Accord d'entreprise "accord sur le télétravail" chez PACCOR FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

2023 – 2024 – 2025

Entre

La Société

Dont le siège social est

Représentée par

D’une part

Et

Les délégations syndicales suivantes :

-, représentée par

-, représentée par

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un engagement réciproque des parties qui souhaitent promouvoir le télétravail dans la Société, tout en veillant au respect de la vie privée des salariés et à la préservation de l’efficacité des organisations du travail, ce qui suppose de prendre en compte les exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.

La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs, de la promotion du travail des personnes en situation de handicap et du développement durable (limitation des trajets domicile-travail).

La Direction veillera à maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés en situation de télétravail. Elle entend valoriser l’esprit d’équipe et s’assurera du bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail et désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission ou itinérant, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Cet accord concerne les salariés sédentaires, et exclut donc par définition les salariés itinérants (commerciaux), les fonctions Groupe ou encore les membres du Comité de Direction.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et exceptionnel.

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’article 11 de l’accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société.

ARTICLE 3 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Dans le cadre de cet accord, il est convenu que le terme « hors des locaux de l’entreprise » renvoie au domicile du salarié.

Télétravail à domicile

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituel du salarié, tel que déclaré à l'employeur.

Le salarié qui télétravaille à son domicile doit en informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de travail à domicile.

Il devra fournir l’attestation correspondante à l'employeur lors de la mise en place du télétravail régulier, et renouveler l’attestation annuellement et en cas de changement de situation (domicile, assureur, etc.)

Dans le cas où un autre lieu devait être défini pour la réalisation du télétravail (exemple : espace de coworking, bureau partagé), alors un accord préalable de la Direction sera nécessaire.

ARTICLE 4 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (cf. article 11.2), le télétravail revêt un caractère volontaire pour l’employeur comme pour le salarié et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Capacité du salarié :

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions de façon autonome, ce qui nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.

• Tâches compatibles avec le télétravail :

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance et ne dépendant pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail, compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Seront notamment exclus du dispositif :

• Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (exemple : salariés affectés à la production, la logistique ou encore la maintenance, etc.),

• Les salariés dont la nature des fonctions n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,

• Les salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail et dont la confidentialité pourrait être compromise au domicile.

• Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés engagés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires.

• Domicile / espace de travail propice au télétravail :

Le logement du salarié doit répondre aux exigences suivantes :

• Permettre au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (par exemple, poste de travail adéquat) ;

• Disposer d’une installation électrique conforme, qui fera l’objet, par l’acceptation du salarié, d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ;

• Disposer d’une connexion internet active avec un débit suffisant pour permettre l’organisation de réunion en visioconférence, l’échange de documents...

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 5.1 – Mise en place du télétravail lors de l’embauche

Lorsqu’il fait partie des conditions d’embauche, le télétravail fera l’objet d’une clause dans le contrat de travail.

Des restrictions quant au télétravail pourront être mises en place pendant la durée de la période d’essai, notamment en vue de s’assurer de la bonne acquisition d’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à un emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification.

Article 5.2 – Mise en place du télétravail en cours d’exécution du contrat

Le télétravail peut également être mis en œuvre en cours d’exécution du contrat de travail, à la demande du salarié ou de l’employeur, après accord de l’autre partie, et formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 5.2.1. A la demande du salarié

Article 5.2.1.1 Volontariat

Sauf circonstances exceptionnelles (article 11.2), le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’après examen et accord de l’employeur.

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 5.2.1.2 Candidature

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès de son supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, s’il l’estime nécessaire, un entretien avec le salarié.

Le Service des Ressources Humaines dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. La réponse doit être formulée à l’écrit et, en cas de refus, être motivée.

En cas d’acceptation, la réponse précise les modalités de mise en œuvre du télétravail (planning prévisionnel, etc.) discutées avec le manager.

L’absence de réponse au salarié dans le délai d’un mois équivaut à un refus, permettant au salarié de renouveler sa demande.

Article 5.2.2 A la demande de l'entreprise

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l'entreprise peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail ou par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois équivaut à un refus.

Article 5.3 – Spécificité des salariés en situation de handicap

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, une réponse positive pour la mise en œuvre du télétravail, sur préconisation de la médecine du travail, sera donnée aux salariés de l’entreprise, en situation de handicap, après visite et avis de la CSSCT. Cette visite sera subordonnée à une notification de l’intéressé qui devra préalablement donner son accord.

ARTICLE 6 – ADAPTATION, SUSPENSION PONCTUELLE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

1. Article 6.1 - Période d’adaptation

   Qu’il soit mis en œuvre dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, le télétravail débutera par une période d’adaptation de trois mois.

Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.

L’objet de cette période est de permettre à l'entreprise de vérifier que le salarié remplit les conditions personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et que son absence dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Pour le salarié, cette période lui permettra de vérifier que l’exécution de son travail en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à plein temps dans les locaux de l'entreprise.

2. Article 6.2 - Suspension du télétravail ou modification de ses conditions d’exécution

Si l’organisation du travail l’exige (exemple : nécessité de participer à une formation ou à une réunion, d’effectuer un déplacement professionnel, contrainte liée à l’activité du service ou à la demande d’un client), le supérieur hiérarchique ou le Service des Ressources Humaines pourront, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum, suspendre le télétravail du salarié ou modifier ses jours d’exécution.

Cette décision de suspension sera notifiée au salarié par tout moyen.

Cette faculté est ouverte que le télétravail ait été mis en place dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Le salarié pourra également solliciter par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès de ses responsables hiérarchiques, l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.

3. Article 6.3 - Réversibilité du télétravail régulier

Article 6.3.1 - Réversibilité à la demande du salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut exprimer le souhait de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit formuler, par écrit, une demande tendant à réintégrer les locaux de la Société.

La société étudiera alors la possibilité de le réintégrer dans les locaux, en prenant en compte des contraintes matérielles et organisationnelles de l’entreprise (disponibilité d’un bureau etc…).

La société devra mettre en place les modalités pratiques du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise dans un délai maximal d’un mois suivant sa demande.

4. Article 6.3.2 - Réversibilité à la demande de l'entreprise

Le responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines ou la Direction pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance d’un mois, dans les hypothèses suivantes :

• Ex : si les conditions d’exercice du télétravail ne répondent plus aux critères d’éligibilité ainsi qu’aux règles de confidentialité, de sécurité et de santé prévus dans le présent accord,

• Si les résultats professionnels du salarié ne sont pas en adéquation avec les attentes de l'employeur,

• Si le poste occupé évolue vers des tâches non compatibles avec le télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

5. Article 6.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen de la situation de télétravail sera effectué avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à l’arrêt du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 7.1 - Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail peut être exercé à temps partiel, à raison de maximum 2 jours par semaine, sans que le nombre total ne dépasse 50 jours de télétravail dans l’année. Les jours de télétravail seront donc suivis par le manager du service ainsi que dans l’outil de gestion des temps (Chronos au moment de la signature du présent accord).

Il sera établi un planning prévisionnel mensuel, susceptible de modifications liées à l’activité.

Dans ce cas, les jours de télétravail seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique les définira seul, mais le salarié aura la possibilité de refuser la proposition et travailler dans les locaux et non à domicile.

La journée de télétravail n’est pas sécable, c’est-à-dire que le télétravail se planifie en journée complète et non en demi-journée.

Il est précisé que chaque période de télétravail journalier est considéré comme décomptant une journée complète du forfait.

6. Article 7.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté par l'entreprise, en dehors des plages horaires définies au présent article.

• Salariés en forfait « heures » ou aux « 35 heures » :

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage « horaires souples » indiquée dans les accords temps de travail. Les horaires devront être définis par la hiérarchie.

Cette plage horaire au cours de laquelle le salarié doit être joignable, distincte du temps de travail effectif, pourra être adaptée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin de tenir compte des spécificités de chaque poste de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter/répondre à sa messagerie.

En cas de nécessité de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, celles-ci devront nécessairement être autorisées au préalable, par le supérieur hiérarchique.

• Salariés en forfait « jours » :

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci ne sont pas soumis à une plage horaire de disponibilité.

Sous réserve des dispositions applicables aux durées minimales de repos, et du droit à la déconnexion, les salariés en forfait jours s’engagent donc à répondre au téléphone, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par leur hiérarchie et à consulter/répondre à sa messagerie, dans les limites fixées dans le chapitre relatif au droit à la déconnexion.

Article 7.3 - Contrôle du temps de travail

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter les horaires de travail qui lui sont applicables quand il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en forfait jours organisera son temps de travail, sous réserve de respecter les durées minimales de repos.

De manière générale, les règles régissant la durée du travail, les temps de repos, de pause et de déconnexion s’appliquent aux télétravailleurs, qui s’engagent donc à les respecter.

Les salariés en télétravail doivent respecter leurs obligations déclaratives (des jours travaillés et des jours de repos, du temps de travail), en utilisant les outils de suivi éventuellement mis en place dans l’entreprise.

Article 7.4 – Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux.

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

Article 7.5 – Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de maintenir le lien avec l'entreprise, les échanges entre le salarié en télétravail et ses collègues et supérieurs hiérarchiques peuvent avoir lieu au moyen des outils suivants :

Mail, téléphone, Teams, présentiel.

En outre, l'entreprise veillera à prévenir l’isolement des télétravailleurs par rapport aux autres salariés de l’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur devra être en mesure d’échanger régulièrement avec ses collègues de l’entreprise.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, qui devront être organisées de façon à ce que les télétravailleurs puissent y participer.

ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 8.1 – environnement de travail

Avant tout passage en télétravail, le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié doit disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’une connexion internet avec un débit suffisant pour travailler à distance dans de bonnes conditions.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Article 8.2 – équipements de travail

L'entreprise s’engage à fournir aux salariés en télétravail les équipements suivants afin de leur permettre de réaliser leurs missions à distance :

• Ordinateur portable ;

• Téléphone portable si nécessaire ;

• 1 écran, 1 clavier, 1 souris, 1 station d’accueil ;

• Les fournitures de bureau seront disponibles sur les sites et ne devront pas faire l’objet de commandes individuelles ;

• 1 casque audio / micro si nécessaire ;

• 1 sacoche permettant le transport sécurisé du PC.

L'entreprise ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf demande particulière formulée par la médecine du travail, ou encore si une situation spécifique le nécessite, validée par la Direction.

Le collaborateur est tenu d’utiliser dans le cadre du télétravail le matériel mis à sa disposition par l'entreprise. Il est interdit d’utiliser son matériel informatique personnel, tant pour des raisons d’ordre matériel que pour des raisons de cybersécurité.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein du bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique et son responsable hiérarchique.

En cas de nécessité d'intervention physique sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à rapporter le matériel sur site pour intervention.

L'ensemble des équipements fournis par l'entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l'entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai, sur simple demande de l'entreprise.

ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS

Lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, les frais inhérents à cette modalité d’exécution du travail sont pris en charge par la société, moyennant le versement d’une indemnité journalière forfaitaire globale d’un montant de 1,20 € par jour de télétravail.

Cette somme sera revue avec les primes révisées lors des négociations annuelles obligatoires (NAO1).

Cette indemnité forfaitaire a pour objet de couvrir l’intégralité des frais supportés par le salarié lié au télétravail et notamment : l’éventuelle extension de la garantie d’assurance, l’usage professionnel de l’abonnement internet ainsi que les frais de chauffage, d'électricité et d’eau correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.

ARTICLE 10 – ENTRETIEN ANNUEL

Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 11 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL

Les dispositions des articles 1 à 10 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel et exceptionnel.

1. Article 11.1 - Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), ou encore en cas de restrictions médicales temporaires et compatibles avec le télétravail, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel au moins 48 heures avant la date souhaitée auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Il formalisera sa réponse par écrit dans un délai de 24 heures.

3. Article 11.2 - Télétravail exceptionnel (article L.1222-11 du Code du travail)

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l'entreprise afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, après consultation des partenaires sociaux.

L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.

Le télétravail sera mis en place aussi longtemps que dureront les circonstances exceptionnelles justifiant cet aménagement du poste de travail.

De la même façon, en cas de circonstances imprévues, le salarié pourra demander à télétravailler de façon exceptionnelle, même si le délai des 48 heures ne peut être respecté.

Le télétravail exceptionnel ou occasionnel pourrait donc engendrer un dépassement des 50 jours maximum par an prévus dans cet accord. De la même façon, il peut s’appliquer à des salariés qui n’aurait signé d’avenant relatif au télétravail régulier.

ARTICLE 12 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 13 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif ne pourra concerner que l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Si un accident survient sur le lieu de travail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société, la Commission SSCT et les autorités administratives compétentes peuvent accéder au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

En cas de refus du salarié ou d’information par l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, la société pourra mettre fin au télétravail.

ARTICLE 15 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023, soit jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

ARTICLE 16 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 17 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 19 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 20 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 21 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 22 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

ARTICLE 23 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 24 : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à , le 24 novembre 2022.