Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez EXTREME PARIS - EXTREME (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

Les sociétés ci-après énumérées :

Ci-après désignées

D’UNE PART,

ET :

Les membres énumérés ci-dessous :

D’AUTRE PART

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, et la volonté de privilégier la qualité de vie au travail invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Notre projet de télétravail a été rédigé à cet effet.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion des ressources humaines dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail (conciliation des temps professionnel et personnels, optimisation de l’efficacité) ainsi qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Face à ces différents constats et afin de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier du télétravail, la société a décidé de mettre en place cette nouvelle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1. Objet

Le présent accord, qui a vocation à s’appliquer au sein de la société, a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2. Définition du télétravail et du télétravailleur

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

3.1. Conditions générales à remplir pour solliciter un dispositif de télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise, et appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail.

A ce jour, sont ainsi éligibles les personnes exerçant au sein des services suivants : Planning, Commerce, Créatifs, Infographistes, Finance, IT, Ressources Humaines, Fabrication.

A ce jour, ne sont pas éligibles au télétravail, les personnes exerçant au sein des services suivants : Maquette, Photographie ;

• Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail – c’est-à-dire pouvant travailler à distance dans les mêmes conditions qu’à l’agence – et disposant des outils permettant d’exercer leur activité en télétravail ;

• Maitrisant l’outil informatique ;

• Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois, et ce qu’ils soient liés à la société par un CDI ou CDD ; Par exception et selon les profils des salariés, il sera cependant possible en accord avec la direction de raccourcir cette condition d’ancienneté.

• Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet.

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.2 Condition tenant aux aptitudes professionnelles du salarié

Compte-tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le télétravail régulier suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ainsi, le salarié qui ne disposerait de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe exclu du dispositif du télétravail régulier.

Article 4. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, et faire l’objet d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire de demande envoyé par mail.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;

• Les impératifs du bon fonctionnement, de bonne organisation du service.

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

Après examen de la demande du salarié de bénéficier du télétravail de manière régulière, une réponse écrite sera adressée au salarié dans les 15 jours suivant la réception de la demande.

En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera proposé au salarié pour formaliser son accord.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 5. Mise en place d’une période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’employeur ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

Cette décision est notifiée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 6. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Les salariés éligibles ont la possibilité de bénéficier du télétravail sous réserve de respecter un temps de présence minimum sur site de 170 jours par an et par salariés. Il s’agit d’une durée minimum de présence au sein des locaux de la société afin d’éviter toute forme d’isolement du salarié, dans le but de maintenir un lien constant avec la communauté de travail.

A titre d’exemples :

• En 2020 : sur 253 jours ouvrés, 25 jours de CP, 11 de RTT et donc par déduction 47 jours de télétravail maximum.

• En 2021, 254 jours ouvrés, 25 jours de CP, 11 de RTT et donc 48 jours maximum de télétravail.

Le nombre de jours télétravaillés maximum sera revu annuellement et communiqué au salarié au plus tard le 15 décembre de chaque année.

La planification des journées de télétravail sera effectuée par le salarié et le manager d’un commun accord de la manière suivante :

• La demande de télétravail doit se faire via le logiciel ….avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ;

Le salarié ne pourra pas prendre plus de 3 jours consécutifs de télétravail et les journées de télétravail devront être prises par journée entière ;

• Le manager validera la demande via ce même logiciel dans un délai d’au minima 3 jours ouvrés avant leur prise ;

• Le manager pourra cependant modifier unilatéralement ces jours convenus pour la bonne organisation globale de l’équipe.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son initiative ne pourront pas faire l’objet d’un report.

A titre d’exception et notamment dans l’hypothèse d’un déménagement, la Direction pourra étudier les demandes de salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail à temps complet.

L’étude d’une telle demande et son acceptation ne sont pas de droit et ne pourront intervenir qu’à titre purement exceptionnel, en ce qu’elles ne s’inscrivent pas dans la philosophie du présent accord visant à maintenir un lien entre le salarié, son équipe, et la société.

En ce sens, les critères d’éligibilité et d’étude de la demande de télétravail, notamment ceux liés à l’autonomie du salarié, à la configuration de l’équipe ainsi qu’aux impératifs de bon fonctionnement du service, seront appréciés avec d’autant plus de sévérité au regard de la contrainte liée à l’absence continue du salarié sur site.

Article 7 : Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier

Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans les locaux de l’employeur et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis au responsable hiérarchique pour approbation, excepté pour les salariés en forfait annuel en jours pour lesquels il est fait application des modalités de contrôle du temps de travail propres au mécanisme du forfait annuel en jours.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Article 8 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

8.1 : Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Les horaires collectifs de travail restent ceux définis dans le règlement intérieur de l’entreprise

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens annuels.

En outre, le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.

8.2 : Entretien annuel en cas de recours au télétravail régulier

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• les conditions d’activité du télétravailleur ;

• l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;

• les besoins de formation ;

• l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Les parties feront le point annuellement, à l’occasion de cet entretien, sur le bon fonctionnement de l’activité du salarié en télétravail et sur l’éventuelle nécessité de reprendre une exécution du contrat de travail sans télétravail.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

8.3 : Dispositif d’alerte en cas de recours au télétravail régulier

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 9 : Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Ces outils permettent notamment une connexion aux outils informatiques de l’entreprise à tout moment et en dehors des locaux de l’entreprise.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet effet, la Société devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, sauf en cas de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de notre Société ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Pendant ces périodes, les salariés ne sont également pas tenus, sauf en cas de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés.

Article 10 : Droits et obligations du télétravailleur régulier

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont donc transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste notamment soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ;

• formation,

• rencontre avec des clients,

• entretien avec la hiérarchie,

• etc.

Le salarié s’engage également à participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie.

Article 11 : Santé et sécurité du télétravailleur régulier

L’employeur s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Article 12. Conditions matérielles du télétravail régulier

12.1 Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit au salarié :

• Un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau de l’entreprise.

• Le salarié n’ayant pas d’ordinateur portable régulier doit faire une demande de prêt au service informatique (sous réserve de disponibilité) au moins 10 jours ouvrés avant son départ

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés doit d’assurer d’avoir installé et testé au préalable le logiciel d’accès à distance au réseau informatique.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

12.2 Entretiens des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant : …

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein des locaux de l’employeur pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ;

• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein des locaux de l’employeur pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’employeur, le jour même de la survenance de la panne.

12.3 Lieu du télétravail et conformité des installations

Le télétravail sera effectué, en principe et sauf cas exceptionnel, au domicile habituel du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

L'espace dédié au télétravail doit en outre être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le transfert de la ligne téléphonique professionnelle du salarié est obligatoire ou le salarié doit être disponible sur l’application dédiée à cet effet sur son ordinateur.

En cas de changement de domicile ou de lieu habituel de télétravail, le salarié préviendra sans délai l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.

12.4 Assurance en cas de recours au télétravail régulier

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

12.5 Prise en charge des frais liés au télétravail habituel

Hors recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, une possible prise en charge forfaitaire des frais liés au télétravail à hauteur de 10 € par mois sera versée au télétravailleur effectuant une journée de télétravail par semaine (soit l’équivalent moyen de 4,33 jours par mois).

L’indemnité sera versée de manière trimestrielle en fonction du nombre de jours de télétravail qui ont été effectués sur la période.

Article 13. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie dans un délai de 15 jours. L’employeur n’aura pas à motiver sa décision auprès du salarié.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 14 : Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 15 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

15.1 : recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une pandémie, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

15.2 : pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera également formalisé par courrier électronique.

Article 16 : Equipement nécessaire en cas de recours au télétravail exceptionnel, et lieu de télétravail

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.

Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, lui permettant d’exercer ses missions en télétravail et que son assurance garantit les risques liés à l’exercice du télétravail.

Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources humaines.

Le salarié en télétravail exceptionnel ne peut prétendre aux mêmes droits et avantages que le télétravailleur régulier.

Article 17. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des membres du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Article 18 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 19 : Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 20: Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à