Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez CETIH FENETRES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CETIH Fenêtres

Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. d’ANGERS, sous le numéro 331 517 847, dont le siège social est situé zone d’activités des Alouettes, 2 rue André Citroën, BP 40045, 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES.

• Etablissement de Saint-Macaire (siège social) : 2 rue André Citroën, BP 40045, 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES.

SIRET : 331 517 847 000 25

Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative : CFDT

Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué Syndical d’Etablissement remplissant les conditions de majorité.

D’AUTRE PART.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2020, les parties ont conjointement convenu d’ouvrir des discussions quant à la mise en œuvre du télétravail et cela en cohérence avec la politique RSE de l’entreprise.

Des groupes de travail se sont réunis le 7, 15, 21 juillet et le 18 septembre 2020 afin d’échanger sur le sujet du télétravail. Puis, dans le cadre de réunions de négociations en date du 3 novembre 2020, 13 novembre 2020 et le 10 décembre 2020, les parties se sont accordées sur le présent accord.

En ouvrant la possibilité de télétravailler, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle réduisant ainsi le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail tout en assurant un fonctionnement optimal et efficient de l’entreprise et des équipes.

Cette démarche s’inscrit également dans la continuité des engagements environnementaux de l’entreprise en contribuant ainsi à la réduction de l’impact carbone de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.

ARTICLE 1 – OBJETS DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objets :

• De définir la notion de télétravail ;

• D’énoncer le champ d’application du télétravail;

• D’encadrer les conditions de mise en œuvre ;

• De délimiter la durée de cet accord.

ARTICLE 2 – RAPPEL SUR LA NOTION DE TELETRAVAIL

2.1 La définition du télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié (résidence principale ou secondaire) mais également de manière nomade (autres locaux de l’entreprise sans avoir de motif de rencontres professionnelles) ainsi que dans un espace de co-working expressément identifié par l’entreprise.

Le télétravail peut être occasionnel, régulier ou faire partie d’un aménagement temporaire du poste de travail notamment pour des raisons médicales dès lors que c’est autorisé par le médecin du travail.

2.2 Le caractère volontaire du télétravail :

La mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient en principe du salarié lui-même. Si la demande émane du manager, l’accord du salarié sera requis avant toute mise en place du télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).

ARTICLE 3 – LE CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non cadres dont l’activité est par principe télétravaillable et qui disposent d’une autonomie dans leurs postes. De fait, et en dehors d’un cas de force majeure, les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante sont, en principe, exclus du dispositif.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein et à temps partiel. Le manager veillera à la compatibilité de l’activité réalisée en télétravail avec le collectif de travail et notamment à l’absence d’impacts sur la charge des salariés en présentiel.

ARTICLE 4 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Les modalités de passage en télétravail :

• En cas de demande provenant du salarié :

Tout salarié qui rentrerait dans le champ d’application du présent accord et qui souhaiterait recourir au dispositif du télétravail doit faire une demande écrite à son manager en complétant le formulaire prévu à cet effet (dit « télétravail » dont un modèle est joint en annexe au présent accord).

Le manager dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrés à compter de la date de la demande pour faire connaitre sa décision, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager, fermeture annuelle pour congés payés, réorganisation du service …).

L’acceptation du manager devra préciser les modalités d’organisation du télétravail.

Tout refus devra être expressément notifié et motivé au salarié par un élément objectif et pertinent comme par exemple :

- des raisons liées à l’apparition d’impossibilités techniques ;

- des raisons liées à l’organisation, aux impacts sur l’équipe et à la continuité du service ;

- des raisons liées à l’incompatibilité de l’emploi avec le mode d’organisation en télétravail ;

- des raisons liées à la faculté de travailler de façon autonome, régulièrement ou temporairement à distance.

En cas de refus du manager, le salarié pourra demander un nouvel examen de sa demande par le N+2 ou la Direction des Ressources Humaines. Si le refus est confirmé pour des raisons différentes de la nature du poste, le salarié aura la possibilité de renouveler une demande à son manager 6 mois après ce refus.

• En cas de demande provenant du Responsable :

Le manager pourra formuler une demande écrite (mail, courrier) au salarié comportant les raisons objectives de cette demande. Le salarié disposera alors de 15 jours ouvrés à compter de la demande pour faire connaitre son souhait, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager ou du salarié, fermeture annuelle pour congés payés, réorganisation du service …). L’absence de réponse du salarié vaut désaccord du salarié.

En cas d’accord du salarié, le formulaire « télétravail » sera rempli conjointement avec le manager et le salarié pour préciser les modalités d’organisation du télétravail.

Cette procédure ne concerne pas la mise en place du télétravail lors d’un cas de force majeure (cf. article 2.).

• La réalisation d’une période de test :

A la suite de l’accord conjoint sur la mise en place du télétravail, une période de test d’une durée de 3 mois débutera le jour de la date de prise d’effet du télétravail.

Au cours de cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin au télétravail ; cette décision devra être notifiée et motivée par écrit en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

A la fin de la période de test, un échange aura lieu entre le collaborateur et son manager afin de faire un bilan sur cette période de test et de confirmer le rythme mis en place.

Il devra permettre de faire notamment un point sur les différents éléments suivants :

• L’organisation du travail,

• La réalisation des missions en télétravail,

• La gestion des outils numériques à distance,

• La disponibilité,

• La conciliation travail / vie personnelle,

• Les conditions de travail,

• Les difficultés éventuelles et besoins,

• La charge de travail.

Cet échange a pour objet de vérifier notamment si le mode d’organisation choisi, les moyens mis à disposition et la charge de travail sont compatibles avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d’en modifier les modalités.

4.2 L’organisation du télétravail :

4.2.1 Fixation du nombre de jour en télétravail :

Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Le rythme de télétravail accordé devra permettre minimum 3 jours de présentiel sur site par semaine pour les salariés à temps plein et à temps partiel.

Le nombre de jours de télétravail est plafonné à 6 jours par mois.

Pour les salariés concernés par un temps partiel thérapeutique, leur situation fera l’objet d’une étude sur mesure en fonction des préconisations médicales.

Il sera possible de télétravailler par demi-journée : Exemple : réunion le matin inter site retour possible au domicile ou en télétravail nomade.

La définition de ce seuil ne concerne pas le personnel dont l’activité s’effectue principalement de manière itinérante (commerciaux, SAV etc).

Le nombre de jours accordés couvre les possibilités de travail à domicile, de manière nomade ou en espace de co-working. Sont exclues de ce décompte les journées intersites imposées par l’activité.

Il appartient au manager de définir, avec le salarié, le nombre de jours accordés ainsi que l’emplacement de ce jour (jour fixe ou souplesse dans sa fixation) afin que le collectif puisse demeurer. En accord avec le manager, il sera possible de déroger à ce seuil de manière temporaire et exceptionnelle en raison d’impératifs professionnels (travaux spécifiques etc) ou personnels.

Les jours sur lesquels interviennent des réunions importantes ou des formations ne pourront pas faire l’objet de télétravail. La journée de télétravail pourra être décalée dans la semaine concernée uniquement.

D’une manière générale, cette souplesse dans l’organisation du travail doit répondre à un principe de réciprocité entre le salarié et l’entreprise. Nous ouvrons cette possibilité sans que cela ne constitue un droit acquis et pérenne, dans le recours comme dans le rythme validé entre le salarié et le manager.

2. Les plages de travail

• Pour les salariés concernés par un horaire de travail, ils devront rester joignables durant leurs horaires habituels de travail.

Il est rappelé que le télétravailleur soumis à un horaire de travail doit respecter ses amplitudes horaires habituelles ou convenues lors de la mise en place du télétravail, et qu’en cas de situation exceptionnelle, les éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse de l’employeur. Les durées et amplitudes maximales ainsi que les repos quotidiens ou hebdomadaires devront être respectés.

• Pour les salariés concernés par un forfait jours, ils devront rester joignables sur les journées en télétravail.

Pour le télétravailleur en forfait annuel en jours, il est rappelé que les durées et amplitudes maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur doivent également être respectés.

4.3 Les modalités de retour à une activité non télétravaillée :

A tout moment, le salarié pourra mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures.

Le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail ou revenir sur le nombre de jours accordés.

La décision de mettre fin au télétravail devra être :

• notifiée par écrit ;

• motivée par un élément objectif et pertinent ;

• précédée d’un entretien avec le salarié et devant respecter un délai de prévenance maximal de 30 jours ouvrés. En cas de désaccord, le salarié pourra alors demander un nouvel examen de sa situation par le N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de société, d’établissement, d’emploi ou de poste dans le Groupe. La demande de recours au télétravail devra être renouvelée auprès du manager.

Le télétravail pourra être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas d’absence d’un collaborateur de l’équipe, le manager pourra demander à un collaborateur normalement en télétravail d’être présent sur site.

ARTICLE 5 : LES MODALITES DE SUIVI DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail doit permettre de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, des modalités de suivi du temps et de la charge de travail sont mises en place afin de garantir cet équilibre.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail, un formulaire/dispositif auto-déclaratif sera mis à la disposition du salarié lui permettant de décompter les heures réalisées.

Lors de l’entretien annuel et pour les salariés concernés, le télétravail fera l’objet d’un point spécifique afin d’échanger sur les conditions d'activité du salarié et la charge de travail.

Par ailleurs et à tout moment de l’année, le salarié pourra solliciter son manager afin de consacrer une partie du point hebdomadaire ou informel aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail.

ARTICLE 6 : LES MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

6. 1 Le matériel :

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur (portable ou fixe), les consommables, ainsi que les outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié (solutions de collaboration de type skype...).

La connexion internet devra être suffisamment performante pour garantir la bonne exécution de son travail et est à la charge du salarié ainsi que les autres frais découlant du télétravail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le matériel est mis à la disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque le recours au télétravail arrive à son terme.

Le reste du matériel ne sera pas pris en charge par l’employeur (bureau, chaise etc), le salarié devra être équipé du matériel nécessaire.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique et informer immédiatement son manager. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Les dispositifs d’accompagnement :

L’activité en télétravail et la pratique du management à distance feront l’objet de dispositifs d’accompagnement des managers et des collaborateurs dans la mise en place du télétravail.

Une fiche sur les bonnes pratiques et sur la prévention des TMS seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail.

ARTICLE 7 – LA PROTECTION DES DROITS, DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

7.1 Le principe d’égalité de traitement

S’agissant de l’exercice des Droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

La politique managériale de CETIH s’applique de la même manière pour les salariés en situation de télétravail.

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions.

7.2 Le Droit à la déconnexion

Le manager et le salarié devront être vigilants afin que le télétravail n’incite à des temps de connexion prolongés ou à l’absence de pauses.

Le salarié devra veiller à s’accorder les même temps de pause que celles réalisées au sein des locaux de l’entreprise.

7.3 La protection du salarié en cas d’accident du travail ou de maladie

L’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. (article L.1222-9-III du Code du travail). L’employeur pourra effectuer une visite au domicile du salarié afin de faire une évaluation des risques avec l’accord du salarié.

Il appartient au salarié d’informer immédiatement et par tout moyen l’employeur de la survenance et des circonstances exactes de l’accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

7.4 L’assurance du domicile du salarié en télétravail

Le salarié s’engage à informer préalablement son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail dans de bonnes conditions de travail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d’assurance.

Le salarié veillera à ce que le lieu de télétravail soit conforme aux normes de sécurité.

ARTICLE 8- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entre en vigueur le 01/02/2021.

ARTICLE 9 - LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord en vue d’assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés et notamment au sujet du plafond mensuel.

Article 10 - LA REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 11 - LES FORMALITES DE PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Angers.

Fait en 4 exemplaires à Saint Macaire, le 06/01/2021

Monsieur XXXX Monsieur XXXX

Directeur Général Délégué Syndical CFDT