Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers - Années 2021 - 2024" chez PASQUIER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PASQUIER et les représentants des salariés le 2021-05-21 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04921005959
Date de signature : 2021-05-21
Nature : Accord
Raison sociale : PASQUIER
Etablissement : 32926393300015 Siège
Emploi : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions sur l'emploi
Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-21
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS
ANNEES 2021 – 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Monsieur
Agissant en qualité de Président Directeur Général, de :
La Société PASQUIER SA
SA au capital de 2 094 829 euros
Ayant son siège social à BP 12 – 49360 LES CERQUEUX
Identifiée sous le numéro 329 263 933 00015 au RCS et
Sous le n° 527 241 717 646 à l’URSSAF d’Angers
Représentée par Monsieur
Agissant en sa qualité de Président Directeur Général
D'UNE PART,
ET
Les membres élus du Comité Social et Economique de la Société Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de Société, les 22 janvier 2021 et 25 février 2021.
Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
PREAMBULE
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de la société PASQUIER SA et s’inscrivent dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création.
Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et de préserver ses compétences.
Ainsi, en application des articles L2232-24 et suivants du Code du travail, relatif aux modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, la Direction a informé les membres élus du CSE de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Ce nouvel accord est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences.
Il permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés.
Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, de développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise.
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont déjà démontré leur utilité.
Cet accord vient compléter sans s’y substituer, les autres accords ou plan d’actions déjà en vigueur dans l’entreprise (égalité professionnelle femmes hommes, qualité de vie au travail etc…)
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5
THEME 1 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 5
I-Identification des métiers stratégiques 6
II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION 7
THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP 8
1- LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE 8
1.1 Faciliter l’évolution professionnelle 8
2- DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES 11
2.1 Développer les compétences grâce à la formation 11
2.2 Orientations à trois ans du plan de formation 12
2.3 Les différents dispositifs de formation 13
2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) 14
2.5 Le Bilan de compétences 14
2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle 15
THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 15
Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité 15
2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires 16
4 Politique de stages et d’orientation 16
THEME 4 / ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES 17
1.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 17
1.2 Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus 17
1.3 Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail 17
1.4 Organiser la coopération intergénérationnelle 17
1.5 Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans 17
II- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 18
2-1 Information sur les dispositifs de retraite 18
2-2 Permettre le passage à temps partiel 18
1 Accompagnement lors de la prise de fonction 19
2 Accompagnement en cours de mandat 19
3 Accompagnement lors de la fin de mandat 19
ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI 20
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET 21
ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD 21
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD 22
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 22
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société PASQUIER SA.
THEME 1 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.
A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.
La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.
L’ambition des signataires du présent accord est de :
Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.
Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.
Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.
Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).
Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.
Les éléments de présentation du contexte actuel et de la stratégie de l’entreprise figurent en « annexe 1 » du présent accord. (Document « orientations stratégiques »)
I-Identification des métiers stratégiques
Afin d’accompagner l’évolution de nos sites de production, nous devons, dans les cinq années à venir, nous appuyer plus particulièrement sur les métiers suivants :
> Les métiers du Système d’Information :
Les différentes composantes du métier de l’informatique vont devoir tenir compte, dans les années à venir, des évolutions suivantes :
L’apparition de nouvelles technologies qui vont modifier la structure des réseaux de communication
L’évolution des langages de développement utilisés pour nos applications et notamment le recours aux modes web de plus en plus courant
La refonte de toute la base de données décisionnelle de l’ensemble de l’entreprise
La digitalisation croissante des entreprises pour favoriser tous types d’échanges collaboratifs, en interne avec l’augmentation du télétravail, mais aussi avec nos partenaires externes
La rénovation progressive de notre ERP pour répondre aux besoins d’internationalisation de notre SI et à l’obsolescence de certaines applications
Le besoin croissant de sécurité dans un environnement de plus en plus exposé aux cyberattaques
La gestion du changement en général avec l’avènement de solutions de nouvelles génération plus globales privilégiant les accès par type de besoin (ex : le CRM)
> Les métiers du Marketing :
Pour développer les compétences au sein de l’entreprise, le métier du marketing va devoir plus particulièrement travailler sur les axes suivants :
Déterminer les besoins des marchés et les attentes des consommateurs
Professionnaliser les pratiques de l’entreprise en matière de promotion et de communication autour de nos gammes de produits en les adaptant aux nouvelles technologies de l’information et aux pratiques de distribution actuelles (approche Omnicanale)
> Les métiers de la comptabilité et de la finance :
Dans un environnement de plus en plus international les métiers de la finance et de la comptabilité doivent s’adapter en permanence au fonctionnement des marchés financiers et aux normes comptables en vigueur dans les différents pays.
> Les métiers de la Recherche & Développement :
Afin d’offrir aux consommateurs des viennoiseries/pâtisseries/produits de panification sèche, répondant aux différentes typologies de consommation, la R&D (recherche et développement) est plus que jamais au cœur de notre stratégie. Que ce soit en rénovant nos gammes existantes, en revisitant les standards de la boulangerie/pâtisserie ou en créant de véritables innovations de rupture, les équipes R&D vont devoir proposer des produits adaptés à chacune de nos catégories et /ou de nos marchés.
> Les métiers de la Supply chain :
La fonction est en forte évolution, elle nécessite de maîtriser et planifier la relation entre les centres logistiques des clients et nos sites de production. Il s’agit également d’intégrer de nouveaux logiciels permettant d’établir des prévisions sur une année complète. La maîtrise financière est par ailleurs indispensable pour optimiser les coûts de commande, de stockage et de livraison. Le contexte de nos échanges internationaux complique considérablement ces approches liées aux flux des marchandises.
> Les métiers de l’International :
Pour prendre en compte des spécificités des pays afin d’adapter notre offre commerciale et nos méthodes de gestion, il sera nécessaire d’accompagner nos équipes en place sur nos filiales existantes. Un des défis majeurs sera de transférer le savoir-faire industriel de l’entreprise dans les usines situées hors de France.
Une des priorités sera également de transmettre la culture Brioche Pasquier vers ces filiales (système de management et fondamentaux d’organisation), et de l’adapter aux cultures locales.
Les compétences linguistiques sont de plus en plus recherchées pour faire vivre ces échanges avec les pays.
> Les métiers de l’encadrement :
La société PASQUIER SA met en œuvre depuis plusieurs années, une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’entreprise, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail. C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (tous les responsables de service et de pôle) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.
II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION
Les métiers en tensions sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement. Pour PASQUIER SA, nous avons identifié principalement les métiers suivants :
Système d’Information : spécialité très technique en évolution permanente (réseaux et systèmes, robotique par exemple)
Direction Commerciale : profil expérimenté maitrisant les marchés de l’agroalimentaire en GMS (grande et moyenne surface) ou en CHD (consommation hors domicile) et capable de définir des stratégies commerciales et marketing.
Méthodes et projets : profils techniques orientés sur la maintenance des installations ou chefs de projets et développeur mécanique ou A2I (automatisme et informatique industrielle)
Comptable à l’international :
Marketing : profils orientés « produit » » ou « marchés » capable de mettre en œuvre des stratégies de développement commercial et/ou marketing
Pour la société PASQUIER SA, les parties signataires ont identifié trois facteurs de risque qui tendent à augmenter les difficultés de recrutement, de surcroit sur les métiers les plus en tension :
Le positionnement géographique de nos bureaux (situés aux Cerqueux 49360) éloignés à une heure des pôles urbains de NANTES et ANGERS.
Les demandes croissantes de télétravail régulier par les nouveaux recrutés
Le manque de services sur place (commerces, activités sportives, conciergerie…) qui peut freiner l’attractivité
THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP
LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE
1.1 Faciliter l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise. A ce titre, l’intranet de l’entreprise est en cours d’amélioration, le portail entreprise va être modifié pour faciliter l’accessibilité directe des salariés à ces informations et ainsi éviter toute rétention.
1.2 La mobilité interne
Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :
Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi.
Mobilité géographique : changement de site d’affectation.
Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur.
La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société PASQUIER SA qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.
Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :
A - AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :
Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :
Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.
Et/ou :
Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.
Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :
Billet aller-retour SNCF 2ème classe
Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil
Appui du service RH du site d’accueil
Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).
Détachement temporaire
Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif.
Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission.
Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine.
La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2ème classe.
Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH.
A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine.
B- AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :
Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail.
L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.
Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité Biscotte, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.
En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).
Mesures facilitant le déménagement
Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :
Aide à la recherche de logement :
Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur (actuellement 70 kms), et donc susceptible d’évoluer. En collaboration avec les organismes partenaires de l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite d’un plafond.
Ces aides peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques. Les principales prestations sont les suivantes :
Accompagnement à la recherche de logement en location;
Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle ;
Prêt pour financer le dépôt de garantie.
Les salariés pourront exprimer leurs souhaits en matière de logement auprès du service RH qui les mettra en relation avec le partenaire choisi.
Aide au déménagement :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).
Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.
Aide à l’installation :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).
Une indemnité de 1524.30 € en 2021, majorée de 127.10 € en 2021 par enfant à charge, et dans la limite de 1905.30 € en 2021 permettra de couvrir les dépenses inhérentes au changement d’adresse ; aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil.
Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.
Les expériences professionnelles de type missions ou projets
Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :
Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire
Et/Ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.
Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences.
Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.
Encourager le rapprochement des salariés de leur lieu de travail :
Si un salarié informe son employeur de son souhait de déménager afin de se rapprocher de son lieu de travail, le salarié pourra bénéficier d’une journée de congé exceptionnel pour son déménagement.
Communication interne : L’ensemble des mesures favorisant ou accompagnant la mobilité interne sont méconnues par beaucoup de salariés. Afin d’y remédier la Direction et le service RH s’engagent à vulgariser l’essentiel des mesures figurant dans cet accord, sous la forme d’un flyer et d’un affichage pour mieux les faire connaitre à l’ensemble des salariés.
DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
2.1 Développer les compétences grâce à la formation
La période de crise sanitaire inédite liée à l’épidémie de COVID 19 sur les années 2020, voire 2021 et ses conséquences sur l’activité économique de l’entreprise met en évidence la nécessité absolue de développer la polyvalence et les compétences de tous les salariés de l’entreprise. C’est à ces conditions que l’entreprise a su s’adapter et mettre en place un Plan de continuité d’Activité efficace.
Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences
Des changements de fonction ou évolutions professionnelles
Des actions de formations réglementaires ;
Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365)
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés.
Le manager et le salarié sont des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés.
L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés.
Afin de limiter les contraintes personnelles des salariés contraints de se déplacer pour les formations externes, l’entreprise s’engage à développer lorsque cela est possible, les formations à distances grâce aux développements des outils et des technologies (webinar, mooc…).
La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs :
Responsabilités du manager :
Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration » ainsi que les parcours de formation métier.
Mettre en place lors de l’intégration une journée systématique d’immersion en production
Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe
Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formations
Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des prérequis et du catalogue de formation proposé sous Visual formation
De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées
D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.
Responsabilités du salarié :
Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis
Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit
Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager
Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.
2.2 Orientations à trois ans du plan de formation
L’entreprise s’engage à développer des outils de communication vers les salariés sur les différents dispositifs de formation présentés ci-dessous.
Aussi, l’entreprise poursuit les différents programmes de formation déjà en place auprès de ses collaborateurs :
Parcours d’intégration : formation aux outils Systèmes d’Information (livre de bord, Outlook, OneDrive, SharePoint…)
Formation aux systèmes de management et communication, négociation
Parcours de développement des compétences managériales
Formations sécurité : au volant, incendie …
2.3 Les différents dispositifs de formation
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros.
Le CPF est décrit en « ANNEXE 2 » du présent accord
« Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.
La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A
Ces dispositifs sont détaillés dans en annexe du présent accord.
Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel de la formation.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.
Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’accompagnement VAE est éligible au CPF.
2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)
L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation. Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.
Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.
A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens.
Légalement, il est proposé à minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques…
L’entreprise s’engage à proposer un EDP tous les 18 mois à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Le bilan des différentes actions de formations réalisées est établi en faisant apparaître les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois. Pour assurer la traçabilité de cet entretien, une synthèse des engagements de formation et/ou de mobilité professionnelle ou géographique est réalisée et copie en est remise au salarié concerné ainsi qu’au Responsable du service Ressources Humaines. La date de l’entretien ainsi que les souhaits de mobilités professionnelles et/ou géographiques sont enregistrés dans le logiciel RH. Un indicateur de suivi des entretiens professionnels fera l’objet d’une présentation annuelle au CSE.
2.5 Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.
Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise Pasquier SA.
Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.
Les salariés en situation de reclassement consécutivement à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée.
2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité….) Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.
Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/
Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.
Les salariés en situation de reclassement consécutivement à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée.
THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité
1 Politique de recrutement
Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.
Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante.
A titre d’exemple, les métiers de l’informatique et de la maintenance sont des emplois en tension sur notre bassin d’emploi et fortement concurrentiels
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…)
L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :
Réseaux sociaux
Présence sur les salons
Accueil de visites d’étudiants et intervention au sein des écoles partenaires
Et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi etc…)
2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires
Pour la société PASQUIER SA, la voie privilégiée demeure le recrutement en CDI.
Le recours à des CDD peut être utilisé pour faire face à une surcharge de travail ponctuelle ou pour pourvoir à des remplacements.
Le recours à l’intérim n’est quasi jamais utilisé.
En ce qui concerne les projets de développement liés au système d’information, des salariés « en régie » peuvent être mis à disposition par des société spécialisées.
3 Politique d’alternance
Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.
L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentis)
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers
Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.
4 Politique de stages et d’orientation
L’entreprise s’engage :
A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation
A développer des actions à destination des jeunes de 3ème, afin de découvrir le monde de l’entreprise
A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli
THEME 4 / ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES
I-Maintien dans l’emploi
Au 31 décembre 2020, PASQUIER SA emploie un effectif de 18 salariés âgés de 57 ans et plus.
Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 57 ans et plus. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat pour donner suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans.
Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus
Les salariés qui suivent un bilan de santé organisé par la CARSAT (à la demande du salarié uniquement – ce n’est pas automatique) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une demi-journée, sur présentation du justificatif.
Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Le service de santé au travail (SST) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 45 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie.
Indicateur : Projets importants d’évolutions d’organisation du travail et ou d’aménagement de postes de travail.
Organiser la coopération intergénérationnelle
Structurer le tutorat et motiver les salariés de plus de 45 ans : Identifier des tuteurs de plus de 45 ans et mesurer leur implication dans la formation des nouveaux arrivants.
Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans
Les parties du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité.
Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.
L’entreprise s’engage à affecter une part du plan de formation au moment de son élaboration auprès des salariés âgés de + 45 ans.
II- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.
2-1 Information sur les dispositifs de retraite
L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés deux ans avant la date prévue de départ à la retraite en proposant un bilan Carsat à 100 % des salariés deux ans au plus tôt avant la date estimée de départ à la retraite.
Des réunions d’informations sur l’anticipation et la préparation à la retraite, animées conjointement par la CARSAT et l’AG2R seront organisées dans l’entreprise au moins tous les 3 ans. Les salariés volontaires de 50 ans et plus pourront y participer.
2-2 Permettre le passage à temps partiel
Par principe, 2 ans avant son âge légal de départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel recevra une réponse favorable. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité.
THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise PASQUIER SA.
THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
1 Accompagnement lors de la prise de fonction
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.
Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
2 Accompagnement en cours de mandat
Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
3 Accompagnement lors de la fin de mandat
Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.
4 Formation
Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
Bilan de compétence et d’orientation
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.
5 Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI
Les parties ont souhaité définir les indicateurs de suivi de cet accord qui pourront figurer au sein de la BDES et qui seront présentés annuellement en réunion du Comité social et Economique. Certains de ces indicateurs figurent déjà dans la BDES et font partie des informations communiquées aux élus dans le cadre des thèmes annuels de consultations.
| Objectifs de l’accord | Indicateurs de suivi annuels |
|---|---|
| Promouvoir la mobilité |
|
| Développer les compétences et l’employabilité des salariés |
|
| Attirer de nouveaux salariés et favoriser la diversité |
|
| Maintenir dans l’emploi les salariés âgés |
|
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. A l’issue, il cessera de produire effet.
ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivi par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
D’observer l’avancement des actions prévues dans l’accord.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application.
Un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Télé accords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Les Cerqueux
Le 21 mai 2021
En 4 exemplaires originaux
Mme, Pour,
Dûment habilitée Président Directeur Général
,
Directeur Ressources Humaines
Dûment habilité
M.,
Dûment habilité
ANNEXE 1 : ORIENTATION STRATEGIQUES
La Direction rappelle le business plan du Groupe pour les 5 ans à venir :
1- Développement à l'international (implantation dans les pays)
2- Renforcement de la marque Brioche Pasquier
3- Innovations produits et services
4- Développer l’engagement sociétal :
Cultiver l’identité de l’entreprise dans une cohésion de groupe
Cultiver l’ancrage territorial
Réduire l’impact sur l’environnement
S’engager pour nos consommateurs : la naturalité
Bilan économique et social et contexte :
En raison de la crise sanitaire que nous traversons toujours, l’année 2020 aura été une année inédite et très particulière.
D’un point de vue économique :
Le volume d’affaires total du groupe en 2020 est resté globalement stable (vs 2019) malgré une baisse importante de chiffre d’affaire en CHD (40%).
Les ventes de Biscotte à marque nationale et de Brioche à l’international et en France compensent le manque de chiffre d’affaires de l’activité Pâtisserie.
Les effets des confinements successifs et du télétravail ont fait augmenter le nombre de repas pris à domicile au détriment de ceux pris à l’extérieur, ce qui a favorisé les ventes de nos produits dans tous les circuits de la GMS.
La diminution de certains coûts (énergie, beurre, déplacements, décalage de l’entretien de certaines lignes) associée au volume de travail important de certaines lignes de produits devraient conduire, malgré la crise, à une rentabilité totale Groupe conforme au budget 2020.
Néanmoins, de nombreuses incertitudes demeurent pour 2021 :
Prolongement de la crise sanitaire
Date de réouverture de la restauration commerciale et collective
Négociation des prix de vente auprès de la GMS (déflation souhaitée par les clients)
Faculté à vendre notre projet « Naturalité » auprès de nos clients
Incidences du Brexit
D’un point de vue social :
Courant 2020, un nombre important de salariés a été impacté par le chômage partiel, notamment sur les sites de Pâtisserie, mais aussi les Forces de Ventes Brioche et Biscotte durant le premier confinement.
La stratégie de diversification conduite par l’entreprise depuis plusieurs années, a permis en 2020 de mieux répartir les risques entre les activités et donc d’amoindrir les effets de la crise :
Répartition du CA en France et à l’International
Répartition du CA entre les activités Brioche, Pâtisserie, Biscotte et Agri
Répartition du CA entre la GMS et la CHD
Répartition du CA en GMS entre HM, SM, Proxi, Drive
En ce qui concerne PASQUIER SA, un nombre limité de salariés a été impacté par le chômage partiel et uniquement lors du premier confinement.
Depuis mars 2020, une réorganisation importante du travail s’est opérée avec la mise en place du télétravail dans tous les services le permettant. Par ailleurs et notamment à l’International, les accompagnements réguliers sur les sites se sont transformés en réunions à distance.
A date, les sites de pâtisserie subissent toujours un ralentissement de leur activité et le chômage partiel est encore important.
Les conséquences sociales de la crise sanitaire seront encore fortes sur l’année 2021 : activité partielle, organisation du travail, l’année 2021 sera encore très impactée par les conséquences de la crise sanitaire.
ANNEXE 2 : DISPOSITIFS DE FORMATION
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Actuellement, Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur Mon compte formation.
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc)
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences
D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise
Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue.
PRO A (Promotion par Alternance)
Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation.
Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.
Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient.
Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi.
Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.
Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.
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