Accord d'entreprise "UN AVENANT A L’ACCORD DU 15/11/21 RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BIO LOGIC (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société: 

Raison sociale : BIO-LOGIC

Siren : 328 685 284

Siège Social : 4 rue de Vaucanson

Code postal : 38170 SEYSSINET PARISET

Représentée par M.

Agissant en qualité de Représentant de la présidente Blue Box

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par le Délégué Syndical, , ayant obtenu 52% des suffrages exprimés

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail :

Sommaire :

Préambule

Titre 1 : Dispositions générales

Titre 2 : Le cadre général de l’organisation du travail

Titre 3 : Les différentes typologies d’organisation du travail au sein de l’entreprise

Titre 4 : Flexibilité du temps de travail - horaire variable

Titre 5 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine -Annualisation

Titre 6 : Télétravail

Titre 7 : Congés, absences pour évènements familiaux et journée de solidarité

Titre 8 : Mécénat

Titre 9 : Application de l’accord et dispositions finales

Préambule

Dans le cadre du suivi de l’accord d’entreprise sur la durée du travail conclu le 15 novembre 2021, une période probatoire était prévue sur la flexibilité des horaires afin de permettre aux parties de mesurer les effets des mesures envisageées.

Après 3 réunions de suivi entre les partenaires en date du 24 janvier 2022, 4 mars 2022 et du 28 avril 2022, il a été décidé de valider la période probatoire prévue à l’article 4.2 de l’accord initial et d’adapter les modalités d’application du télétravail.

Pour plus de clarté il a été convenu entre les parties de reprendre l’intégralité de l’accord initial et de faire apparaitre les modifications apportées par un trait dans la marge gauche.

Le présent avenant de révision est conclu en application des dispositions de l’article 9.2 de l’accord initial du 9 novembre 2021 selon lesquelles « L’accord pourra être révisé par les parties (employeur / organisations syndicales) en cas de besoin ou nécessité pendant sa durée, suivant les mêmes règles que pour sa conclusion. »

Aussi l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été convoquées à une réunion en vue de la signature du présent avenant.

Cette réunion s’est tenue le 1^er juin 2022 et ont conduit à la signature du présent avenant.

Titre 1 : Dispositions Générales

Article 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés (notamment CDI, CDD, à temps partiel ou temps complet….) sous réserve des conditions de présence ou/et de conditions spécifiques à chaque mesure.

Le présent accord est applicable au personnel intérimaire pour tout ce qui porte sur l’aménagement du temps de travail.

Article 1.1 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée et sera applicable du 1er décembre 2021 au 29 février 2024, sous réserve des éventuelles conditions de durée spécifiques à chaque mesure.

Il prendra automatiquement fin à son terme. A l’issue de son délai d’application, l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles s’appliqueront.

Les usages et engagements préexistants à la négociation ont été dénoncés de façon indéterminée sous réserve des mesures spécifiques que les parties souhaitent maintenir notamment à l’article 7.2 et 7.7 qui resteront en vigueur pour une durée indéterminée.

Titre 2 : Le cadre général de l’organisation du travail

Le présent titre a pour objectif de rappeler des notions de base permettant un socle commun de notions de référence au sein de l’entreprise.

Article 2 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause.

Article 2.1 : Pause quotidienne

La pause quotidienne est en principe prise pour la pause déjeuner. Les modalités sont précisées dans l’article 4.4.2

Toute autre pause qui serait prise durant la journée, ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif et devra être récupérée sur la même journée. Il est rappelé que le temps de pause est non rémunéré.

Article 2.2 : Temps habillage et déshabillage

Lorsque le port d’une tenue de travail / équipement de protection individuel est obligatoire pour l’exercice de l’activité professionnelle, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Il est toutefois convenu que le temps d’habillage et déshabillage se fera sur la journée de travail et que le temps afférent sera rémunéré comme du temps de travail effectif dans une limite proportionnée à la contrainte).

Article 2.3 : Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne est de 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 2.4 : Durée maximale quotidienne

La durée maximale hebdomadaire est de 10 heures pouvant être portée à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers.

Article 2.5 : Le repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives pouvant être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport ; dans le cadre d'une organisation de travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou de la mise en place de postes supplémentaires.

Titre 3 – Les différents types d’organisation du travail

Au sein de la société plusieurs types d’organisation du travail coexistent afin d’assurer le bon fonctionnement de la société, les besoins en terme de flexibilité et la nécessaire autonomie des salariés.

Article 3 : Organisation hebdomadaire et horaire variable

La durée du travail est décomptée à la semaine avec un système d’horaire variable pour plus de flexibilité.

Elle s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés sous convention de forfait jour.

Article 3.1 : Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine - Annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail est un mode d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs mis en place pour répondre aux besoins de l’organisation.

Ce mode d’organisation concerne les salariés cadres à l’exception des salariés sous convention de forfait jour

Article 3.2 : Convention de forfait jour

Cette organisation du temps de travail est régie par les dispositions de l’accord national de branche du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie et ses avenants et plus précisement l’accord du 3 mars 2006.

Par ailleurs, il est précisé que les salariés en forfait jour sont tenus de respecter ls dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion.

Titre 4 – Flexibilité du temps de travail

Article 4 : Mise en place des horaires Variables

Article 4-1 : Période probatoire

Les partenaires souhaitent permettre la mise en œuvre d’horaire variable, il est toutefois indispensable que cette modification de l’organisation du travail n’entrave pas le bon fonctionnement de la société.

Aussi, les parties ont convenu que la mise en œuvre des horaires variables se fera, dans un premier temps, sur une période probatoire de 6 mois.

A l’issue de cette période, les partenaires se réuniront pour effectuer une analyse de la pratique et des dysfonctionnements constatés et qui portera notamment sur l’utilisation du logiciel de suivi des temps de travail.

La mise en œuvre des horaires variables pour la durée restant à courir du présent accord sera subordonnée à l’accord des parties signataires au présent accord. Ledit accord sera annexé au présent accord et déposé selon les modalités en vigeure.

En l’absence d’accord entre les parties pour la poursuite de la mise en œuvre des horaires variables, chaque salarié sera tenu au respect des horaires collectifs.

A l’issue de 3 réunions d’analyse de la pratique, les parties ont décidé d’un commun accord la mise en œuvre des horaires variables pour la durée de l’accord.

Le présent avenant a été soumis à signature des parties signataires le 1^er juin 2022.

Article 4.2 : Principes

Dans le prolongement des discussions formulées à la demande des partenaires sociaux dans les négociations annuelles obligatoires, et à la demande des salariés, les parties décident de mettre en œuvre à titre expérimental les horaires variables et ce pendant la durée de l’accord.

Cette possibilité étant soumises à des règles spécifiques, l’application de la mesure est conditionnée au respect du cadre légal, notamment de l’avis conforme du CSE (Article L 3121-48 du Code du travail).

Les parties conviennent que le principe de mise en place des horaires variables ne concerne pas la possibilité de report d’heures d’une semaine sur l’autre conformément à l’article L3121-51.

Les horaires variables seront mis en place dans le cadre de la semaine.

Chaque salarié qui souhaitera bénéficier du dispositif des horaires variables le fera via le support informatique qui sera mis à disposition.

Par ailleurs, la notion de continuité de services étant essentielle dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise, les présentes dispositions s’appliqueront sous réserve du respect de ce principe.

Article 4.2 – Définition et champ d’application

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en articulation avec les besoins de l’entreprise et ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).

Il est donc possible de choisir chaque jour les heures d'arrivée et les heures de départ, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Quelques conditions à cette liberté :

-  respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;

-  réaliser le volume de travail normalement prévu ;

-  tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

- respecter la durée hebdomadaire, ou moyenne, prévue au contrat

Il faut en particulier qu’une continuité de service soit assurée et qu'il y ait au moins une présence minimale dans chaque service.

Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté, à l’exception des salariés sous convention de forfait jour.

Article 4.3- Horaires de travail

4.3.1 Principes

Chaque salarié est tenu de respecter :

• La durée hebdomadaire prévu à son contrat de travail, à savoir 35 heures de travail effectif (temps de pause exclu), et ce chaque semaine

• La durée moyenne hebdomadaire prévue dans le cadre de l’annualisation du temps de travail

Les parties conviennent que les reports au-delà de la semaine ne sont pas possibles dans le cadre du présent accord.

Les parties signataires de l’accord s’accordent pour confirmer que le temps de travail ne s’entend pas seulement de la présence dans l’entreprise mais du temps de travail effectif matérialisé par la présence effective et opérationnelle aux postes de travail et/ou aux activités professionnelles auxquels sont affectés les collaborateurs. Les pauses sont expressément exclues du temps de travail effectif.

4.3.2 Plages variables

Des modalités d’application pourront être élaborées au niveau de chaque population (ensemble de personnel pratiquant le même type d’horaire dans un même service et rattaché à la même organisation) notamment sur les modifications et aménagements apportés aux plages d’arrivée et de départ.

A titre d’information, et sauf exceptions envisagées ci-dessus, les plages variables de travail sont :

• Pour l’arrivée : entre 8h et 9 h.

• Pour le déjeuner : entre 12h00 et 14h00

• Pour la sortie : entre 16 h30 et 18 h30, sauf le vendredi de 16h00 et 18h30.

Ces plages horaires sont susceptibles d’évolution sous réserve du respect d’un délai raisonnable et moyennant information préalable des instances représentatives du personnel et du respect des obligations d’affichage.

En application du principe de continuité de service, nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, le manager veillera à ce qu’il y ait toujours une présence physique dans le service entre 9h -12h et 14h et 17h.

Aussi, le manager pourra être amené à imposer des plages de présence sur les amplitudes définies ci-dessous afin d’assurer la continuité de service et une présence minimale dans chaque service.

Il est convenu entre les partenaires que les dispositions suivantes ne s’opposent pas à la mise en œuvre d’horaire variable.

4.3.3 Plages fixes

Des modalités d’application pourront être élaborées au niveau de chaque population (ensemble de personnel pratiquant le même type d’horaire dans un même service et rattaché à la même organisation) notamment sur les modifications et aménagements apportés aux plages d’arrivée et de départ.

Pendant ces périodes, et à titre d’information, et sauf exceptions envisagées ci-dessus, les plages de présence sont obligatoires :

• Le matin : entre 9 h et 12 h.

• L'après-midi : entre 14h00 et 16h30 sauf le vendredi 16h00.

Le temps de travail effectif ne comprend pas le temps de pause. Les pauses sont prises pendant les plages fixes.

En application du principe de continuité de service, nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, le manager veillera à ce qu’il y ait toujours une présence physique dans le service entre 9h -12h et 14h - 17h.

Aussi, le manager pourra être amené à imposer des plages de présence sur les amplitudes définies ci-dessous afin d’assurer la continuité de service et une présence minimale dans chaque service.

Il est convenu entre les partenaires que les dispositions suivantes ne s’opposent pas à la mise en œuvre d’horaire variable.

Article 4.4 - Organisation des horaires de travail

4.4.1 La journée de travail

Une journée de travail comprend obligatoirement : au minimum 6 heures de travail effectif et au maximum 8 heures de travail effectif.

4.4.2 La pause déjeuner

Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre de prendre plus de temps : elle est au maximum de 2 heures, soit de 12 h à 14 h et au minimum de 45 minutes pour le déjeuner.

Selon les règles de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise le système déduit automatiquement 45 minutes de pause.

Ces plages horaires sont susceptibles d’évolution sous réserve du respect d’un délai raisonnable et moyennant information des instances représentatives du personnel et du respect des obligations d’affichage.

4.4.3 - Contrôle des temps de travail

L'adoption de l'horaire variable implique une traçabilité des durées de travail pour l'ensemble du personnel.

Chaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans l’entreprise pour le contrôle des temps de travail.

L’enregistrement des horaires de travail est effectué sur la base d’un système auto déclaratif mis en place dans l’entreprise.

Comme cela est déjà pratiqué, tout heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande expresse autorisée et acceptée préalablement par son manager et le service RH.

4.4.4 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaine. Des dispositions spécifiques s’appliquent aux collaborateurs cadres soumis à l’annualisation du temps de travail.

Seules les heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique (ou autorisée expressément après demande préalable) pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

Titre 5 – Aménagement du temps de travail sur une durée supérieur à la semaine

Article 5 : Champ d’application

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est à destination des cadres dont l’organisation du travail n’est pas régie par une convention de forfait en jours.

Article 5.1 : Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Article 5.1.1 La durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence est égale à 1600 heures de temps de travail effectif auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.

Il est précisé que la journée de solidarité est offerte (cf. 7.7).

La référence annuelle de 1607 heures est celle retenue par les parties comme étant le seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures excédentaires.

Article 5.1.2. La période de référence

La période de décompte du temps de travail annualisé, débute le 1er mars et se termine le 28 février.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail.

Pour l’année en cours la période de référence sera du 1er décembre 2021 au 28 février 2022 le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

Article 5.1.3 La durée hebdomadaire moyenne de référence et jours non travaillés

La durée moyenne hebdomadaire est de 35 heures.

Elle correspond à des semaines complète de 36.42 minutes et des semaines dont la durée du travail est inférieure en raison de journée ou demie journée non travaillées.

Le tableau ci-dessous reprend les principes de l’organisation de l’annualisation sur la durée d’application de l’accord :

Année	2021/ 2022 (année Incomplète)	2022/2023	2023/2024
Période de référence	1/12/2021 – 28/02/2022	1/03/2022 – 28/02/2023	01/03/2023 – 29/02/2024
Durée moyenne sur semaine complète	36 heures et 42 minutes	36 heures et 42 minutes	36 heures et 42 minutes
nombre de jour non travaillé sur la période	2	11	11
Durée sur la période de référence	400	1600	1600
journée de solidarité offerte	/	7	7
Durée moyenne annuelle	35	35	35

Article 5.1.4 Le dépassement de la durée hebdomadaire sur semaine complète

La durée de temps de travail effectif sur les semaines complètes est de 36 heures et 42 minutes.

Toutes variation (à la baisse ou à la hausse) de cette durée hebdomadaire nécessite l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique, à l’exception de la prise de jour ou demie journée non travaillées.

Articles 5.1.5 Jour ou demi-journée non travaillés

En contrepartie de la durée moyenne hebdomadaire de 36 heures et 42 minutes, les salariés auront à disposition :

-2 jours non travaillés sur la période du 1/12/2021 au 28/02/2022

-11 jours non travaillés sur la période du 1/02/2022 au 28/02/2023

- 11 jours non travaillés sur la période du 1/02/2023 au 29/02/2024

Ces jours pourront être pris selon les modalités applicables, au sein de l’entreprise, aux jours de repos des salariés sous convention de forfait jour.

S’ils ne sont pas pris à l’issue de la période de référence, cela pourra conduire au franchissement de 1607 heures et donc au paiement d’heures supplémentaires.

Article 5.2 Le temps partiel

La durée annuelle maximale qui pourra être accomplie par un salarié à temps partiel sera obligatoirement inférieure ou égale à 1560 heures (Journée de Solidarité incluse).

La société proposera au personnel une formule de temps partiel annualisé représentant un pourcentage de la durée annuelle de référence de 1607 heures exprimée ci-dessus pour un temps plein.

La mise en place des contrats annualisés sera négociée soit sur la base du contrat de travail, soit sur la base du temps de travail effectif constaté sur les douze derniers mois, déduction faite des heures complémentaires.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel, notamment annualisé, ne pourra entraîner de discriminations que ce soit notamment dans le domaine des qualifications, rémunérations, ni faire obstacle à la promotion ou à la qualification professionnelle.

En outre, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié s’engagera à communiquer à la Société le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur, et ce, sans demande préalable de la Société qui, de son côté, s’engagera à en tenir compte dans le cadre légal.

Article 5.3 : Le décompte du temps de travail

5.3.1 Les modes de décompte

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel de l’entreprise sur une période de référence annuelle.

Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne représentant un volume annuel d’heures travaillées.

La durée minimale de travail peut être de 0 heure par semaine.

La durée maximale est de 36 heures et 42 minutes sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures relèveront d’un système auto déclaratif qui permettra d’effectuer, par jour, par semaine et par mois un décompte du temps de travail effectué.

Article 5.4 : La communication des plannings

5.4.2. Planning annuel prévisionnel

Le planning annuel de chaque salarié sera établi sur un prévisionnel type basé sur 1607 heures à l’année.

Ce planning sera transmis chaque année à l’inspection du travail.

5.4.3. Modification du planning

Les modifications de planning, à savoir de l’horaire moyen de 36 heures et 42 minutes seront exceptionnels.

Toutefois, si pour les besoins de l’organisation ils sont rendus nécessaires, le collaborateur sera prévenu dans un délai compris entre 3 et 7 jours.

Article 6 : Le seuil de déclenchement et le régime des heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures en moyenne sur la période de référence (soit au-delà de 1607 heures).

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence excédera la durée annuelle fixée ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues au présent accord, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant la période de référence, à raison d'une majoration de 25 % pour les 8 premières heures.

Article 7 : Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen en vigueur, à savoir, pour l’annualisation à temps plein : 151,67 heures ( 35H00 hebdomadaires en moyenne).

Article 8 : Entrée ou sortie en cours de période de référence, absences

Article 8.1 Entrée ou sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence et n’aura pu bénéficier de mesures de compensation dans leur ensemble, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.

Sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplis et celui correspondant à l’application, sur la période de l’intéressé, des durées annuelles de référence.

Les heures, demi-journées ou journées excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

Article 8.2. Gestion des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident du travail ne donneront pas lieu à récupération.

Elles seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail soit sept heures par jour pour un salarié à temps plein.

Titre 6 : Télétravail volontaire et occasionnel

Article 6 : Télétravail volontaire occasionnel.

Les parties conviennent de mettre en place le régime de télétravail qui suit, à titre expérimental, pour la durée de l’accord.

Le télétravail nécessitant une adaptation des moyens, notamment en matière d’acquisition des PC portables, sera mis en place progressivement dans l’entreprise d’ici le 28/02/2022.

Article 6.1 : Contexte et préambule

La société Biologic, soucieuse de garantir une qualité de vie au travail, ouvre la possibilité à tout salarié volontaire à ce mode d’organisation, de bénéficier des dispositions du télétravail, suivant les règles ci-après définies et sous réserve de remplir les conditions posées.

Le dispositif repose sur la volonté de :

• Permettre une organisation du travail efficace et optimiser le travail quotidien au sein des équipes et des organisations de travail qui le permettent pour travailler sur les dossiers de fond par exemple.

• Répondre à un objectif de souplesse

• Faciliter l’articulation vie privée/ vie professionnelle

• Améliorer les conditions de travail : favoriser l’autonomie au travail, reconnaître le travail.

• Pallier les contraintes du temps de transport quotidien et participer à la réduction des consommations d’énergie

Il est précisé que les facteurs essentiels de la relation de télétravail reposent tant sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager que sur les outils à disposition des deux parties pour organiser le travail dans le cadre du télétravail.

Les dispositions suivantes ont pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail de manière volontaire et occasionnelle.

Les dispositions ne concernent pas les salariés déjà concernés par des conditions contractuelles spécifiques en vigueur au moment de l’établissement de l’accord.

Ces modalités répondent notamment aux modalités juridiques fixées par l’ordonnance Macron relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et sont susceptibles d’évolution.

Article 6.2 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (c. trav. art. L. 1222-9).

Toutes les règles prévues dans le présent accord ne s’appliquent que dans le cadre du télétravail volontaire et ne s’appliquent pas au télétravail imposé, défini comme suit : en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en de menace d’épidémie ou en cas de force majeure), l’employeur peut temporairement recourir au télétravail. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11) et ne présente pas un caractère volontaire.

En cas d’épisode de pollution de l’air au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail sont applicables dans les mêmes conditions que le présent accord.

A savoir, une demande préalable du collaborateur et une acceptation expresse de son supérieur hiérarchique y compris dans le cas d’épisode de pollution.

Article 6.3 : Collaborateurs éligibles et activités compatibles

Le télétravail est possible pour les collaborateurs qui en font la demande de façon volontaire et à leur initiative : ce n’est ni un droit, ni une obligation.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Ouvert à l’ensemble des salariés en CDI, et aux salariés en CDD, sous condition d’ancienneté.

Sauf exception, les apprentis et alternants ne sont pas éligibles considérant que la présence en entreprise au côté de leur tuteur est indispensable pour leur apprentissage. Il en va de même pour les stagiaires, qui n’exercent pas un emploi et qui s’inscrivent aussi dans une forme d’apprentissage nécessitant leur présence dans l’entreprise.

• Subordonné à une ancienneté minimale de principe de 4 mois au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste, de garantir une bonne intégration préalable et l’instauration réelle de la relation ainsi que la connaissance de l'organisation de l'entreprise. Cette durée minimale d’ancienneté peut être réduite à 2 mois si le manager l’estime nécessaire et sur demande du manager après validation du service RH.

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi. Par ailleurs, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il est donc réservé aux collaborateurs qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente dans le cadre des modalités du télétravail

• Exercer son activité toute ou partie dématérialisée,

  • Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein

  • Exercer son activité au sein d’une équipe/ un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, Le manager veillera à ce qu’il y ait toujours une présence physique dans le service.

• Maîtriser les outils de connexion à distance

• Posséder une connexion internet haut-débit au domicile, le cas échéant une installation permettant une connexion de qualité.

• Bénéficier d’un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme, accès aux connexions internet, avoir un logement assuré...)

• S’assurer de la disponibilité du matériel pour pratiquer le télétravail avec le service concerné (et le service informatique) : à ce titre les parties conviennent de la progressivité de la mise en place du télétravail au regard du matériel en cours d’acquisition.

• Assurer sa mission en télétravail avec une efficacité au moins équivalente à celle exercée en présentiel.

Un éventuel refus de la part du manageur sera nécessairement fondé sur l’un des points ci-dessus.

En fonction des spécificités des métiers, le télétravail est possible selon la formule suivante : 1 ou 2 jours par semaine au domicile, entendu comme domicile habituel du collaborateur.

L’opportunité de positionner un télétravailleur et le nombre de jours relèvent de l’appréciation du Manager notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Par ailleurs, elle doit préserver les conditions habituelles d’exercice de l’emploi et ne peut concerner que des activités adaptées à l’exercice du télétravail, notamment pour travailler sur des dossiers de fond nécessitant de la concentration.

Etant précisé que les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, a minima de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Les données traitées doivent être compatibles d’une mise en œuvre à l’extérieur de l’entreprise.

Ainsi les tâches effectuées ne doivent pas nécessiter l’utilisation d’équipements sur site (autres qu’informatique portable), ni de manipulations physiques sur site.    

Le recours au télétravail ponctuel des fonctions de production, logistique et de contrôle qualité et test sera précisé au cas par cas entre le manager. 

A contrario, les fonctions et ou missions qui répondent à des nécessités particulières de présence sur site sont exclues de l’expérimentation et :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique 

• Nécessitent déjà une présence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ou concernées par une organisation particulière

• Font face à une impossibilité matérielle et/ou technique 

Par conséquent, la mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi ou de la mission considéré avec les critères d’éligibilité précédemment définis dans l’entreprise. Ainsi le principe du télétravail est susceptible de concerner à ce jour, toutes les fonctions de l’entreprise dans la mesure où l’activité et les missions sont compatibles.

Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes : Les femmes enceintes, peuvent accèder au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord et avenant..

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures sont à identifier selon la situation individuelle des personnes concernées.

Article 6.4 : Mise en œuvre du télétravail

6.4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et des Ressources Humaines.

Le manager peut également suggérer le passage en télétravail selon les modalités de mises en œuvre dans son service s’il estime que cette organisation peut répondre aux objectifs précisés en préambule.

6.4.2 Principe de l’accès au télétravail : première demande

Le salarié candidat au télétravail sollicite son manager pour échanger sur les modalités et conditions du télétravail en fonction de l’organisation du service.

L’appréciation de la faisabilité des tâches à réaliser à distance et les aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.

Il formalise sa demande par écrit auprès de son manager et le service Ressources Humaines qui vérifient les conditions d’éligibilité et la faisabilité technique.

Sous réserve de cette éligibilité le service Ressources Humaines s’engage à examiner la demande dans un délai d’1 mois au cours duquel, elle sollicitera l’avis du manager.

En cas de refus, les explications nécessaires seront apportées au collaborateur par écrit.

6.4.3 Formalisation de la demande sur le logiciel de gestion des temps et acceptation de la demande par le manager:

Une fois le principe de l’accès au télétravail validé, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande sur les outils informatiques de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Le logiciel génère la demande auprès de son manager qui doit valider l’acceptation.

Pour bénéficier du télétravail, la demande devra obligatoirement être effectuée par le collaborateur au minimum 72h à l’avance sur le logiciel prévu à cet effet.

La réponse du manager doit être faite dans les plus brefs délais suivant la demande. L’absence de réponse vaut refus tacite de la demande. En cas d’absence de demande de télétravail sur le logiciel dédié, acceptée préalablement et expressément par le manager, l’absence sur site sera considérée comme une absence non autorisée.

Le refus du manager peut notamment être dû à : par exemple la nature des tâches à exécuter ne se prête pas au télétravail, la présence est nécessaire sur site, le nombre de PC disponibles est insuffisant, etc.

Par ailleurs, si l’organisation du travail le nécessite, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être annulée par l’employeur avec un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le délai peut être réduit à un jour franc.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures.

Cette modification fera l’objet d’une demande de modification sur le formulaire de gestion des temps

La formalisation de la demande permet notamment aux managers de suivre l’activité et l’organisation des équipes.

6.5. Modalité d’organisation du télétravail

6.5.1. Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, et pour des raisons d’organisation interne, le télétravail peut être organisé de manière occasionnelle à hauteur d’un jour pouvant être porté exceptionnellement à deux jours par semaine. Dans cette optique, la présence physique des salariés dans les locaux au moins 3 ou 4 jours par semaine étant souhaitée, le télétravail devra être mis en œuvre de façon à respecter la présence sur site de 3 ou 4 jours par semaine (y compris lors de jours fériés, temps partiels, congés…).

Les jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification hebdomadaire selon les besoins du service.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures.

Le télétravail peut être pris en journée ou demi-journée.

Le jour de télétravail ne peut être positionné sur la journée ou ½ journée non travaillée lorsqu’il s’agit d’un collaborateur à temps partiel.

Là ou (les) journée(s) de télétravail est déterminée entre le manager et le collaborateur, soit pour le service dans son ensemble, soit de manière individuelle si aucune contrainte de service n'exige une règle commune.

Les managers des services qui interagissent se concertent pour s'assurer que la journée souhaitée par le salarié ne gêne pas l'organisation du travail général. Le manager veillera à ce qu’il y ait toujours une présence physique dans le service.

En cas de demandes simultanées, la priorité sera donnée au collaborateur qui a effectué le moins de demandes de télétravail sur le mois en cours.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté.

6.5.2. Temps de travail

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail prévues par la loi et, le cas échéant, des horaires qui lui sont applicables.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à pouvoir être contacté, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, il est précisé qu’outre des points informels à ce sujet, un entretien annuel sera organisé chaque année pour évoquer avec le télétravailleur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

• Plages horaires de disponibilité

S’agissant de la disponibilité, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont prévues selon les horaires de présence obligatoire dans l’entreprise prévus à l’article 2. Le collaborateur s’engage à respecter les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques et de communication (Teams, Messagerie…) et les règles en vigueur dans l’entreprise. En dehors de ces plages horaires, il est invité à favoriser le « principe de déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles, contribuant ainsi au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

• Modalité de décompte des heures et des jours travaillés

Les jours de télétravail sont positionnés par le biais d’une demande sur le logiciel de temps prévu à cet effet (suivant les modalités prévues aux articles 4.4.3 et 4.5.1).

Le suivi du temps de travail (décompte des heures et jours travaillés) sera effectué sur le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise. Les collaborateurs souhaitant télétravailler devront formuler la demande de télétravail sur le logiciel de temps qui devra être acceptée par le manager. Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permet notamment le contrôle du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail.

6.6. Période d’adaptation, réexamen et réversibilité du télétravail

6.6.1. Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 1 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, sans obligation de motivation moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le salarié retrouve alors ses conditions initiales de travail sur site.

6.6.2 Réexamen

• En cas de changement d’emploi ou de conditions liées à l’organisation du temps de travail et de l’équipe

En cas de changement de poste, d’horaire ou de conditions de travail, la situation de télétravail pourra être réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la comptabilité des nouvelles conditions et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle pourra apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

6.6.3 Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face, de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

6.6.4. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Chacune des parties pourra mettre un terme à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois par courrier remis en main propre contre décharge écrite et datée.

6.7 Environnement du télétravail

6.7.1. Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé.

6.7.2. Assurances

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance personnelle qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance Responsabilité Civile multirisque Habitation couvrant les risques liés à l’activité professionnelle dans le cadre du télétravail de sa compagnie d’assurances avant le passage en télétravail.

Il est précisé que l’entreprise Biologic est couverte par une assurance Responsabilité civile couvrant les salariés Biologic exerçant leur activité professionnelle en télétravail.

La responsabilité civile de l’entreprise intervient notamment en cas de dommages causés sur le matériel appartenant à l’entreprise ou sur le salarié dans le cadre professionnel.

6.7.3 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit immédiatement informer son manager et le service Ressources Humaines de l'accident et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail dans les 24 heures.

6.7.4 Conditions matérielles

En application des récentes dispositions et comme préconisé dans l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, dans le cadre de la mise en place du télétravail volontaire et occasionnel, les parties ont fait le choix d’encadrer les modalités de prise en charge des frais professionnels de manière exhaustive selon les dispositions suivantes.

Les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’autres frais pris en charge dans ce cadre. Dans le cas où les conditions matérielles ne sont pas suffisantes, le principe du retour en présentiel peut être prévu à tout moment.

• Maintien des Tickets restaurants

Même si le dispositif légal prévoit des distinctions possibles selon la situation des télétravailleurs, la société Biologic maintient le versement des Tickets Restaurant pendant la situation en télétravail du collaborateur.

• Mise à disposition des Equipements professionnels

La société Biologic prend en charge le matériel professionnel qu’elle met à disposition du collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail.

Le matériel professionnel est fourni par l’entreprise et est adapté au télétravail (PC portable, souris, casque, filtre de confidentialité). Le collaborateur s’engage à l’utiliser conformément à l’usage qui doit en être fait.

Plusieurs cas peuvent se présenter dans le cas d’une première demande :

• Soit le collaborateur est déjà équipé préalablement

• Soit il vérifie la disponibilité du matériel auprès du manager et du SI pour en bénéficier

Dans ce dernier cas, ce matériel devra être restitué après chaque journée de télétravail auprès du gestionnaire ou service concerné.

Une connexion internet haut-débit et de qualité et d’outils permettant la bonne confidentialité des informations et documents professionnels qu’il sera amené à utiliser est nécessaire.

L’utilisation des équipements de travail mis à disposition devra être exclusivement professionnelle. Le télétravailleur a l’obligation de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Les modalités d’utilisation du matériel informatique sont soumises aux modalités prévues par les règles en vigueur et bonnes pratiques dans l’entreprise notamment dans la charte informatique que le télétravailleur s’engage à respecter.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est précisé qu’il ne pourra être fait utilisation des PC personnels, l’utilisation de Teams sur les téléphones portables personnels n’est pas recommandée.

Il est rappelé que dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son télétravail ou de retour au travail sur site.

Les collaborateurs souhaitant télétravailler devront impérativement maitriser Teams. Il sera fait utilisation du logiciel Teams uniquement sur les PC professionnels.

• Poste de travail et Conformité du logement

L'entreprise attire l’attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et d’efficacité.

Article 6.8 : Droits et devoirs du télétravailleur

• Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

• Respect de la vie privée et du droit à la déconnexion

La société et le collaborateur veilleront à ce que la vie privée du télétravailleur soit respectée, en particulier avec les modalités suivantes : respect des plages horaires de disponibilité et informations concernant tous les systèmes de contrôle ou surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.

• Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

A cet égard, bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il pourra indiquer lors des visites médicales sa situation de télétravailleur au médecin du travail et organiser un échange sur cette question.

L’entreprise fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail.

• Rôle du manager

Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

Titre 7 – Congés et journée de solidarité

Article 7 : Règle générale applicable aux congés payés

Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est prévue par la loi fixée à 2.5 jours ouvrables soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé par la loi et les conventions collectives.

Article 7.1 : Dispositions relative à l’acquisition, la prise des congés payés et aux congés de fractionnement

Cette disposition a notamment pour objet d’encadrer et clarifier les dispositions concernant l’acquisition et la prise de congés payés existant au sein de Bio-Logic SAS, et plus particulièrement les dispositions concernant le fractionnement tout en maintenant certaines dispositions historiquement appliquées au sein de l’entreprise.

Article 7.1 Acquisition et prise de congés payés

L’acquisition des congés payés dans l’entreprise s’effectue sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 pour les mensuels et les cadres.

La prise des droits à congés payés correspondant au congé principal (24 jours ouvrables), doivent normalement être prises avant le 31 octobre N.

Une fraction du congé principal au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit impérativement être prise avant le 31 octobre N.

Les parties ont la possibilité de convenir que la fraction restante du congé principal, puisse être prise en tout ou partie et de manière fractionnée, au-delà du 31 octobre N et avant le 31/05 de l’année N+1.

Afin de proposer une certaine latitude au personnel dans l’organisation des départs en congés et afin de s’adapter à l’activité de l’entreprise (forte activité sur la période estivale), les parties conviennent d’étendre la période de prise du congé principal, jusqu’au 31 mai N+1. Cette mesure concerne la fraction de 12 jours ouvrables soit 10 jours ouvrés pouvant légalement être prise au-delà du 31 octobre N.

Les règles de prise de congés sont précisées comme suit : chaque collaborateur devra faire la demande de congés avant le 31/03 de chaque année concernant la fraction du congé principal égal à 12 jours continus devant être pris avant le 31/10 de façon à organiser les équipes pendant la période estivale.

Article 7.2 Renonciation au jour de fractionnement

En contrepartie de cette souplesse, le fractionnement du congé principal au-delà du 31 octobre N, ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Par conséquent, les parties conviennent par l’application du présent accord, que le seul fait d’une prise de jours de congés au titre du congé principal, au-delà du 31 octobre N, emporte de plein droit la renonciation automatique à tout jour supplémentaire de fractionnement.

Article 7.2 : Jour supplémentaire de congé « Biologic »

Un jour supplémentaire de congé Biologic est attribué à tous les collaborateurs

-sous condition de présence le 1er juin de l’année en cours

Cette mesure étant en déjà en vigueur antérieurement, les parties souhaitent maintenir cette disposition à durée indéterminée y compris dans le cas où l’accord n’est pas reconduit.

Article 7.3 : Congés pour évènement familiaux

Article 7.3.1 Congés

Les collaborateurs Biologic pourront bénéficier à l’occasion de certains évènements familiaux d’absences rémunérées suivant les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

S’agissant des dispositions conventionnelles, celles actuellement en vigueur sont prévues à l’article 38 de la convention collective des mensuels de la métallurgie pour les non-cadres, et à l’article 15 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour les cadres.

A titre d’information, à ce jour, les congés en vigueur sont précisés dans les tableaux ci-dessous, et sont susceptibles d’évolution. Les tableaux indiquent le nombre de congés auquel le collaborateur peut prétendre en application des dispositions légales (art. L.3142-1 à -5 du Code du travail) et conventionnelles

En cas d’évolution ultérieure des dispositions légales ou conventionnelles, il sera fait application des nouvelles dispositions.

Pour les non-cadres :

Pour les cadres :

Article 7.4 Autorisation d’absence pour enfants malades

Dans un souci d’équité, et pour favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’uniformiser les dispositions relatives aux jours enfants malades des cadres aux non-cadres et de proposer le principe d’une autorisation d’absence pour enfant malade à tous les salariés indépendamment de leur statut dans les conditions suivantes :

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade une autorisation d’absence pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants pour tous les collaborateurs Biologic, sans condition d’ancienneté.

Indemnisation :

Les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans. 

Article 7.5 : Fermeture la veille d’un jour férié qui tombe un samedi

Les parties conviennent par cet accord, que les vendredis qui précèdent un jour férié qui tombe un samedi seront non travaillés pour la durée de l’accord.

Par conséquent pour 2021, l’entreprise Biologic sera fermée la veille d’un samedi férié :

• pour information, les Vendredis 30 avril 2021, vendredi 7 mai 2021 pour la période antérieure au 01/06/2021 et en application des mesures unilatérales définies le 12/02/2021),

• Vendredi 24 décembre 2021, vendredi 31 décembre 2021 au titre des dispositions du présent accord.

Les mêmes dispositions s’appliquent pour 2022, 2023 et jusqu’au terme de l’accord pour 2024 (29 février 2024).

Par conséquent, il sera appliqué les mêmes dispositions pour le traitement du vendredi 10 novembre 2023, le samedi 11 novembre 2023 étant férié.

Ces journées seront chômées par les collaborateurs devant normalement travailler ce jour-là. La rémunération sera maintenue.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours, cette journée comptera comme un jour travaillé.

Pour les salariés à temps partiel pour lesquels les vendredis concernés coïncideraient avec un jour de repos conformément au planning défini, cette journée restera non travaillée et ne donnera pas lieu à une contrepartie en repos ou rémunération, s’agissant d’une conséquence directe des aléas du calendrier.

Toutefois si les besoins de l’entreprise ou d’un service le nécessitaient, une permanence pour continuité de services pourra être organisée sur décision de la Direction, conduisant à déroger à la mesure précitée pour le personnel dont la présence s’avèrerait nécessaire. Des adaptations pourront ainsi être prévues moyennant l’information préalable des collaborateurs concernés dans un délai raisonnable.

Cette journée pourra être prise ultérieurement conformément aux besoins du service dans la limite de 6 mois.

Article 7.6 : Congés d’ancienneté

Pour tenir compte de leur ancienneté dans l’entreprise, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur, qui sont actuellement les suivantes, prévues à l’article 28 de la convention collective des mensuels de la métallurgie pour les non-cadres, et à l’article 14 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour les cadres.

A titre informatif donc (en jours ouvrables) :

Pour les collaborateurs non-cadres :

• 1 jour après 10 ans d’ancienneté

• 2 jours après 15 ans d’ancienneté

• 3 jours après 20 ans d’ancienneté

L’ancienneté est ici appréciée au 1er juin de chaque année civile.

Pour les collaborateurs cadres : le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire d’au moins:

• 2 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et plus et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise

• 3 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et plus et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise

L’ancienneté est ici appréciée « à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal ».

Article 7.7: Dispositions applicables à la Journée de solidarité

Par principe et pour la durée du présent accord, l’entreprise fixe la Journée de Solidarité au lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire, sans contrepartie de rémunération. Toutefois les parties conviennent que cette journée sera non travaillée et que l’entreprise offre une journée de congé à l’ensemble des salariés au titre de la journée de solidarité, en plus des jours de congés payés prévus par le Code du Travail et ceux prévus au sein de l’entreprise.

L’entreprise pourra exceptionnellement décider de fixer la Journée de Solidarité à une autre date ou selon d’autres modalités, après consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

Le principe d’une journée non travaillée offerte par l’entreprise à ce titre, ne sera pas remis en cause.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours, cette journée comptera comme un jour travaillé.

Cette mesure étant en déjà en vigueur antérieurement, les parties souhaitent maintenir cette disposition à durée indéterminée y compris dans le cas où l’accord n’est pas reconduit.

Titre 8 - Mécénat de compétences

Convaincus que l’entreprise est également un levier d’innovations sociales et responsable pour relever les défis de notre époque, la société Biologic contribue au développement de ses collaborateurs et du territoire local par la promotion du mécénat de compétences et la participation à des projets d’intérêt général.

Article 8 .1 Définition

Le mécénat de compétence consiste à mettre à la disposition des compétences d’une entreprise au profit d’une université, école, association à titre gracieux pendant le temps de travail en vue de permettre un échange de compétences, selon des dispositions précises, en faveur d’un projet d’intérêt général (Fondation, etc.).

La société Biologic ouvre la possibilité à tout collaborateur intéressé par le mécénat de mobiliser du temps de travail au profit d’une université, école ou association en lien avec l’activité Biologic et selon les conditions prévues aux articles 8.2 et 8.3.

Article 8.2 Critères d’éligibilité

Tout collaborateur ayant au minimum 6 mois d’ancienneté peut demander à bénéficier du dispositif dans les conditions suivantes :

• Le projet doit être validé par l’entreprise notamment sur les critères suivants :

  • Etre en lien avec les activités de l’entreprise et les domaines de compétence du collaborateur

  • Être apolitique, non religieux, non syndical

  • En lien avec les valeurs de l’entreprise

• Sauf exception, le nombre de jours est limité à 3 jours soit 21 heures par an par salarié

• Il ne doit pas y avoir plus d’un salarié en même temps dans le même service en accord avec le manager et les accès au mécénat sont possibles dans la limite de 3% de l’effectif global.

• Limité sur la zone géographique Isère/Savoie-Haute/Savoie/Rhône/Ain/Drôme.

• Frais de déplacement : frais réels selon les usages et pratiques applicables dans l’entreprise et règles Urssaf.

• Maintien du salaire à 100%. Est considéré comme temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés, et détermination de l’ancienneté.

Article 8.3 Processus de demande :

Le salarié effectue sa demande auprès du service Ressources Humaines avec information du manager mentionnant:

• L’objet et la raison de l’engagement et/ou les objectifs poursuivis dans le cadre de ce mécénat de compétences

• Les missions

• L’entité concernée (université, organisme, association)

• Le lieu d’exécution

• Les dates de mission

Le service RH valide la demande (vérification de l’objet et conditions de recevabilité et dates prévisionnelles) et établit une convention de mécénat avec la fondation des universités ou écoles concernées, et une Lettre de mission qui sera signée par le collaborateur mentionnant l’objet, les dates de mise à disposition, le lieu d’exécution

Le manager valide 15 jours avant au minimum, la planification des jours d’absence au titre du mécénat.

Titre 9 – Application de l’avenant à l’accord du 15 novembre 2021

Article 9 : Dispositions Finales

Article 9.1 Conditions de validité de l’avenant et suivi

La validité du présent avenant est subordonnée à sa conclusion suivant les dispositions prévues à l’article L2232-12 du Code du Travail.

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux usages, décisions unilatérales et accords collectifs préexistants conclus antérieurement dont les dispositions sont contraires ou incompatibles avec le contenu du présent accord.

Les parties conviennent de faire un bilan des modalités d’application du présent accord, à l’occasion

de la prochaine négociation annuelle obligatoire et dans le cadre d'une commission de suivi qui se réunira 1 fois par trimestre afin d’évaluer le dispositif. Cette durée pourra être modifiée par accord entre les parties lors de la réunion de suivi.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9.2 Révision

Révision de l’accord et de son avenant

Toutes les mesures de l’avenant et de l’accord seront appliquées jusqu’à leur terme, et l’avenant cessera automatiquement de produire effet à son terme, même si les mesures continuaient d’être appliquées. Compte-tenu de sa durée déterminée, il ne pourra pas être dénoncé.

L’avenant pourra être révisé par les parties (employeur / organisations syndicales) en cas de besoin ou nécessité pendant sa durée, suivant les mêmes règles que pour sa conclusion.

• Sont habilités à engager la procédure de révision : Pendant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes.

• A l’issue du cycle électrorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le cahmp d’application de l’accord.

Les parties signataires de l’accord seront informées de la procédure de révision engagée par courrier recommandé avec accusé réception.

Une 1^ère réunion devra être engagée dans les 2 mois qui suivent la réception du courrier d’engagement de la procédure.

Notamment dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les modalités prévues dans le présent accord.

Il en est de même, en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou règlementaires.

Article 9.3 Dépôt et Publicité

L’Entreprise procèdera au dépôt du présent avenant auprès de la DDETS (ex-DIRECCTE) et auprès du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, et aux formalités de publicité de l’accord, suivant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire signé du présent avenant sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1^er juin 2022, sous réserve du respect des formalités de dépôt et publicité.

Article 9.4 Litiges

En cas de difficultés, les parties conviennent d’échanger sur les points litigieux pour tenter de trouver une solution amiable à leur désaccord ou sur les points pouvant porter à interprétation.

En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes.

Fait à Seyssinet-Pariset, le 3 juin 2022

En 5 exemplaires

SIGNATURES :

L’Entreprise SASU Blue Box, Présidente de Bio-Logic, représentée par

L’organisation syndicale CFDT, Représentée par , délégué syndical