

La hiérarchie s'assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques (ou en visio conférence/ téléphone) et s'abstiendra de manière générale de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel. Lorsqu’un courriel est rédigé en dehors du temps de travail du destinataire, et sauf raison impérieuse, l’émetteur doit indiquer qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate.

Chaque salarié s'engage à s'auto-responsabiliser sur l'utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.

L'association s'engage à rédiger un guide de bonnes pratiques de la messagerie électronique et des outils relatifs aux nouvelles technologies de communication, et à le diffuser aux salariés.

• Indicateurs

• Diffusion du guide dans l'intranet et par courriel à l'ensemble des salariés au plus tard le 31 décembre 2020.

Par ailleurs, l’association s’engage à ouvrir des négociations, avant le 31 décembre 2020, avec l’organisation syndicale représentative, dans le but de conclure un accord sur le télétravail.

Article 4.7 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

• Objectif

L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

• Actions

A compter de leur 3ème mois de grossesse ou à l’annonce de leur grossesse, les salariées sont invitées à participer à un entretien spécifique avec leur manager afin d'examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité (révision des objectifs, adaptation au poste de travail, à la réorganisation des tâches pendant le congé…), et d’être informée sur leurs droits (avec remise du guide de la parentalité). Un second entretien sera organisé à 6 mois de grossesse pour réévaluer les aménagements nécessaires en fonction de l’état de santé de la salariée.

Les postes à risque pour les salariées enceintes seront analysés et intégrés dans le DUERP. En cas de difficultés, des aménagements des horaires de travail et des déplacements professionnels doivent être envisagés en collaboration avec la Médecine du Travail, le responsable hiérarchique et le service RH.

Au retour du congé maternité ou au plus tard 1 mois après ce retour, un nouvel entretien avec la hiérarchie et/ou la fonction RH a lieu. Il peut, si nécessaire, déboucher sur : des actions de formation (ou bilan de compétence) en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle de ces salariées ; sur des actions de développement à mettre en place ou les souhaits d'évolution ou de mobilité. Cet entretien doit prendre la forme de l’entretien professionnel, s’il n’avait pas eu lieu avant le départ de la salariée en congé maternité.

• Indicateurs

• Nombre de départs en congé maternité

• Nombre de guides parentalité envoyés / nombre de déclaration de grossesse annuelle

• Nombre d’entretien professionnel au retour de congé maternité

Article 4.8 : Conciliation vie syndicale et vie professionnelle

• Objectif

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’allouer les moyens nécessaires aux représentants du personnel pour mener à bien leurs missions.

• Actions

La Direction de l’association s’engage à proposer un entretien tripartite aux représentants du personnel, incluant leur chef de service et un membre de la DRH afin de sensibiliser sur les missions des élus et d’étudier les éventuels aménagements de poste ou d’organisation de travail.

• Indicateurs

• Nombre d’entretiens proposés annuellement/ nombre d’élus

• Point pour bilan mis à l’ordre du jour au moins d’une séance annuelle du CSE

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du 30 juillet 2020 et ses effets cesseront le 29 juillet 2024. Il n’est pas tacitement reconductible, et cessera donc de produire effet de plein droit à l’échéance de son terme. En application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la renégociation est donc portée à quatre ans.

Il est précisé que chaque année, la NAO sur le bloc « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » devra être engagée pour effectuer le suivi du présent accord.

Article 7 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de trois ans suivant l’entrée en application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou par les organisations syndicales qui y sont habilitées légalement.

Information devra en être faite courrier électronique à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet et mis à disposition sur l’intranet de l’association et diffusé aux salariés par voie électronique.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, sous version électronique en version PDF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.

Article 11 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. À ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent accord.

Fait à Villeurbanne, le 30 juillet 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour l’association Forum Réfugiés COSI , Direct. Général Pour l’organisation syndicale, CGT

Délégué Syndical