ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DENTSPLY SIRONA FRANCE ET DE LA SOCIETE WELLSPECT CONSTITUANT UNE UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

ENTRE :

La société DENTSPLY SIRONA France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7ter, rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 331 432 831 représentée par MXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée par « la Société »

D'UNE PART,

ET :

1/ La Chambre Syndicale Nationale des Forces de vente représentée par la déléguée syndicale CSN-CFE CGC, MXXXX

Chambre Syndicale Nationale des Forces de Vente située sis 2 Rue Hauteville 75010 PARIS

2/ Le Syndicat CFDT des Services représenté par la déléguée syndicale CFDT, MXXXX Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération des services située sis Tour Essor – 14 Rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex

3/ La Fédération des Commerces et Services UNSA représentée par la déléguée syndicale UNSA, MXXXX

Fédération des Commerces et Services UNSA située sis 21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex

Ci-après désignée par « les DS »

D'AUTRE PART,

ENSEMBLE DESIGNEES « LES PARTIES »

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les Parties sont convenues de mettre en place un accord sur le télétravail au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES), en application de la décision du Tribunal Judiciaire de Versailles rendue en date du 11 Avril 2022 (Décision n° RG 22/00192 annexée à la présente).

Les Parties se sont rencontrées afin d’instaurer un dispositif collectif durable de recours au télétravail.

Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’au regard de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, le déploiement du télétravail concourt à l’amélioration de la qualité de vie.

Aussi, le télétravail constitue un levier managérial, en renforçant la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en favorisant l’autonomie et la responsabilisation des acteurs, notamment en offrant aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions professionnelles.

Enfin, considérant l’offre du marché du travail, le télétravail apparait également comme un facteur d’attractivité pour les candidats.

Les Parties considèrent que le recours au télétravail est un aménagement supplémentaire offert aux collaborateurs qui éprouveraient le besoin ou souhaiteraient exécuter une partie de leurs tâches/ missions hors des locaux de l’entreprise.

Cette prérogative mise en place au sein des Sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.

Au terme de la période expérimentale, les Parties déterminent conjointement les principes fondateurs du recours au télétravail comme suit :

• Le télétravail est mis en œuvre à l’initiative du collaborateur, après accord de son manager et validation du service des ressources humaines ; il repose donc sur un triple volontariat ;

• Le télétravail est un mode d’organisation flexible qui peut être adapté en fonction des circonstances ;

• Le télétravail n’a pas vocation à remplacer le lien social qui s’entretient par les interactions professionnelles en présentiel et concourt efficacement à développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs ;

• Et enfin, le télétravail est un temps de travail effectif, au cours duquel le collaborateur est à la disposition de l’entreprise.

Les Parties rappellent que le recours au télétravail s’inscrit également dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), en ce qu’il contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020.

Le Comité Social et Economique a été informé du lancement des négociations sur les modalités du recours au télétravail avec les organisations syndicales représentatives.

Tels sont les objets du présent avenant qu’ont voulu acter les Parties aux présentes.

Table des matières

Titre I : Dispositions Générales 5

Article 1er : Champ d’application du présent accord 5

Article 2 : Définitions du Télétravail 5

Titre II : Collaborateurs éligibles au télétravail 6

Article 1er : Principe de volontariat 6

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail 6

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 8

Article 1er : Lieu d’exercice principal du télétravail 8

Article 2 : Organisation et conformité des lieux de travail 8

Article 3 : Assurance 8

Titre IV : Mise en place du télétravail 9

Article 1^er : Mise en place d’un commun accord 9

Article 2 : Formalisation de l’accord 9

Article 3 : Principe de réversibilité permanente du télétravail 9

Article 4 : Demande de reprise permanente des fonctions sans télétravail à l'initiative de l'employeur 9

Article 5 : Changement de fonction 10

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 11

Article 1^er : Télétravail récurrent 11

Article 2 : Télétravail temporaire ou occasionnel 12

Article 3 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail 12

Article 4 : Suspension du télétravail 13

Article 5 : Suspension du contrat de travail 13

Article 6 : Droits et obligations du télétravailleur 13

Article 6.1 : Droits collectifs 13

Article 6.2 : Droits individuels 13

Article 7 : Intégration à la communauté de travail 14

Article 8 : Temps de travail 14

Article 8.1 : Durée du temps de travail 14

Article 8.2 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 14

Article 8.3 : Heures supplémentaires 15

Article 8.4 : Contrôle et gestion du temps de travail 15

Article 9 : Organisation de la charge de travail 15

Article 10 : Organisation de l’activité du télétravailleur 15

Article 11 : Droit à la déconnexion 15

Article 12 : Respect de la vie privée 15

Article 13 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de vulnérabilité 16

Titre VI : Hygiène et sécurité 17

Article 1^er : Santé et sécurité du télétravailleur 17

Article 2 : Accident 17

Article 3 : Communication et sensibilisation 17

Titre VII : Moyens du télétravailleur 19

Article 1^er : Equipement mis à disposition du télétravailleur 19

Article 2 : Assistance technique 19

Article 3 : Situation de panne d’équipement 19

Article 4 : Protection des données informatiques 19

Article 5 : Sécurité informatique & confidentialité 20

Article 6 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 20

Article 7 : Frais liés au télétravail 20

Titre VIII : Dispositions finales 21

Article 1^er : Domaines non traités par l’accord 21

Article 2 : Durée de l'accord 21

Article 3 : Suivi de l’accord 21

Article 4 : Clause de rendez-vous 21

Article 5 : Adhésion et révision 21

Article 5.1 : Adhésion 21

Article 5.2 : Procédure de révision 21

Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité 22

Annexe 1 - (Exemple formulaire demande) 24

Annexe 2 : liste des cas présentant un emploi/ mission non télétravaillable / Typologie de motif de non-recours au télétravail dans le cadre de l’expérimentation du télétravail 26

Titre I : Dispositions Générales

Article 1er : Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES), et ce, quelle que soit leur localisation géographique, la catégorie ou l’emploi occupé, quel que soit le type de contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.

Article 2 : Définitions du Télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n°2021-1774 du 24 Décembre 2021 définit le télétravail comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il peut être également désigné comme « travail à distance ».

Titre II : Collaborateurs éligibles au télétravail

Le recours au télétravail reste une faculté ouverte au collaborateur, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation, sauf circonstances exceptionnelles.

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’organisation de son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions définies comme suit :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (étant précisé que la notion « d’autonomie » est indépendante de toute considération liée à la qualification professionnelle, et notamment des critères classants appréciés pour la détermination des classifications professionnelles) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• Disposant d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, une connexion Internet à haut débit et une installation électrique conforme.

La Direction rappelle que toute demande formulée, remplissant les conditions d’éligibilité précitées, pourrait être refusée, notamment pour les motifs suivants :

• Les fonctions du collaborateur exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ;

• Les fonctions du collaborateur nécessitent déjà des déplacements réguliers ;

• La Société doit faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Le service Ressources Humaines des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) adressera aux services de Santé au Travail, la liste des candidats au télétravail aux fins qu’il l’alerte de toute situation individuelle qui lui semblerait inadaptée au télétravail.

Article 1er : Principe de volontariat

Le recours au télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord de l’employeur.

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 2.1 : Conditions tenant au bénéficiaire

Le dispositif est accessible aux collaborateurs, quel que soit le type de contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel au moins à quatre-vingts pour cent (80 %), remplissant les conditions suivantes :

• Justifiants d’une ancienneté de six (6) mois sur leur poste (ancienneté appréciée à la date de la demande), sauf dérogation expresse de la Direction ;

• La capacité d’autonomie du collaborateur doit être démontrée ;

• Les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif.

Article 2.2 : Conditions tenant au poste de travail

Il appartient au responsable hiérarchique, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

• La nature du travail confié ;

• L’organisation de travail de l’équipe d’appartenance du collaborateur ;

• Les impératifs de bon fonctionnement du service.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.

Article 2.3 : Conditions tenant à la nature de l’activité concernée

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités / fonctions suivantes :

• A toutes les fonctions de la société ;

• A toutes les activités de la société.

Sous réserves d’une part de l’application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail tenant au recours au télétravail dans les circonstances exceptionnelles et d’autre part que les fonctions identifiées puissent être considérées comme compatibles à un exercice à distance, sont toutefois exclus :

• Les fonctions commerciales itinérantes ;

• Les fonctions itinérantes ;

• Les fonctions liées à l’accueil dans les locaux du siège ;

• Les fonctions liées aux services généraux ;

• Les fonctions liées à la gestion du Service Après-Vente hors fonction administrative ;

• Les fonctions liées à la préparation, à la création et au suivi du matériel nécessaire aux évènements, manifestations et TP.

Les Parties conviennent que pour les postes éligibles, les responsables de service conserveront la faculté de limiter le télétravail afin d’assurer une bonne organisation de leur service.

En cas de présence de stagiaires, d’apprentis ou alternants au sein du service, le responsable de service pourra redéfinir l’organisation de travail afin de concilier l’accompagnement pédagogique et l’encadrement des apprenants avec les conditions de travail des collaborateurs désignés comme tuteurs, notamment par l’aménagement des modalités du recours au télétravail.

De manière générale, l’appréciation des incidences du recours au télétravail sera laissée à l’entière discrétion des responsables de service, dès lors que l’organisation retenue ne conduit pas à un appauvrissement des activités ou un déport de charge de travail. (Cf. annexe 2).

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 1er : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du collaborateur ou tout autre lieu régulier d’exécution.

Si le télétravail n’est pas accompli au domicile du collaborateur déclaré auprès du Service des Ressources Humaines, il appartiendra à ce dernier de communiquer à la Société à laquelle il appartient l’adresse dudit lieu et de fournir les documents et justificatifs prévus à l’article 3 du Titre III.

Article 2 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au collaborateur concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.

Article 3 : Assurance

Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le collaborateur devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 1^er : Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre une des Sociétés et son collaborateur sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au Titre V.

Dans le cas où le passage au télétravail intervient à la demande du collaborateur, les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail selon cet accord doit en faire la demande écrite selon le dispositif en vigueur au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES).

• La demande du collaborateur sera étudiée et une réponse apportée selon le dispositif en vigueur au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES), dans un délai maximum de 30 jours calendaires.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

Article 2 : Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial (lors d’une embauche) ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 3 : Principe de réversibilité permanente du télétravail

Le présent article rappelle notamment les dispositions légales des articles L 1222-9 et L 1222-10 du Code du travail applicables à la réversibilité du télétravail, étant entendu que l’application de ces dispositions sera conditionnée par la situation personnelle (Cf. conditions d’éligibilité déterminées aux Titres II et III) de chacun des salariés en situation de télétravail.

A tout moment, des circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail au lieu d’exécution du télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut prendre fin dans le délai d’un respect de prévenance de 30 jours calendaires sauf accord des Parties pour convenir d’un délai plus court.

La réversibilité implique que lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels que soient la durée et les motifs, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4 : Demande de reprise permanente des fonctions sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler exclusivement dans les locaux de l’entreprise concernée, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d'éligibilité ne sont plus remplies ;

• Réorganisation de l'entreprise, de l’activité ou du service ;

• Contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise ;

Les Parties conviennent que cette liste ne saurait revêtir un caractère exhaustif.

Chacune des Sociétés se réserve la faculté d’apprécier si la poursuite de l’exécution des missions en télétravail est en adéquation avec les attentes en termes de productivité ou de déterminer si cette organisation de travail affecte le bon déroulement de l’activité du service.

Cette décision sera notifiée verbalement au collaborateur et confirmé par tout moyen écrit.

La fin du télétravail prendra effet au terme d’un préavis de 30 jours calendaires, débutant au lendemain de la notification écrite susvisée.

Article 5 : Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit.

Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 1^er : Télétravail récurrent

Le télétravail pourra s’exercer dans la limite de 2 journées par semaine complète de travail, sans cumul ni report.

En tout état de cause, les Parties conviennent que les Lundis, Mardis et Mercredis ne pourront pas être télétravaillés.

Ce nombre de jour sera réduit à 1 jour maximum et par semaine pour les salariés en temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%, dès lors que l’organisation de travail déterminée leur permet d’être présents les Lundis, Mardis et Mercredi ou à défaut, au moins 3 jours par semaine.

En deçà d’une durée de travail de 80% et/ou si les critères précités ne sont pas remplis, la mise en place du télétravail ne pourra pas être envisagée.

Illustration :

Organisation modulable

L’organisation du télétravail (jours de présence et jours télétravaillés) devra faire l’objet d’un accord préalable entre le collaborateur et sa hiérarchie et d’une déclaration de planning prévisionnel actualisé au mois le mois.

Le planning prévisionnel devra être arrêté au plus tard 2 jours ouvrés avant le 1^er jour du mois suivant.

Organisation fixe

A défaut, le collaborateur et sa hiérarchie pourront convenir, à l’avance, de la fixation de la/les journée(s) télétravaillées.

Le cas échéant, toute modification de l’organisation initiale devra être entérinée par avenant au contrat de travail.

Les Parties conviennent que ces organisations pourront subir des aménagements ponctuels afin de permettre la gestion des aléas inhérents à l’activité.

Il en résulte que pour toute situation tenant à d’impérieuses nécessités opérationnelles ou en cas d’urgence, le planning pourrait être révisé afin d’assurer la mise en œuvre des actions nécessaires et ainsi servir l’activité de la Société.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique qui souhaiterait user de cette faculté devra observer un délai de prévenance de 48 heures.

Article 1.1 : Période d'adaptation et accompagnement

Afin de préparer la mise en œuvre de télétravail à domicile, mode spécifique de travail, le collaborateur concerné et son encadrement recevront une information spécifique et un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques, mesures de sécurité).

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois (90 jours calendaires) hors absence, renouvelable une fois sur demande de la Société concernée ou du collaborateur.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de la Société concernée ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

Cette décision est notifiée par tout moyen écrit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera sa fonction dans les locaux de la Société à laquelle il appartient et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par ladite Société pour les besoins du télétravail.

Article 2 : Télétravail temporaire ou occasionnel

Les collaborateurs ne travaillant pas à distance de façon récurrente pourront bénéficier du statut de télétravailleur, afin d’assurer l’exécution de mission ponctuelles pouvant être réalisées en télétravail (participation à un projet particulier de la Société ou du Groupe, etc.).

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le collaborateur qui en fera la demande selon le dispositif en vigueur au sein de la Société à laquelle il appartient.

Une réponse par sa hiérarchie sera apportée, selon le dispositif en vigueur au sein de la Société, dans un délai de 48 heures.

Article 3 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du collaborateur.

Article 4 : Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Des circonstances ponctuelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener chaque Société à suspendre temporairement la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode de télétravail.

Cette suspension pourra résulter de motifs liés à l'accomplissement des missions professionnelles, notamment : 

• Formation en présentiel ;

• Réunions nécessitant la présence physique du collaborateur ;

• Déplacements professionnels ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Panne de matériel nécessaire au télétravail.

Enfin, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail temporairement sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Article 5 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail.

Article 6 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le télétravailleur demeure un collaborateur à part entière de la Société à laquelle il appartient.

Durant la période de télétravail, le collaborateur demeure rattaché hiérarchiquement à son supérieur hiérarchique, ou à toute personne qui lui est substituée auquel il doit s’adresser prioritairement pour toute question liée au déroulement de son activité.

Article 6.1 : Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 6.2 : Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société à laquelle il appartient, notamment en ce qui concerne les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 7 : Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à son employeur son statut, se rendre obligatoirement dans la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du collaborateur : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretiens médicaux auprès des services de santé au travail, entretien avec la hiérarchie…

Les Parties conviennent que cette liste ne saurait revêtir un caractère exhaustif.

Article 8 : Temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales, conventionnelles (conventions collectives/ accords collectifs d’entreprise), des horaires collectifs fixés par l’employeur et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.

A ce titre, le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES).

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, convention de forfait…).

Article 8.1 : Durée du temps de travail

Les collaborateurs sans référence horaire (forfait annuel en jours) devront s’assurer de la maitrise de leur temps de travail de telle sorte que la durée quotidienne maximum soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Les collaborateurs assujettis à un régime en heures demeureront soumis aux horaires en vigueur au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES).

Les Parties rappellent que pour les collaborateurs en décompte horaire, une journée de travail est limitée à 7 heures 24 et qu’aucune alimentation du compteur débit-crédit ne pourra être opérée au titre du ou des jours télétravaillé(s).

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

A ce titre, il appartient conjointement à la Direction de la Société concernée et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le collaborateur est présent dans les locaux de l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.

Article 8.2 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les Parties rappellent que le télétravail est un changement de lieu d’exercice du travail et non de l’aménagement du temps de travail.

En conséquence, les collaborateurs en télétravail restent joignables aux plages horaires qu’ils pratiquent habituellement.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, dans le respect des pratiques usuelles de l’entreprise et (pour les salariés assujettis à des horaires) aux horaires collectifs applicables au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES).

Ces plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au collaborateur.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux diverses sollicitations de la Société dans les meilleurs délais (téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les audio/ vidéoconférences) organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries.

Article 8.3 : Heures supplémentaires

Aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée dans le cadre du télétravail.

Article 8.4 : Contrôle et gestion du temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail aura l’obligation de pointer à distance selon les modalités définies au sein de l’entreprise.

Article 9 : Organisation de la charge de travail

Les Parties rappellent que le télétravail est une organisation du travail qui ne saurait être de nature à modifier ou à entraîner de surcharge de travail.

A ce titre, il est rappelé que les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) ont instauré un dispositif visant à contrôler l’adéquation de l’organisation du travail, de la charge de travail et de la répartition dans le temps du travail.

Ce dispositif fait l’objet d’un suivi régulier et est notamment assuré par :

• Le suivi trimestriel portant sur la charge de travail ;

• La tenue des entretiens annuels.

Article 10 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES).

Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des collaborateurs ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Article 11 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion du 25 Août 2020.

Article 12 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Afin d’assurer le respect de la vie privée, il est décidé que lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam, sauf pour des besoins de représentation ou à des fins commerciales.

Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 13 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de vulnérabilité

Les travailleurs présentant une situation de vulnérabilité (handicap, femme enceinte de plus de 5 mois de grossesse, etc…) pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Ces mesures seront définies avec la Société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 1^er : Santé et sécurité du télétravailleur

Chaque Société s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un représentant mandaté par la/les Direction(s) des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES), accompagné par un membre de la délégation élue du personnel pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 2 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais et fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.

Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple.

La Direction de la société Dentsply Sirona France et de la société Wellspect peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.

Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 3 : Communication et sensibilisation

Les Parties considèrent qu’il est indispensable d’accompagner le renouveau des relations de travail et pratiques managériales dans un contexte d’élargissement du télétravail dans l’Entreprise.

Dans ce cadre, des actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail, notamment sur les risques professionnels associés au télétravail.

La Direction organisera un plan d’accompagnement des collaborateurs et des managers.

Ces actions consisteront notamment en 

• Des formations/ actions de sensibilisation à destination des managers (management à distance).

Ces actions ont commencé dès 2020 et tous les encadrants doivent être sensibilisés sous 2 ans maximum ;

• La diffusion du guide de bonnes pratiques en télétravail ;

• Les bonnes pratiques en matière de gestes et postures et des conseils sur l’ergonomie du poste de travail.

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés en télétravail de s’exprimer sur leurs conditions de travail en télétravail, un questionnaire leur sera adressé 1 fois par an.

Titre VII : Moyens du télétravailleur

Article 1^er : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission.

La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• une liaison VPN sécurisée pour accéder au réseau de l’entreprise ou tout autre système d’informatique et technologie en vigueur au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) ;

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

• Tout autre matériel informatique complémentaire (souris, écrans additionnels, casque …) devra faire l’objet d’une demande auprès la hiérarchie pour approbation.

Les arbitrages seront effectués en fonction de la nature des fonctions du collaborateur concerné.

Les équipements que chaque Société met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise.

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise.

Article 2 : Assistance technique

Chaque Société fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique similaire à celui fourni pour le travail réalisé en entreprise.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à distance.

Article 3 : Situation de panne d’équipement

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe le service compétent au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux des sociétés Dentsply Sirona France ou Wellspect.

Article 4 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique applicable au sein des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES).

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter toutes les consignes qui lui seraient transmises par le service informatique de l'entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles, ni à conserver à son domicile des documents professionnels (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est soumis à la politique de confidentialité du Groupe.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail, ses données et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Il s’engage à respecter les règles fixées par les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect constituant l’Unité Economique et Sociale (UES), en matière informatique et de protection des données (notamment dispositions RGPD) notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Article 5 : Sécurité informatique & confidentialité

La pratique du télétravail appelle une vigilance toute particulière en matière de sécurité informatique.

Il est rappelé que la charte informatique est applicable à tous les salariés, y compris pendant les jours de télétravail.

À tout moment, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 6 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Toute violation ou infraction tenant à la protection des données informatique et/ou consignes communiquées par le service informatique pourra constituer un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 7 : Frais liés au télétravail

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce.

La Société Dentsply Sirona France ou la Société Wellspect allouera une indemnité forfaitaire de 10 euros nets mensuelle imposable correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, chauffage et abonnement Internet et du surcoût éventuel d’assurance.

Cette indemnité sera portée et plafonnée à 20 euros nets mensuelle en cas de 2 jours et plus télétravaillés.

Titre VIII : Dispositions finales

Article 1^er : Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :

• de faire le bilan de l’application du présent accord ;

• de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures;

• d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, sur une durée de deux ans, avant la fin du second trimestre 2023 et 2024.

Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et deux représentants de l’employeur.

Article 4 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 5 : Adhésion et révision

Article 5.1 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 5.2 : Procédure de révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.

Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seule une ou plusieurs Parties au dit accord pourra engager une procédure de révision prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les motivations de la demande de révision aux parties intéressées (employeur et ensemble des syndicats représentatifs qu’ils aient ou non signé le présent accord et qu’ils soient ou non habilités à engager la procédure de révision).

Cette lettre devra également indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision.

Les Parties conviennent en tout état de cause de rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative (C. trav. art. L 2232-29-1).

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera adressé auprès du greffe des prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Versailles, le 30 Juin 2022

En 6 exemplaires originaux

Dentsply Sirona France	MXXXX DRH
Wellspect	MXXXX Dûment habilitée
UNSA	MXXXX Déléguée Syndicale
CFDT	MXXXX Déléguée Syndicale
CFE-CSN	MXXXX Déléguée Syndicale

Annexe 1 - (Exemple formulaire demande)

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

PARTIE 1 / 2 – DEMANDE

DEMANDEUR

DEMANDEUR
Nom Prénom
Fonction
Service / Activité
Lieu du télétravail (adresse complète)
DETAIL DE LA DEMANDE

DÉTAIL DE LA DEMANDE

Motif :

☐ Demande de mise en place d’un télétravail récurent

☐ Demande de recours au télétravail temporaire

Précisions :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Demande à télétravailler à compter du …/ …/…. au …/…/…. (si date de fin connue)

MODALITES D’ORGANISATION

JOURS SOUHAITES :

(2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et 1 jour maximum pour les temps partiel d’au moins 80 %

Jeudi Vendredi

DUREE SOUHAITEE :

6 mois 1 an

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

SUR L'HONNEUR

Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile peut accueillir un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un poste de travail informatique avec un aménagement adapté. Il atteste avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail précisées dans le livret relatif au télétravail, notamment en matière de confidentialité des données, et qui s’imposent à lui. Il s’engage à utiliser le matériel et outils qui lui sont confiés dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la charte informatique. SIGNATURE

SIGNATURE

Date : …/ …/… Signature du demandeur :

RÉPONSE
Demande de télétravail	☐ Acceptée ☐ Refusée
Refus - Conditions tenant au bénéficiaire	☐ Ancienneté insuffisante sur l’activité ☐ Activités incompatibles avec le télétravail ☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible ☐ L'autonomie du salarié est insuffisante ☐ Lieu d’exécution du télétravail non conforme ☐ Autres (préciser) :
Refus - Conditions tenant à la nature de l’activité concernée	☐ Cas n°1 ☐ Cas n°2 ☐ Cas n°3 ☐ Cas n°4 ☐ Cas n°5 ☐ Cas n°6 ☐ Cas n°7
Aménagement de la demande	☐ Limitation à 1 jour de télétravail par semaine ☐ Roulement au sein de l’équipe ☐ Autres (préciser) :

RÉPONSE (1 mois à compter de la date de réception

VISA HIERARCHIQUE

Nom et prénom du manager : Fonction du manager : Date : …/… /… Signature du responsable :

URE

VISA RH

Date : …/… /… Signature :

Annexe 2 : liste des cas présentant un emploi/ mission non télétravaillable / Typologie de motif de non-recours au télétravail dans le cadre de l’expérimentation du télétravail

Emploi ou Missions non télétravaillable dans le cadre de l’expérimentation	Motif de non-recours au télétravail
Cas n°1	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Ne sont pas visés, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.
Cas n°2	Une partie des activités est itinérante. Pour ce qui est des autres activités (non itinérantes), la nature des activités réalisées nécessite une présence sur site.
Cas n°3	Le transfert de données papier n’est pas possible entre le lieu normal d’exécution du travail et le domicile du collaborateur.
Cas n°4	Les outils de travail utilisés pour la réalisation des activités ne sont, à ce jour, pas compatibles avec le télétravail.
Cas n°5	La mise en place du télétravail pourrait entrainer un appauvrissement des activités exercées ou désorganiser la charge de travail sur la semaine pour la reporter sur des jours en présentiel : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Tout déport de charge sur les collègues sédentaires ne peut être organisé au sein du service.
Cas n°6	Le télétravail incompatible avec l’organisation du service
Cas n°7	Toute ou partie des activités réalisées nécessite une présence quotidienne sur site.