ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre la Société :

Galitt SAS au capital de 2 667 744 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 329 822 514 et dont le siège social est sis 17 route de la Reine à Boulogne-Billancourt (92), représentée par Monsieur __________, Directeur Général Délégué, dûment mandaté,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives de Galitt :

L’Organisation Syndicale FEC-FO représentée par Monsieur _______ en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale F3C-CFDT représentée par Monsieur ________ en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Depuis 2018, le télétravail a été mis en place au sein de GALITT dans le cadre d’un accord à durée déterminée.

En réponse à la crise sanitaire de Covid19, dès l’automne 2020, les modalités de recours et d’accompagnement du télétravail exceptionnel en période de continuité d’activité ont été définies dans le cadre d’un avenant à l’accord télétravail.

Ce recours au télétravail généralisé a généré de nouvelles habitudes, sources d’attentes, mais également d’incertitudes sur l’organisation du travail post crise sanitaire. Face à ces nouveaux enjeux, GALITT doit concilier les attentes de ses salariés avec les impératifs de l'activité de prestataire de services qui imposent de pouvoir répondre avec réactivité et pertinence à la demande des clients.

La mise en œuvre des nouvelles dispositions relatives au télétravail doit s’inscrire dans le respect des principes suivants :

• Respect des valeurs de l’entreprise et préservation du sentiment d’appartenance.

• Maintien de la satisfaction des clients et la proximité avec eux.

• Maintien de la proximité au sein des équipes et du sens des responsabilités de chaque salarié pour la prise en compte des contraintes de projets.

• Montée en valeur des opérations et montée en compétences des salariés.

• Atteinte de la performance requise par notre projet d’entreprise tout en veillant au bien-être de nos salariés et l’attractivité des talents.

Fortes de ces constats, les parties se sont rapprochées en vue de définir, au présent accord, les principes régissant la mise en œuvre du télétravail au sein de GALITT.

Ceci exposé, les parties sont convenues de ce qui suit :

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L1222-09 à L1222-11 du Code du travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GALITT.

En application des dispositions du Code du travail, le présent accord se substitue aux usages, pratiques, procédures, engagements unilatéraux, chartes et autres accords collectifs de quelque niveau que ce soit ayant le même objet mis en œuvre ou conclus antérieurement ou postérieurement au sein de la société signataire sous les réserves suivantes :

• les stipulations du présent accord ne s’appliquent pas aux situations de télétravail mises en place suite à une demande du médecin du travail, à l’exception des dispositions prévues aux articles 7 ;

• le présent accord n’est pas exclusif des dispositions spécifiques conventionnelles relatives au télétravail des salariés en situation de handicap et des salariées en situation de grossesse.

Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail repose sur le principe du « double volontariat » c’est-à-dire qu’il revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail exceptionnel.

La demande de passage en télétravail d’un salarié, peut, après examen, être acceptée ou refusée.

Ce « double volontariat » est matérialisé par écrit sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas être confondu avec l’astreinte qui correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

Au sein de la société le télétravail se décline sous 3 formes :

• Télétravail régulier

Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli selon une périodicité définie.

• Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli ponctuellement de manière non habituelle (par exemple en cas de conditions climatiques impérieuses, des perturbations dans les transports en communs, des circonstances personnelles impérieuses).

• Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel doit s’entendre comme un aménagement du poste de travail mis en œuvre par la société pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail régulier

Les conditions générales d’exercice du télétravail régulier sont fixées à l’article 7. Ces dispositions sont complétées par des conditions particulières fixées au présent article.

Critères d’éligibilité

Le télétravail régulier peut être demandé par tous, dès l’embauche, sans condition d’ancienneté sous réserve que la mise en place de cette organisation de travail ne conduise pas à moins de 2 jours de présence hebdomadaire sur les sites de la société ou sur site client.

Sont inéligibles au télétravail régulier :

• les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société ; il s'agit par exemple des salariés en charge de l’accueil sur site.

• les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…).

• les salariés dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques fixées à l’article 7.3.4.

Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié doit adresser sa demande en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum. Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé.

Tout refus est motivé. En tout état de cause, une réponse écrite est apportée dans les 14 jours calendaires suivant la demande ; le salarié ne peut commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l’accord écrit de l’entreprise. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.

Les acteurs RH restent à l’écoute des salariés qui n’auraient pas compris la motivation du refus de la demande de passage en télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par sa société, cette demande doit être adressée en respectant le même délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum. L’acceptation du salarié est formalisée par écrit.

En tout état de cause, une réponse est apportée par le salarié dans les 14 jours calendaires suivant la proposition. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite du salarié.

Le refus d’acception du télétravail par le salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Conditions d’exercice du télétravail régulier

Le télétravail régulier est réalisé dans le respect des conditions générales fixées à l’article 7, complété des dispositions suivantes :

Adaptabilité

Le passage en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période permet de vérifier pour les deux parties si l'activité en télétravail est conforme aux attentes et contraintes de chacune des parties.

Au cours de cette période, la société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Lorsque la société est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, un entretien est proposé au salarié.

La demande et la confirmation de l’arrêt du télétravail régulier sont formalisées par écrit.

Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, le salarié peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, en cas de changement de poste ou de mission, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des critères d’éligibilité afin de vérifier qu'elles sont toujours réunies et, à défaut, le télétravail régulier prend fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La société peut également mettre un terme au télétravail régulier lorsqu’elle constate que le salarié a des difficultés à organiser son travail à distance ou qu’il ne respecte pas les dispositions visées à l’article 7 relatives aux conditions générales d’exercice du télétravail.

Dans ces deux cas, un entretien est proposé au salarié.

Les demandes d’arrêt du télétravail régulier, pendant et après la période d’adaptabilité, qu’elles soient à l’initiative du salarié ou de la société, sont formalisées par écrit.

Rythme du télétravail régulier

Le télétravail régulier est organisé dans le cadre de la semaine (du lundi au vendredi).

Le rythme de télétravail doit s’inscrire dans le cadre d’une concertation pour éviter toute forme d’isolement, favoriser le lien social, maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise et assurer une bonne organisation du travail d’équipe.

Le rythme de télétravail régulier s’établit comme suit :

• le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base de 2 jours maximum par semaine ;

• la société peut proposer au salarié de télétravailler jusqu’à 3 jours maximum par semaine pour répondre à des besoins opérationnels.

Les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec la société selon les principes suivants :

• tous les jours ouvrés du lundi au vendredi sont éligibles au télétravail régulier : il ne peut pas y avoir de télétravail régulier organisé la nuit, le samedi ou le dimanche ; la répartition du ou des jours de télétravail à la semaine est par principe flexible, dans un rythme mensuel avec une mise à jour par le salarié de la planification des jours télétravaillés sur 3 mois glissants;

• une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées ;

• par dérogation au point précédent, pour les salariés travaillant sur la base de 90% d’un temps plein, lorsqu’un jour de télétravail coïncide avec la demi-journée habituellement non travaillée, alors la durée du télétravail est réduite d’un jour plein à une demi-journée ;

• le ou les jours de télétravail non pris au cours d’une semaine ne sont pas reportables sur une autre semaine.

Modification

Par dérogation aux principes énoncés ci-dessus, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (notamment en cas de réunions planifiées dont la présence physique est requise, en cas de formation validée et organisée en présentiel, en cas de contacts clients, lors d’évènements...) le salarié ou sa société, peuvent demander une modification des jours télétravaillés planifiés, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures, sachant que ce délai peut être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du salarié et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail régulier peuvent conduire la société ou le salarié à demander sa suspension temporaire.

Cette suspension provisoire est idéalement demandée 7 jours calendaires avant et est formalisée par écrit.

Equipement en télétravail régulier

Mobilier

Afin de participer à l’aménagement d’un espace de travail, le salarié en télétravail régulier en contrat durée indéterminée ayant validé sa période d’essai, peut demander le remboursement de l’achat de mobilier de bureau (chaise ergonomique, bureau, lampe de bureau, étagère, meuble de rangement) dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs plafonné à 150€. Cette demande pourra être renouvelée au bout de 5 ans.

Le salarié reste en tout état de cause propriétaire du mobilier acheté.

Matériel informatique complémentaire

Afin de permettre que le télétravail régulier soit exercé dans de bonnes conditions, le salarié pourra solliciter la mise à disposition d’un équipement informatique complémentaire (écran déporté et clavier indépendant). Cette demande sera réalisée dans le respect des règles en vigueur dans la société d’appartenance du salarié et avec l’accord du Manager Opérationnel.

Ce matériel reste la propriété de la société GALITT.

Assurance et conformité

Le salarié s’engage à informer la compagnie d'assurance du lieu d’exercice du télétravail régulier qu’il y exerce son activité professionnelle et s'assure que les garanties couvrent sa présence pendant cette période. A cet effet, il atteste sur l’honneur de cette couverture ainsi que de la conformité électrique de l’installation du lieu d’exercice du télétravail (cf. texte de l’attestation en annexe).

Outil de suivi du télétravail régulier

La société s’engage à mettre en place un outil de suivi du télétravail régulier qui permet notamment de saisir les demandes de passage en télétravail et les réponses.

Le télétravail occasionnel

Les conditions générales d’exercice du télétravail occasionnel sont fixées à l’article 7. Ces dispositions sont complétées par des conditions particulières fixées au présent article.

Critères d’éligibilité

Le télétravail occasionnel peut être demandé par tous, dès l’embauche, sans condition d’ancienneté pour faire face à des circonstances particulières telles que par exemple des conditions climatiques impérieuses, des perturbations dans les transports en communs, des circonstances personnelles impérieuses.

Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre

Le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail et ce pour une durée limitée aux circonstances particulières visées. Le télétravail occasionnel peut être demandé pour une demi-journée.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par écrit au plus tôt, obligatoirement avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Une réponse est apportée par écrit.

Le télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés par exemple en cas de force majeure, de menace épidémique ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Dans de telles circonstances, le télétravail dit « exceptionnel » peut être mis en œuvre par la société GALITT selon des modalités (rythme de télétravail, éligibilité, réversibilité, modification…) fixées et adaptées par la Direction chaque fois que nécessaire en fonction de l’évolution de la situation exceptionnelle. Ces modalités sont portées à la connaissance des salariés et mises en œuvre après validation du Manager Opérationnel.

En situation de télétravail exceptionnel, les dispositions relatives aux conditions générales d’exercice du télétravail telles que fixées à l’article 7, restent applicables.

Conditions générales relatives au télétravail

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être effectué dans tout espace privé situé en dehors de locaux de la société GALITT. Avant le commencement du télétravail, le salarié communique à la société l’adresse du lieu de réalisation du télétravail ; il est toutefois précisé que le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine sauf autorisation expresse accordée par le Manager Opérationnel (ex : travailleur transfrontalier).

En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié prévient la société en lui indiquant la nouvelle adresse.

L’exercice de l’activité en télétravail est alors réexaminé et peut, le cas échéant, être remis en cause.

Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables au sein de la société GALITT, dans le respect des dispositions de son contrat de travail.

À ce titre, il exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les limites maximales de travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause déjeuner.

Droits et devoirs du salarié en télétravail

Égalité de traitement

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de leur société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

À ce titre, le salarié en télétravail peut demander à bénéficier d’un ticket restaurant lorsqu’un repas est compris dans son horaire de travail journalier conformément à la tolérance des URSSAF en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Santé et sécurité

Protection contre les accidents du travail

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale qui dispose : « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d’un jour télétravaillé doit être porté à la connaissance de la société d’appartenance du salarié dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, du motif et de la durée probable de son absence. Le salarié adresse le justificatif de son absence à sa société dans les 48 heures. En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décide si l'accident a un caractère professionnel ou non.

Droit au repos et à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance de respecter les temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de tous.

Se déconnecter est un devoir de chacun ce qui signifie que chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion ainsi que de celle des autres.

Les salariés en télétravail, comme l’ensemble des salariés, relèvent des dispositifs en faveur de la déconnexion mis en place par la société GALITT.

Information et sensibilisation

Une rubrique dédiée à l’information du salarié en télétravail est accessible depuis l’intranet de la société.

Cette rubrique proposera une synthèse du présent accord ainsi qu’un guide des bonnes pratiques du salarié en télétravail.

Par ailleurs, la société proposera un programme de sensibilisation permettant aux salariés de mieux appréhender le télétravail.

Sécurité informatique

Le salarié en télétravail doit respecter les dispositions de la charte informatique et ses annexes.

La connexion à des sites clients à travers le réseau du Groupe Sopra Steria doit se faire avec l’accord formel du client, à partir d’un poste professionnel fourni par l’entreprise, à jour en termes de sécurité et selon des protocoles validés avec le client, la DSI et le RSSI de l’entité.

Toutes les informations utilisées via le poste de travail sont couvertes par le secret professionnel.

Matériel informatique

La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail et d’un ordinateur portable professionnel aux normes du Groupe Sopra Steria (connexion sécurisée, anti-virus opérationnel, mises à jour de sécurité OS actualisées notamment et sanity-check) qui permet des communications téléphoniques en interne via l’application dédiée (Teams au jour de la signature du présent accord).

La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable professionnel sont assurés par la société GALITT.

Il est rappelé que le matériel fourni par la société GALITT relève du droit de propriété exclusive de la société.

Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement le télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son Manager Opérationnel qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Indemnisations

Le salarié en télétravail régulier organisé selon l’un des rythmes définis à l’article 4.3.3 (jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine) peut demander le versement d’une allocation forfaitaire de 20€ par mois correspondant à la prise en charge des frais qu’il engage à des fins professionnelles (ex : connexion internet).

Cette allocation peut également être demandée par le salarié en télétravail exceptionnel. Dans ce cas, elle se substitue à l’allocation forfaitaire en cas de télétravail régulier.

A titre exceptionnel, et après validation du Manager Opérationnel, le salarié en télétravail pourra solliciter le remboursement d’achat de consommables d’impression, sur justificatif.

Responsable du suivi du télétravail

En raison de sa forte proximité avec les équipes, l’ensemble des décisions relatives à la mise en œuvre et de suivi de l’organisation du télétravail (acceptation, refus, rythme, réversibilité, modification, suspension, arrêt…) relève du Manager Opérationnel.

Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord pendant toute la durée d’application de l’accord.

Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la société ; elle se réunit une fois par an, sur demande des représentants des organisations syndicales de la commission.

Elle a pour mission :

• de suivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord ;

• de suivre les différents indicateurs qui pourraient être extraits de l’outil dédié au télétravail régulier.

Les parties signataires conviennent de se réunir après 18 mois d’application de l’accord afin de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er décembre 2021 sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur au moment de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Modalité de publicité et de dépôt de l’accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la société GALITT à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la direction :

• auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt, en un exemplaire papier

• auprès de la Direction Régionale Interdépartementales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

Une copie est également adressée par e-mail à la CPPNI (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Fait à Boulogne-Billancourt, le

(En 5 exemplaires originaux)

Pour la société Galitt Pour l’organisation syndicale FEC-FO

Monsieur ____________ Monsieur ___________

Pour l’organisation syndicale F3C-CFDT

Monsieur ___________

Annexe : Attestation sur l’honneur télétravail régulier

Je soussigné(e) PRENOM NOM né(e) le DATE DE NAISSANCE à LIEU DE NAISSANCE salarié(e) de la société NOM DE LA SOCIETE, atteste exercer mon activité professionnelle en télétravail régulier, dans les conditions validées avec ma société, à l’adresse suivante : ADRESSE.

Je reconnais avoir informé la compagnie qui assure ce lieu que j’y exerce mon activité professionnelle et m’être assuré que les garanties couvrent ma présence pendant la période d’exercice du télétravail. Par ailleurs, j’atteste que ce lieu dispose d’une installation électrique conforme.

J’atteste également disposer d’un accès internet permettant d’exercer mon activité professionnelle.

Cette attestation devra être renouvelée à chaque changement de lieu d’exercice du télétravail.

Fait à LIEU, le DATE

SIGNATURE