Accord d'entreprise "LE TELETRAVAIL" chez URFOL - LIGUE DE L ENSEIGNEMENT DE NORMANDIE (Siège)

Accord relatif au télétravail

ENTRE

L'Association Ligue de l’Enseignement de Normandie

dont le siège social est situé au 16, rue de la Girafe, 14 000 Caen représenté par, liée à la Convention Collective Nationale ECLAT (IDCC : 1518)

D’UNE PART,

ET

L'organisation syndicale SOLIDAIRES-SUD SANTE SOCIAUX

L'organisation syndicale CFDT F3C de Basse-Normandie

D’AUTRE PART,

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la Ligue de l’enseignement de Normandie.

Article 1 - Préambule

Par « Télétravail », il faut entendre toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association, est effectué par un.e salarié.e sur le lieu déclaré de télétravail de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

De manière à éviter l’isolement du/de la télétravailleur.se de sa communauté de travail, le/la télétravailleur.se à domicile sera limité au maximum 1 jour fixe par semaine (éventuellement reportables sur la semaine en raison d’un impératif professionnel) et 4 jours flottants maximum par mois.

Cet accord ne concerne pas les cas de télétravail exceptionnel mais peut servir de modèle pour la mise en place de celui-ci.

Néanmoins, le télétravail exceptionnel sera permis par l’employeur au/à la salarié.e en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés.

Dans ce cas, le/la salarié.e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par téléphone ou email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email ou par téléphone dans les meilleurs délais.

Cet accord exclut également les autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au lieu de télétravail du salarié.

L’objectif de cet accord est de prendre en compte les évolutions de la société, la possibilité d’organisation du travail du fait des nouvelles technologies et des demandes des salarié.e.s. Le but est de permettre aux salarié.e.s le désirant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal.

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée à partir du 1^er juin 2022.

Article 2 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222‐9 et suivants du Code du travail, de l'Accord‐cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002.

Il résulte de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017, que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 3 – Champ d’application

3.1. Eligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail les salarié.e.s remplissant les conditions suivantes :

• avoir validé sa période d’essai ;

• être en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de 12 mois ;

• pour les temps partiels : le nombre de jours hebdomadaires de travail en présentiel doivent être supérieurs aux jours hebdomadaires de télétravail

• utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé ;

• occuper un poste et/ou des missions de nature à être exercé à distance ;

• maîtriser son poste (autonomie, capacité d’organisation…),

• disposer d’un abonnement à internet.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au lieu de télétravail déclaré et assuré par le/la salarié.e. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement par le/la salarié.e au moment de son passage en télétravail. Un changement de lieu peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le/la responsable en ait été informé.e au préalable par écrit.

2. Modalités de mise en place

Le télétravail est une démarche volontaire et un choix individuel du/de la salarié.e. L’employeur ne peut en aucun cas imposer le passage en télétravail. Le refus d’un.e salarié.e n’est pas constitutif d’une faute.

Lorsqu'un.e salarié.e exprime le souhait d'opter pour le télétravail, cette demande fait l’objet d’un dossier de candidature et doit être validée en amont par son/sa responsable N+1 qui examinera la faisabilité de la mise en place du télétravail. En tout état de cause, le refus du passage en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite de la part de l’employeur.

La journée « flottante » de télétravail est déterminée comme la journée fixe de télétravail, le/la télétravailleur.se peut la modifier avec l’accord de son/sa responsable N+1.

Le/la salarié.e et sa hiérarchie décideront conjointement des missions/tâches qui seront réalisées en télétravail.

L’accord de télétravail pourra devenir caduc en cas de changement de poste.

Cet engagement est en lien avec la période d’expérimentation. Le/la salarié.e pourra à tout moment décider de revenir à un mode de travail classique en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Pour cela il/elle devra remettre un écrit contresigné à la direction qui indiquera de manière claire et non équivoque sa volonté de renoncer au télétravail.

De même, l'employeur se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail du/de la salarié.e dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 1 mois après avoir rencontré le/la salarié.e lors d’un entretien spécifique.

3.3. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salarié.e.s ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salarié.e.s de l'association.

Les motifs invoqués par l'employeur pour refuser le télétravail doivent être objectifs (impossibilité technique, coûts, risque de désorganisation au sein de l'équipe, autonomie insuffisante du/de la salarié.e, etc), à défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire et portant atteinte au principe d'égalité de traitement.

Le dossier de candidature apporte la preuve de l’égalité de traitement.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Nombres de jours et plages horaires

Le télétravail ne pourra être exercé que pour au maximum 1 jour fixe par semaine et 4 jours flottants maximum par mois. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le/la salarié.e et son/sa responsable.

Un cumul annuel des journées de télétravail non-prises n’est pas permis.

Le/la salarié.e ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires qui auront au préalable été définies. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le/la salarié.e s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'association (par le biais du téléphone ou de sa messagerie professionnelle).

Il pourra être demandé une présence obligatoire pour nécessité de service (réunion, manifestations, etc), ce jour ne pourra donc pas être télétravaillé et ce jour de télétravail ne pourra pas être reporté.

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.

2. Charge de travail

L’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le/la télétravailleur.se. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la structure.

L’employeur devra et le salarié pourra s’assurer régulièrement que le télétravail fait l’objet d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel similaire aux autres salariés. Son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs doivent le préserver du risque d’isolement.

3. Durée du travail

La durée de travail et l’organisation d’un.e télétravailleur.se doivent être équivalentes à celle accomplie dans les locaux de l’association. Il/elle bénéficiera cependant d’une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie. Les temps de pause devront être respectés.

4. Conditions techniques

L’employeur met à disposition les postes informatiques nécessaires au télétravail et assure leur maintenance.

Le/la télétravailleur.se s’engage à restituer les matériels partagés et/ou mis à disposition.

Dans l’hypothèse où l’employeur ne dispose pas de suffisamment de matériel disponible et/ou opérationnel, l’autorisation de télétravailler pourra être suspendue, à moins que le matériel personnel du/de la salarié.e puisse permettre, le temps du remplacement, de télétravailler et que ce dernier souhaite l’utiliser afin de maintenir les jours de telétravail programmés.

Dans ces conditions, et avec son accord, il pourra être utilisé afin de maintenir la situation de télétravail sans ouvrir droit à une indemnité particulière.

Le/la salarié.e devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le/la salarié.e devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail.

Article 5 - Accident du travail

L’article L1222-9 du Code du travail indique que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du/de la télétravailleur.se pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le/la télétravailleur.se sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'association ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le/la télétravailleur.se doit informer son/sa responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 6 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le/la salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

Article 7 - Suspension du contrat de travail

Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le/la salarié.e habituellement en télétravail n’est pas autorisé.e à télétravailler.

Article 8 – Protection des données et sécurité informatique

L’association assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le/la salarié.e en télétravail.

Pour cette raison, un contrôle des connexions du poste du/de la salarié.e sur le serveur peut être effectué.

En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation du matériel de l’association ne correspondant pas aux règles d’utilisation portées à la connaissance des télétravailleur.se.s, une demande de restitution du matériel confié peut être notifiée au/à la télétravailleur.se.

Lorsque la sécurité informatique de l’association est compromise ou menacée, le matériel utilisé dans le cadre du télétravail pourra donner lieu à une vérification.

Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Comme tous les salarié.es, le/la salarié.e en télétravail veillera à ne transmettre aucune information à des tiers. Il veillera également à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le/la seul.e utilisateur.trice.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 10 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l'objet d'un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un accord de substitution.

Article 11 – Information – diffusion – entrée en vigueur :

La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour notification par courriel à chacune des parties.

Seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ainsi que par mail :

-Le CSE

-Les salariés

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La date d’effet de l’accord est le 01/06/2022.

Fait à Caen, le 24/05/2022

Le syndicat CFDT F3C

Le syndicat SOLIDAIRES-SUD SANTE SOCIAUX