ACCORD COLLECTIF

TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

We Ker, Association de loi 1901, code NAF dont le siège est situé au 7, rue de la Parcheminerie à Rennes, représentée par en sa qualité de Directrice.

D’une part,

Et

CGT, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par leur délégué syndical

D’autre part

PRÉAMBULE

Le présent accord a été élaborée en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de WE KER.

Le recours au télétravail n’est pas un droit mais une nouvelle modalité de travail proposé aux salariés. Il contribue aux enjeux d’amélioration de l’organisation et répond aux attentes nouvelles des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Divers facteurs favorisent aujourd’hui la mise en place du télétravail à WE KER : une expérimentation positive suite au précédent accord sur le télétravail, de nombreux métiers pouvant être assurés partiellement à distance, le développement des technologies facilitant la communication à distance.

Le télétravail comporte aussi des risques psychosociaux, sa mise en œuvre nécessite de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du responsable, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux afin de maintenir la qualité des échanges.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.

L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

ARTICLE 1 - DÉFINITION  

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail). 

Est considéré étant télétravailleur.se tout.e salarié.e de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre responsable et salarié.

On distingue trois types de télétravail :

• Le télétravail régulier et organisé : dispositif planifié entre le.la salarié.e et le.la responsable et mis en place de façon régulière.

• Le télétravail thérapeutique, pour des raisons médicales

• Le télétravail occasionnel, mode utilisé de manière périodique souvent pour s’adapter à des circonstances exceptionnelles ou au rythme de travail (intempéries, crise sanitaire, …).

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION  

Le présent accord s’applique, sauf cas exceptionnel, à l’ensemble des salarié.es en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant au moins une ancienneté minimale de 6 mois et travaillant à plus de 70%.

ARTICLES 3 - LES PRINCIPES DE L’ACCORD

Ce présent accord respecte les principes suivants :

• Egalité de traitement entre salarié.es d’un même emploi repère;

• Absence de discrimination ;

• Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;

• Maintien du salaire;

• Maintien du repos.

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle.

Les principes applicables :

Le.la responsable organise le télétravail des salariés.es volontaires au sein de son équipe en prenant en compte la continuité de service et sa mise en œuvre tiendra compte des évolutions de l’organisation du travail.

Il.elle définit ainsi le(s) jour(s) télétravaillé(s) de chaque salarié volontaire. Cela conduit à organiser le télétravail de chacun et peut conduire à exclure du télétravail un ou plusieurs jours de la semaine.

ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ 

Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du. de la salarié.e à exercer ses missions de manière autonome et implique que l’activité du. de la salarié.e puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salarié.es :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste, sauf cas exceptionnel ;

• Travaillant à 70% minimum

• Maîtrisant leur métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaire à l’accomplissement de leur mission.

• Capable d’exercer leurs fonctions et d’organiser leur travail quotidien de façon autonome.

• Occupant un poste pouvant être exercé partiellement à distance ;

• Répondant aux exigences techniques minimales à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposé d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électrique conforme.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 – metiers d’accueil et d’accompagnement

Pour les salariés.es exerçant des métiers d’accueil et/ou d’accompagnement (emplois repère de chargé d’accueil et d’animation, emplois repère de CISP, Conseillers de Proximité, …), le télétravail est ouvert à raison d’une journée fixe par semaine, pour assurer une continuité de service.

En fonction des activités hebdomadaires et après validation, par mail, de son.sa responsable, cette journée peut être flexible.

Cette journée est fractionnable en deux demi-journées.

5.2 – metiers administratifs, chargés de projet

Pour les salariés.es exerçant des métiers administratifs, les chargés.es de projet, les chargés.es de mission et n’exerçant pas de mission d’accueil ou d’accompagnement, le télétravail est ouvert à raison d’une journée fixe par semaine avec la possibilité d’ajouter une journée supplémentaire. Cette journée supplémentaire est flexible, elle peut être demandée, par mail à son.sa responsable, en fonction des besoins liés à l’activité et doit être validée par le.la responsable.

Cette journée supplémentaire peut être fractionnée en deux demi-journées.

Pour raison de force majeure, une dérogation à cette règle pourrait être envisagée.

5.3 – responsables de secteur

Pour les responsables, le télétravail est ouvert à raison d’une journée par semaine. Cette journée est flexible et peut être fractionnée en deux ½ journée, en fonction des impératifs professionnels. Suivant les besoins liés à l’activité, une journée supplémentaire peut être accordé et doit être validée par la Direction.

Pour l’ensemble des salarié.e.s, les journées de télétravail ne peuvent pas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre.

Les jours télétravaillés ne peuvent pas être pris sur la semaine de congés et ou entre deux congés.

Le.la responsable veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salarié.e.s de son équipe pour assurer la continuité du service. Le.la responsable peut ainsi demander à un.e salarié.e d’assurer une journée de travail en présentiel au lieu du télétravail en cas d’absence non prévue au sein de son équipe.

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE :

6.1 - Télétravail REGULIER

Dans le cadre d’un télétravail habituel/organisé :

- Le télétravail repose sur le double volontariat : celui du.de la salarié.e demandeur et celui du.de la responsable qui s’assure que le télétravail est possible.

- Lors de sa mise en œuvre, le.la salarié.e volontaire formule sa demande de télétravail en utilisant le « formulaire de demande de télétravail » (cf Annexe 1) et l’adresse à son.sa responsable hiérarchique.

- Le.la responsable formule sa réponse dans un délai de 3 semaines. Le formulaire précise les modalités retenues et les engagements du.de la salarié.e, il.elle expose les motifs du refus le cas échéant.

Pour le télétravail régulier, l’accord du.de la responsable sera valable pour une durée d’une année et pourra être renouvelée tous les ans en moment des entretiens annuels.

6.2 - Télétravail thérapeutique

Dans le cadre d’un télétravail pour raisons médicales :

- Le télétravail pour raisons médicales concerne les salariés.es en situation de handicap, les salariés.es à temps partiel thérapeutique, les salariés.es reprenant le travail après une longue absence (plus de 6 mois).

- Il est préconisé par le médecin du travail ou le médecin traitant.

- L’avis médical précise le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés préconisés ainsi que la durée de l’aménagement du poste.

- Les modalités du télétravail seront précisées et validées par le.la responsable et le service RH après avis médical.

6.3 - Télétravail occasionnel

Après validation du responsable et du service ressources humaines, tout.e salarié.e pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le télétravail occasionnel peut relever de situations collectives exceptionnelles. Ainsi, le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie (exemple : pandémie, …). Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et / ou à la protection des salariés. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur. La Direction précisera les conditions de mise en œuvre et d’accompagnement matériel selon les circonstances et la durée de l’évènement.

6.4 – point d’etape, réversibilité, suspension (du télétravail habituel)

Trois mois après la mise en application du télétravail, un point d’étape sera organisé entre le.la salarié.e et son.sa responsable. Au cours de ce point d’étape, une évaluation sera réalisée portant sur les points positifs et les points d’amélioration.

Le.la salarié.e ou le.la responsable peuvent mettre fin au télétravail (caractère réversible du télétravail), le.la responsable doit alors justifier sa décision et respecter un délai de prévenance (15 jours).

La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un.une salarié.e ou d’un collectif, en cas de conditions de travail évoluant et devenant incompatibles avec le télétravail ou de changement de poste du salarié ou de non-respect des règles par le.la salarié.e.

Le.la responsable peut également suspendre le télétravail du salarié / de son équipe pendant une période nécessitant la présence du salarié / de son équipe (délai de prévenance).

6.5 – Modalités d’organisation du télétravail

L’activité exigée du télétravailleur.se est équivalente à celle des salarié.es en situations comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le.la télétravailleur.se ne devra pas recevoir de public et ne fixera pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

6.5.1- contrôle et gestion du temps de travail

Le. la salarié.e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail en respect avec la législation, la convention collective et les accords en matière d’horaire et de durée du temps de travail. L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution lui permettent de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Ainsi, dans l’organisation du travail à distance, le.la salarié.e doit indiquer le.les jour.s télétravaillé.s sur son agenda Outlook.

Le.la salarié.e est joignable pendant ses heures habituels de travail.

6.5.2 – Droit à la deconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le.la salarié.e veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit sa nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé que le.la salarié.e n’est jamais tenu.e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Ainsi le.la salarié.e veillera au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui de ses collègues.

6.5.3 - Environnement et équipement de travail

We Ker fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable et téléphone mobile)

Le. la salarié.e utilisera uniquement le matériel professionnel mis à disposition par We Ker dans le cadre de son activité.

Dans le cadre de l’accès au réseau, la mise en place du télétravail requiert une connexion internet ADSL ou fibre optique au domicile du salarié.e.

Le.la télétravailleur.se s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qu’il soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de télétravail. Il.Elle fournira une attestation sur l’honneur pour justifier que son logement réponde bien aux règles de sécurité et d’autre part une assurance multirisque habitations couvrant le lieu du télétravail.

ARTICLE 7 – Droits et devoirs du salarié.e

7.1 - PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les salarié.es ayant demandé à bénéficier du télétravail conservent les mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.trices de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

7.2 - SANTÉ AU TRAVAIL

Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salarié.es, il doit de ce fait s’assurer que le.la salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salarié.es sont soumi.es à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils.Elles doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

7.3 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

Les télétravailleur.euses bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au.à la télétravailleur.se à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Tout déplacement en cours de télétravail doit être préalablement validé par le responsable. Il est précisé que le.la télétravailleur.se est couvert.e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il.elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il.elle est amené.e à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le.la télétravailleur.se doit informer son.sa responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.4 - ARRÊT DE TRAVAIL  

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin le.la télétravailleur.se doit en informer son.sa responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il.elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

7.3 - PROTECTION DES DONNÉES

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) et de la RGPD, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le.la télétravailleur.se à des fins professionnelles.

Tout.e salarié.e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleur.euses une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleur.euses d’outils d’accès à distance sécurisés.

Étant donné que le.la télétravailleur.se dispose de ces informations, dans son environnement privé, il.elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le respect de leur confidentialité.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 – DUREE ET EFFET  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

8.2 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif.

ARTICLE 9 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles R.2231-1 à 9 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale, la version publiée ne mentionne pas les nom et prénom des négociateurs et signataires.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Cet accord sera diffusé par mail à l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur le site Intranet de We Ker.

Fait à Rennes, le 6 avril 2022

Représentation de l’employeur

La Directrice,

Représentation des salariés

Délégué Syndical CGT

Annexe 1

Formulaire de demande

de télétravail

Partie réservée au salarié

Ma situation actuelle

Nom : Prénom :

Poste :

Pole / Antenne :

Nom/prénom du Responsable :

Modalités d’exercice souhaitées en télétravail

1 jour fixe par semaine :

Préciser le jour souhaité :

□ Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi

Ou une demie journée ou 2 demies journées fixes par semaine :

Préciser le jour souhaité :

□ Lundi matin □ Lundi après-midi

□ Mardi matin □ Mardi après-midi

□ Mercredi matin □ Mercredi après-midi

□ Jeudi matin □ Jeudi après-midi

□ Vendredi matin □ Vendredi après-midi

Télétravail à domicile :

J’atteste disposer d’un espace dédié approprié : □ oui □ non

J’atteste disposer d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail : □ oui □ non

J’atteste de la conformité de mon installation électrique à domicile : □ oui □ non

Je certifie que mon domicile est assuré¹  : □ oui □ non

Date et signature du salarié

Partie réservée au Responsable

Date de l’entretien avec le collaborateur :

Rappel des conditions pour bénéficier du télétravail

Le télétravail est basé sur un principe de volontariat. Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

□ Ancienneté minimale de 6 mois dans le poste;

□ Avoir une durée du travail au moins égale à 70% d’un temps plein;

□ Maîtriser son métier, les savoirs et les outils nécessaires à l’accomplissement de la mission.

□ Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome.

□ Poste pouvant être exercé partiellement à distance

Remarques éventuellement formulées au cours de l’entretien :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conclusion :

□Acceptation du passage en télétravail

Date d’application : ………………………………………..

□Refus du passage en télétravail

En cas de refus, en motiver les raisons :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date et signature du responsable

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1. Le télétravailleur devra fournir à We Ker, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail↩