Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2021" chez STAUBLI LYON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUITE A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2021

Préambule :

La Direction de STÄUBLI LYON, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines délégué par XX, Directeur Général et assisté de XX, Adjoint RRH

et les Délégués Syndicaux :

• XX, représentant la CFE/CGC assisté de XX et XX,

• XX, représentant FO assisté de XX et de XX,

se sont rencontrés les :

• 23/02/2021

• 09/03/2021

• 16/03/2021

pour traiter les 13 points suivants :

1. Les salaires effectifs,

2. La durée effective et de l’organisation du temps de travail,

3. La situation de l’emploi,

4. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

5. L’équité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier,

6. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

7. Le régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès,

8. Le droit à la déconnexion,

9. Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,

10. La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement,

11. La conciliation vie syndicale et vie professionnelle,

12. La qualité de vie au travail,

13. La formation professionnelle des salariés.

Rappel 2020:

L’accord signé en date du 16 mars 2020 retenait l’application pour l’année 2020 des mesures suivantes :

XX

Après exposé de la Direction sur la situation économique actuelle, à savoir :

Le bilan 2020 :

XX

GRAPHIQUE AG / indice INSEE 2020

XX

Les perspectives 2021 :

XX

Les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :

Organisation syndicale FO

• Augmentation générale de XX% avec un talon de XX€ rétroactif au 01/01/2021.

• Augmentation individuelle de XX% rétroactif au 01/01/2021.

• Commission paritaire : poursuite des travaux pour réduire les inégalités.

• Mutuelle : augmenter à XX% la part patronale des cotisations.

• Mise en place d'une véritable politique d'embauche de personnes en situation de handicap.

• Article 83 : augmenter le montant du versement patronal/salarial.

• Augmentation d'un nombre de jours rémunérés pour "enfant malade".

• Augmentation du budget du CSE pour mettre en place une redistribution plus importante aux salariés dans un cadre social.

• Véritable mise en place d’une politique d’embauche pour remplacer les départs à la retraite passés et à venir.

• La négociation d’un accord sur le télétravail.

• La mise en place d’une prime (style prime MACRON) de XX.

Organisation syndicale CFE/CGC

• Augmentation générale de XX% au 01/03/2021.

• Augmentation individuelle de XX% au 01/04/2021.

• Effectifs : XX

• Organisation du temps de travail :

  • Mise en place d'un accord sur le télétravail : fixer des dates de réunion.

  • Mise en place de la prime de télétravail, avec effet rétroactif au 17 mars 2020.

• Respect des conventions collectives :

  • Concernant les JNT et RTT des cadres: prises en 1/2 journée effective

  • Pourquoi ce n’est toujours pas applicable ? Mise en place impérative en 2021.

• Article 83 : Augmentation de la part patronale et salariale, soit TA: XX% XX% et TB: XX% XX%.

• Egalité professionnelle : Suivi fait par la commission issue du CSE. Désignation d’une 2ème personne pour l’accès aux données confidentielles.

• Concernant les autres thèmes devant être abordés au cours des LNO 2020, la CFE/CGC ne fait pas de revendication particulière. Le dialogue avec la Direction est suffisamment ouvert pour aborder et traiter, en cours d'année, les sujets nécessitant un débat.

Discussions et débats :

Au cours des réunions, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs, coefficients, qualifications :

La direction rappelle la politique salariale de l’entreprise et du groupe :

• L’augmentation générale permet de suivre l’évolution du coût de la vie et au moins de maintenir le pouvoir d’achat du salarié.

• L’augmentation individuelle récompense le mérite et XX salariés sur XX concernés ont été augmentés en 2020, soit XX %.

• Les mécanismes d’intéressement et de participation permettent de redistribuer aux salariés les fruits des bons résultats du Groupe et de l’entreprise.

• L’entreprise octroie à tout le personnel (y compris aux intérimaires) une prime fixe, contractuelle, non-hiérarchisée, revalorisée chaque année par l’augmentation de la valeur du point « STÄUBLI », dont le montant est égal à 345 fois la valeur de ce point. Cette prime est versée en 2 fois, une moitié en juin et l’autre moitié en novembre.

Les revendications des organisations syndicales sont jugées trop élevées par la Direction au regard des éléments suivants :

• XX

La Direction rappelle que l’augmentation du coût de la vie selon l’INSEE a été de -0,29% de décembre 2019 à décembre 2020.

Les 2 OS contestent la référence de l’indice INSEE de -0.29% retenu par la Direction pour l’année 2020. Ils évoquent d’autres chiffres de l’INSEE montrant des hausses de prix sur ces derniers mois sur des produits de la vie courante.

XX

Dans ce contexte, après une négociation soutenue, la Direction propose :

• Une AG de XX% au 01/03/2021,

• Une AI de XX% au 01/04/2021,

Chaque salarié sera informé par son supérieur hiérarchique de l’attribution ou de la non attribution d’une AI.

2. Durée effective et organisation du temps de travail :

La CFE-CGC et FO, revendiquent fortement la nécessité d’une mise en place d’un accord sur le télétravail en 2021 d’où la nécessité d’engager rapidement une réflexion sur des règles communes :

• L’éligibilité,

• Les horaires, le contrôle des horaires, …

• Le matériel à disposition,

• La fréquence de télétravail et les règles de présence,

• L’indemnisation,

• La communication managers/salariés, entre salariés et dans les relations externes,

• Etc…

La Direction s’engage à débuter les échanges en matière de QVT, incluant le télétravail, au quatrième trimestre 2021.

Elle propose la mise en place d’une indemnisation « télétravail » de XX€/jour télétravaillé avec effet rétroactif au 17/03/2020.

3. Situation de l’emploi :

XX

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :

Evolution du mode de déclaration en 2020 :

Nous pouvons communiquer qu’une estimation car le calcul n’est pas encore effectué à ce jour.

Notre effectif nous donne une obligation d’employer xx personnes handicapées.

Nous employons XX personnes handicapées.

Soit un taux d’emploi de personnes handicapées de XX%.

Montant estimé de notre contribution : XX€.

Nous faisons appel à des fournisseurs employant du personnel handicapé pour le recyclage et la valorisation des déchets, pour l’entretien des vêtements de travail et pour des opérations de montage en sous-traitance.

La direction confirme qu’elle poursuivra les actions engagées par le passé pour tout recrutement et sollicitera régulièrement les associations de réinsertion au travers de la sous-traitance et du travail temporaire.

La CFE-CGC fait remarquer que l’organisation du télétravail peut favoriser l’emploi de personnel handicapé.

5. Equité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier

La Commission Egalité Professionnelle, sous le contrôle du CSE, se réunit périodiquement en fonction du besoin. Le rapport annuel 2020 a été remis à la commission, au CSE et aux délégués syndicaux le 23 Février 2021.

Le plan d’action est intégré à l’Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17/01/2019 et est revu tous les ans.

La Direction s’engage à poursuivre le travail de cette commission en mettant à sa disposition les outils graphiques permettant une analyse plus fine et plus pertinente des écarts de salaire jugés trop importants.

Notre index égalité professionnelle calculé pour l’année 2020 est de : xx/100 (>75).

La CFE et FO demandent la désignation d’une 2ème personne pour l’accès aux données confidentielles et d’une 4^ème personne dans la commission.

La Direction accepte cette demande.

6. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » :

La Direction s’engage à ce que tous les entretiens du personnel (individuels et professionnels) soient faits par les responsables hiérarchiques comme indiqué dans l’accord GPEC. En 2020, XX% des EI ont été réalisés et XX% des EP.

Nous constatons une amélioration de la qualité des entretiens. Nous avons pu maintenir des taux de réalisation corrects malgré la crise sanitaire et l’activité partielle.

L’accord a été reconduit pour 3 ans en Octobre 2019 et est applicable jusqu’en Octobre 2022.

Pour rappel, les entretiens sont des moments d’échange privilégiés entre l’employé et son responsable hiérarchique. Ces entretiens sont des outils majeurs permettant de connaitre, entre autres, les orientations et les aspirations professionnelles des salariés.

D’autre part, conformément à la législation, à compter de 2020, nous avons mis en place le bilan du parcours professionnel au bout de 6 ans pour chaque salarié.

7. Régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès :

Mutuelle santé XX

Une présentation détaillée des résultats techniques 2019 a été faite par XX lors de la réunion plénière du Comité d’Entreprise de novembre 2020 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance. Les résultats sont à l’équilibre et ne nécessitent pas une révision des taux de cotisation pour 2021.

Prévoyance XX

XX

Une présentation détaillée des résultats techniques 2019 a été faite par XX lors de la réunion plénière du Comité d’Entreprise de novembre 2020 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance.

Le Comité d’Entreprise a rendu un avis favorable à XX à partir du 1^er janvier 2021 avec le maintien des garanties en vigueur.

8. Droit à la déconnexion :

Une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 01/02/2018.

Le droit à la déconnexion est abordé lors des entretiens individuels des cadres forfait jour. L’imprimé EI fait référence à cette charte.

Dans le cas de la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire, ce droit a bien été respecté. Nous ne constatons pas de dérive à ce niveau-là dans l’entreprise.

Les OS précisent que dans le cadre de la mise en place du télétravail, ce point devra être pris en compte dans l’accord pour tous les salariés éligibles.

9. Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :

L’entretien de retour après absence longue durée est réalisé par les responsables hiérarchiques.

Pour rappel, en 2020, 100% des actions demandées par le médecin du travail ont été réalisées.

Parmi les 10 facteurs de pénibilité pris en compte, à savoir : travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, travail de nuit, milieu hyperbare, postures pénibles, manutentions manuelles de charges, températures extrêmes, agents chimiques dangereux, exposition au bruit, vibrations mécaniques, aucun de nos salariés n’a été concerné au sens de la loi en 2020.

La cellule de veille RPS composée du RRH, du responsable HSE, de l’infirmière, du médecin du travail et depuis fin 2019, de deux représentants du personnel reste activée et est sollicitée en cas de nécessité.

Nous maintenons nos efforts en matière d’amélioration des conditions de travail en intégrant dans toutes les études de poste des contraintes ergonomiques et de sécurité.

10. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement :

Pas de discrimination détectée.

11. Conciliation vie syndicale et vie professionnelle :

Principes de bases respectés par les Délégués syndicaux :

• Pointage et respect des temps de délégations, report et mutualisation des heures de délégation conformément à l’accord du CSE.

• Information des responsables hiérarchiques de leur départ en délégation.

Nous avons trouvé un mode de fonctionnement raisonnable permettant aux élus du CSE de consulter leur messagerie relative à la lecture des comptes rendus du CSE et des invitations aux réunions organisées par la Direction.

Les OS font remarquer que la mise en place du CSE a augmenté la charge et la responsabilité des élus, l’année 2020 a été particulièrement compliquée à gérer du fait du changement de logiciel du CSE et de la crise sanitaire et économique.

Nous pouvons dire que la liberté d’exercer les activités syndicales est respectée chez STÄUBLI LYON. Le dialogue social et la vie syndicale sont des moyens nécessaires au maintien d’un bon climat social.

12. Qualité de vie au travail :

Le « bien-vivre au travail » est une des préoccupations de la Direction et d’ailleurs cet objectif figure dans l’arbre des objectifs défini chaque année par la Direction. Ce sujet est pris en charge par le Comité de Direction, les managers, le responsable HSE, l’équipe médicale, le service RH pour répondre le plus possible aux désirs des salariés et essayer de maintenir un environnement de travail agréable.

Nous devons être de plus en plus performants, et ceci dans un environnement permettant toujours de bien vivre au travail.

La cellule RPS composée du RRH, du responsable HSE, de l’infirmière, du médecin du travail et de deux représentants du personnel est toujours disponible et ouverte pour recevoir les salariés en difficulté psychologique.

Nous travaillons à améliorer les conditions de travail et l’environnement de travail en collaboration avec l’équipe HSE, le CSE et notamment la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et avec le corps médical.

Les bornes d’information à disposition du personnel, permettent de consulter des informations de la Direction, des RH et du CSE (partie activités sportives, loisirs et culturelles du CSE).

Au sein de l’entreprise et dans ses relations avec l’extérieur, la Direction a la volonté de respecter et de faire respecter le code de conduite professionnelle du Groupe Stäubli.

Elle a aussi le souci de veiller au bon climat social de l’entreprise.

XX

13. La formation professionnelle des salariés :

Le CSE est informé et consulté sur le plan de formation chaque année.

Une présentation chiffrée de la réalisation du plan est faite en début d’année suivante.

L’année 2020 a été fortement perturbée par la crise sanitaire qui a limité les possibilités de formations.

Proposition finale de la Direction :

XX

Compte tenu des propositions et engagements de la Direction et de sa politique salariale favorable dans un contexte économique compliqué, les Organisations Syndicales sont favorables à la signature d’un accord.

Par conséquent, la direction applique les propositions exposées ci-dessus.

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Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.

Une version de cet accord anonymisé et en partie occulté pour respecter la confidentialité de certaines informations sera déposé sur le site Légifrance et un acte d’occultation sera établi.

Chassieu, le 17 mars 2021

XX XX

Directeur Général Représentant CFE/CGC

XX XX

Responsable Ressources Humaines Représentant FO