Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL - UES BOILEAU" chez NRJ GROUP (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NRJ GROUP et le syndicat CFDT le 2021-08-30 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T07521034995
Date de signature : 2021-08-30
Nature : Accord
Raison sociale : NRJ GROUP
Etablissement : 33203612800046 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-08-30
Accord collectif portant sur la mise en place de télétravail
ues boileau
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Chérie FM, société par actions simplifiée au capital de 1.653.310 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 341 076 867,
Chérie HD, société par actions simplifiée au capital de 3.924.492 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 585 483,
CMD, société à responsabilité limitée au capital de 20.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 409 914,
E-NRJ, société à responsabilité limitée au capital de 100.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 424 314 649,
NRJ, société par actions simplifiée au capital de 10.421.222 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016) immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 328 232 731,
NRJ 12, société à responsabilité limitée au capital de 15.390.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 403 268 501,
NRJ Audio, société par actions simplifiée au capital de 800.800 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 383 540 739,
NRJ Entertainment, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 418 963 575,
NRJ Global, société par actions simplifiée au capital de 185.988 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 329 255 137,
NRJ Group, société anonyme au capital de de 784.178,46 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 332 036 128,
NRJ Music, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro 421 640 525,
NRJ Production, société par actions simplifiée au capital de 26.130.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 381 014 596,
Radio Nostalgie, société par actions simplifiée au capital de 150.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 331 014 225,
Rire et Chansons, société par actions simplifiée au capital de 179.242 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 353 272 941,
Société de Télévision Locale, société par actions simplifiée au capital de 4.514.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 480 871 391,
TowerCast, société par actions simplifiée au capital de 3.200.000 € dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 338 628 134,
Vive La Prod, société par actions simplifiée au capital de 37.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 494 398 423,
Ci-après dénommées ensemble « l’UES Boileau » ou « les Sociétés » ou « la Direction », représentée par …………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Économique et Sociale BOILEAU (UES Boileau) :
SNME CFDT, représentée par Messieurs ………………………, délégués syndicaux,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ».
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble ou séparément les « Parties ».
SOMMAIRE
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 6
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6
Article 2.1 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles 6
Article 2.2 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances particulières de l’entreprise 7
Article 2.3 : Accès au télétravail suite aux préconisations du médecin du travail 7
Article 2.4 : Collaborateurs éligibles au télétravail 7
Article 2.5 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap 9
ARTICLE 3 : PRINCIPES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 9
Article 3.1 : Principe de volontariat 9
Article 3.2 : Fiche d’éligibilité 9
Article 3.3 : L’accord du manager 10
Article 3.4 : Modalités d’exécution du télétravail 11
3.4.1. Nombre de jours télétravaillés 11
3.4.2. Conditions d’utilisation et organisation des jours de télétravail 11
ARTICLE 4 : LES MODALITES POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 12
Article 4.1 : Le domicile du salarié 12
Article 4.2 : La sécurité et la protection des données 13
Article 4.3 : Environnement et équipements de travail 13
4.3.1. Equipements de travail 13
4.3.2. Dépenses engagées par le salarié en télétravail 14
Article 4.4 : Conditions relatives au domicile et assurance 14
Article 4.5 : Les droits et devoirs du salarié 15
Article 4.6 : L’accompagnement des salariés et des managers 15
Article 5.1 : Période d'adaptation 16
Article 5.2 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité 16
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 17
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 18
ARTICLE 8 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 19
Article 8.1 : Conditions de validité 19
Article 8.2 : Durée d'application 19
Article 8.5 : Information du personnel 21
PREAMBULE :
Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail, les Parties ont souhaité entamer des négociations portant sur un accord relatif au télétravail au sein des sociétés composant l’UES Boileau.
La situation sanitaire liée à la Covid-19 a en effet conduit les Sociétés à avoir une première expérience de télétravail. Cette expérience, sans pour autant servir de référence pour les conditions de mise en place et d’encadrement du télétravail en période dite « normale », a permis aux différents acteurs du dialogue social ainsi qu’aux collaborateurs d’appréhender les enjeux de la mise en place du télétravail au sein de l’UES Boileau.
Dans la continuité, les Parties ont confirmé leur volonté de mettre en place cette forme d’organisation du travail, tout en l’encadrant. Le présent accord a notamment pour but de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Boileau.
Par ailleurs, les Parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail doit être en adéquation avec les objectifs de performance économique et sociale des Sociétés de l’UES Boileau.
Les dispositions du présent accord ont ainsi été négociées en vue de répondre aux objectifs de performance, de la qualité de vie au travail et de maintien du lien social avec l’entreprise.
Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur les principes de volontariat et de réversibilité et qu’il n’est en aucun cas établi par les présentes un droit au télétravail.
En outre, la mise en œuvre du télétravail doit être réalisée en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés en évitant notamment l’isolement de ceux-ci.
Il est rappelé que l’ensemble des demandes émanant des organisations syndicales ont ainsi pu être étudiées au cours des réunions entre les Parties en date des 15 avril, 21 mai 16 juin et 13 juillet 2021.
A l’issue de ces négociations, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les Parties s’accordent pour rappeler que le présent accord a pour objet de mettre en place et d’encadrer le télétravail en dehors de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, tels que défini à l’article 2.1 du présent accord.
Il est ainsi mis en place un dispositif de télétravail permettant de préserver un fonctionnement optimal des Sociétés, de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.
Cet accord permet aux collaborateurs concernés de bénéficier du télétravail dans les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre déterminées ci-dessous.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence telles que les cas de pandémie, de conditions climatiques exceptionnelles ou encore en cas d’injonctions des autorités publiques imposant aux entreprises de mettre en place le télétravail de manière généralisée.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise garde la possibilité de mettre en place le télétravail de manière unilatérale avec des conditions spécifiques pouvant différer de celles mises en place par le présent accord.
Aussi, la Direction peut notamment augmenter unilatéralement le nombre de journées de télétravail accordées et modifier les conditions encadrant sa mise en place. Dans ce cas, la décision pourra être prise sans attendre. Il est toutefois précisé que la Direction informera par mail les membres du CSE dès que possible. En outre, le CSE sera consulté dans les tous meilleurs délais, un point à l’ordre du jour sera ajouté au plus tard à la réunion ordinaire suivant la mise en place du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, en application des dispositions légales.
Ce recours au télétravail sera notifié au collaborateur par son manager et/ou par le service des ressources humaines par courriel.
Article 2.2 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances particulières de l’entreprise
Le recours au télétravail sera possible dans le cas de circonstances particulières de l’entreprise nécessitant, pour une durée limitée, de mettre en place le télétravail telles que travaux d’aménagement, travaux de réparation suite à un sinistre, difficultés d’accès au site.
L’entreprise gardera la possibilité de mettre en place le télétravail de manière unilatérale avec des conditions spécifiques pouvant différer de celles mises en place par le présent accord.
Aussi, la Direction pourra notamment augmenter unilatéralement le nombre de journées de télétravail accordées et/ou modifier les conditions encadrant sa mise en place.
Ce recours au télétravail sera notifié au collaborateur par son manager et/ou par le service des ressources humaines par courriel.
La Direction en informera par mail les membres du CSE et un point d’information pourra être ajouté à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.
Article 2.3 : Accès au télétravail suite aux préconisations du médecin du travail
Une attention particulière pourra être portée aux salariés à temps partiel thérapeutique, aux salariés revenant de longue maladie et aux femmes enceintes pendant la durée de la grossesse.
En effet, ces derniers pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sur préconisation du médecin du travail pouvant déroger au quota des 4 jours de présence hebdomadaire.
Article 2.4 : Collaborateurs éligibles au télétravail
Les Parties reconnaissent que cette forme d’organisation du travail est fondée à la fois sur l’éligibilité du poste occupé par le salarié en raison du fait que la nature de l’activité ne nécessite pas la présence sur site du salarié de manière continue, en dehors des circonstances exceptionnelles, et sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 90% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé dans l’entreprise, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement (CDD successifs) ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance, dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Disposant à leur domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail adapté (connexion internet haut débit) ;
Justifiant d’une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail ;
Ayant remis un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, une attestation afférente à la conformité de son installation électrique dont un modèle figure en Annexe 3.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Il est précisé que les alternants (à savoir, à date, les salariés soumis à un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en considération du fait que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Enfin, le télétravail requiert des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Le télétravailleur doit ainsi savoir organiser son temps de travail, être suffisamment autonome dans la gestion quotidienne de ses tâches mais aussi faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation afin de mener à bien ses missions dans ce cadre particulier d’organisation du travail.
L’autonomie du collaborateur s’appréciera notamment au regard du niveau de séniorité, de la maîtrise de son poste, la capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe, la capacité de collaborer à distance d’un point de vue tant relationnel avec ses collègues que technique dans la maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance.
Par ailleurs, en cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou vers une autre société du groupe NRJ, il appartiendra au manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler ou s’il convient de laisser passer une période d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder 3 mois.
Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail, les postes dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
Des équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Une liste de ces postes est précisée en Annexe 1. Toutefois, il est rappelé que cette liste est non exhaustive et pourra faire l’objet de modifications par la Direction. Les ajouts de postes non éligibles seront soumis à la consultation du CSE.
Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2.5 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
L’UES Boileau s’engage dans une démarche proactive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, ces salariés peuvent bénéficier d’un accès au télétravail selon des modalités particulières.
Les salariés disposant d’une RQTH déclarée auprès du pôle développement RH dont le poste est éligible au télétravail pourront voir leur nombre de jours télétravaillables augmenté de 5 jours par an. Par exception à l’article 3.4.1, la condition de présence de 4 jours entiers par semaine dans l’entreprise ne s’applique pas pour l’utilisation de ces jours supplémentaires.
Il est enfin précisé que les salariés disposant d’une RQTH déclarée auprès du pôle développement RH pourront demander un entretien avec les services ressources humaines et leur manager afin de définir ensemble les modalités de mise en œuvre du télétravail afin de les adapter au mieux à leurs besoins.
ARTICLE 3 : PRINCIPES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1 : Principe de volontariat
Les Parties conviennent que, en dehors du télétravail lié aux circonstances exceptionnelles visées aux articles 2.1 et 2.2 dont la mise en place ne relève pas du présent accord, l’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié et ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande de ce dernier, avec l’accord de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dès lors, seul le manager est à même d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Article 3.2 : Fiche d’éligibilité
Pour accéder à cette organisation du travail, le salarié doit en faire la demande.
Cette demande est formalisée par le biais d’une fiche d’éligibilité à remplir par le salarié.
Cette fiche a pour objet de vérifier que le collaborateur remplit les différentes conditions d’éligibilité et de permettre d’anticiper la mise en place du télétravail vis-à-vis du collaborateur et du service.
Un modèle de fiche est présenté en Annexe 2, il pourra être modifié unilatéralement par le service des ressources humaines, sans pour autant qu’il puisse être ajoutées des conditions d’éligibilité non prévues au présent accord.
La fiche d’éligibilité est remise au manager qui dispose d’un délai de deux semaines pour vérifier l’éligibilité.
Article 3.3 : L’accord du manager
L’organisation de l’activité relève de la responsabilité du manager direct. Dans ce cadre, l’accord exprès du manager est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.
A ce titre, il lui appartient de déterminer, en accord avec la direction des ressources humaines :
le seuil maximum de salariés de son équipe en télétravail le même jour,
les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée, en fonction des contraintes de l’activité nécessitant une présence sur site et afin de s’assurer que l’ensemble de l’équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.
La réponse positive ou négative à la demande de télétravail formulée par le salarié est portée à sa connaissance dans un délai de deux semaines. Il est toutefois entendu que l’absence de réponse ne peut s’analyser comme une validation.
En cas d’acceptation, le manager transmet la fiche au service des ressources humaines afin de vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies, et de confirmer ou non l’acceptation auprès du collaborateur.
Un document récapitulatif des droits et devoirs ainsi que des conditions du télétravail sera alors transmis au collaborateur afin de matérialiser son acceptation.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2.2 du présent accord doit motiver son refus.
Sont notamment des motifs légitimes de refus du télétravail :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord (ancienneté ou autonomie insuffisante, poste incompatible, etc.) ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail ;
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation ; des raisons de nécessité de présence physique ou impérative du salarié.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de désaccord pour résoudre la difficulté.
Article 3.4 : Modalités d’exécution du télétravail
3.4.1. Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires décident que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 90 % pourra bénéficier du télétravail dans la limite d’une journée maximum de télétravail par semaine complète de 5 jours travaillés.
Ainsi, le salarié devra en tout état de cause être présent dans l’entreprise a minima quatre jours entiers par semaine.
A ce titre, il est rappelé que les jours de congés, de RTT et les journées complètes de formation à l’extérieure de l’entreprise ne sont pas considérés comme du temps de travail dans l’entreprise.
La journée de télétravail non-prise sur une période hebdomadaire éligible donnée (semaine complète de 5 jours travaillés) n’est pas reportable sur les périodes hebdomadaires suivantes.
3.4.2. Conditions d’utilisation et organisation des jours de télétravail
1- Conditions d’utilisation
Le télétravail se comprend par journée entière, un collaborateur ne peut donc pas poser de demi-journée de télétravail.
Les jours de télétravail ne pourront pas être accolés aux jours fériés, aux congés payés, aux jours de RTT ni à tout autre jour de repos ou de congés issus de dispositions légales ou conventionnelles.
Les jours télétravaillés devront être enregistrés dans un outil de suivi qui sera mis à la disposition du collaborateur et de son manager1.
2- Organisation des jours de télétravail
Dans un souci d’organisation du travail et de coordination au niveau de l’équipe ou du service, la demande du collaborateur devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 (quinze) jours calendaires pour poser sa demande de jour de télétravail afin de faciliter la validation du manager, sauf dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou particulières prévues aux articles 2.1 à 2.3.
L’organisation des prises des jours de télétravail devra impérativement tenir compte des nécessités d’organisation de service. Pour répondre à des contraintes de fonctionnement efficient du service, le manager pourra décider de fixer des jours en présentiel pour l’ensemble de son équipe, sans discrimination, pendant lesquels le salarié ne pourra pas demander de journée de télétravail.
En outre, le manager doit répondre à la demande du salarié dans un délai de 7 (sept) jours. Par exception, il est précisé que l’absence de réponse du manager sur la prise d’une journée de télétravail vaut refus.
Enfin, le manager a la faculté de refuser certains jours ou certains jours de la semaine pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation. Dans le même sens, en cas de nécessité liée à l’activité ou à l’organisation du service, les collaborateurs en télétravail pourront être mobilisables sur site en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
ARTICLE 4 : LES MODALITES POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Le domicile du salarié
La possibilité d’accéder au télétravail ne peut être acceptée par l’entreprise qu’au regard de la protection de la santé et de la sécurité du salarié concerné.
Ainsi, le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou secondaire habituelle et localisée en France métropolitaine.
La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail devront être préalablement déclarées au service des Ressources Humaines par le salarié concerné. Tout changement de lieu de télétravail doit être immédiatement communiqué au service des Ressources Humaines.
En outre, toute demande de télétravail doit être accompagnée d’un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, d’une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son/ses lieux de télétravail est/sont conforme(s) à la règlementation en vigueur.
Le salarié éligible doit également attester qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Il est également demandé une attestation d’assurance habitation couvrant le(s) lieux déclaré(s) par le salarié pour télétravailler.
Il sera enfin rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est ni une alternative au temps partiel, ni une souplesse de mode de garde. Lors de son temps de travail, le salarié ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions.
Article 4.2 : La sécurité et la protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter strictement les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la Charte Informatique en vigueur.
Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.
Enfin, concernant les propres données personnelles du salarié télétravailleur, ce dernier jouira des mêmes droits et protections que les salariés sur site, notamment au respect par l’employeur du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et des recommandations de la Commission Nationale de l’informatique et des Libertés (CNIL).
En tant que de besoin, il est également rappelé que l’exécution des tâches du salarié en télétravail ne modifient en rien les dispositions contractuelles relatives à la propriété intellectuelle des données et des documents de travail, qui demeurent ainsi pleinement applicables aux salariés exécutant leurs tâches en télétravail, le cas échéant avec un équipement informatique personnel.
Article 4.3 : Environnement et équipements de travail
4.3.1. Equipements de travail
Le matériel professionnel sera mis à disposition du collaborateur éligible au télétravail, dans la limite des capacités de fourniture de la société.
Le télétravailleur doit utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise ou le matériel personnel dans les conditions précisées à l’article 6 relatif au BYOD de la Charte informatique. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui-ci est nécessaire à l’exercice de l’activité, etc.
Le matériel professionnel mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail devra être utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la Charte informatique en vigueur. L’assurance du matériel fourni est prise en charge par la police dommages aux biens de la société. Par ailleurs, l’entretien du matériel confié reste à la charge de la société.
Il est toutefois précisé que le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales.
Les salariés en télétravail doivent prendre soin des matériels qui leur seront confiés.
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique.
L’entreprise ne pourra, en tout état de cause, pas être responsable des déficiences des installations, notamment techniques et électriques, du collaborateur.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congé payés, jour de RTT, etc.).
4.3.2. Dépenses engagées par le salarié en télétravail
L’entreprise prendra en charge les dépenses justifiées par l’accomplissement de la mission du collaborateur en télétravail, ne pouvant attendre le retour sur site du collaborateur ou ne pouvant être réalisées par une autre personne sur site, et qui ont été demandées et validées préalablement par le manager. Ces dépenses doivent, en tout état de cause, être proportionnelles à la mission réalisée, et justifiées par son impossibilité d’accomplissement sur site (exemple : l’envoi d’un recommandé, lorsque celui-ci doit nécessairement être effectué le jour où le collaborateur est en télétravail).
Les dépenses engagées par le collaborateur qui n’auraient pas été préalablement demandées et validées par sa hiérarchie, resteront à sa charge.
Article 4.4 : Conditions relatives au domicile et assurance
Le salarié éligible au télétravail devra fournir à l’entreprise, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la salubrité et d’un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, une attestation de la conformité de son installation électrique de son lieu de télétravail. Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, le salarié devra déclarer à sa compagnie d’assurance le fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance attestant de sa couverture pour le télétravail.
Dans le cas contraire, l’accès au télétravail sera refusé ou révoqué.
Article 4.5 : Les droits et devoirs du salarié
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information.
Il est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.
Aussi, en cas de survenance d’un incident (absence, retard, accident etc.), il devra donc de façon identique informer au plus tôt le service des Ressources humaines et au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Pour ce faire, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels identifie les risques liés au télétravail.
En outre, il est à rappeler que le télétravailleur reste soumis au pouvoir disciplinaire, et que l’employeur reste toujours responsable dans les conditions prévues par la Loi. Les clauses du règlement intérieur lui sont applicables.
En cas du non-respect des règles relatives au télétravail, le salarié s’expose à se voir révoquer la possibilité de bénéficier du télétravail ainsi qu’à des sanctions disciplinaires.
Article 4.6 : L’accompagnement des salariés et des managers
Sur la base du volontariat, les collaborateurs éligibles au télétravail ainsi que les managers se verront proposer une formation sur cette thématique.
Un livret sera remis au salarié et au manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande de télétravail, le droit à la déconnexion, les outils ainsi que les règles à respecter, notamment en terme de santé et de sécurité pour une expérience réussie.
Ce livret sera transmis aux organisations syndicales représentatives avant communication aux managers et collaborateurs.
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 5.1 : Période d'adaptation
Afin d’assurer que le salarié possède bien les compétences requises pour travailler depuis son domicile et que l’exercice de ses fonctions en télétravail ne soulève pas de difficulté tant du côté de l’entreprise que du salarié, le passage au télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Si la période d’adaptation est concluante, elle sera validée automatiquement.
Si la période d’adaptation est considérée comme non-concluante par l’entreprise ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon son organisation antérieure. Le cas échéant, il devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Une nouvelle demande pourra néanmoins être formulée par le salarié dans le respect des dispositions de l’article 3.
Article 5.2 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité
Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et qu’il ne constitue qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail.
Ainsi, en dehors de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié pourront décider, unilatéralement et à tout moment, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans l’hypothèse où l’entreprise en serait à l’initiative, en dehors de la période d’adaptation, les motifs de cette décision seront précisés au salarié par écrit.
Sans préjudices des dispositions relatives aux mesures disciplinaires, il pourra notamment être mis fin au télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail et plus généralement des termes du présent accord ;
Mobilité géographique ou fonctionnelle et / ou modification des fonctions du collaborateur aux titres desquelles le télétravail a été convenu ;
Nouveau domicile du collaborateur incompatible avec le dispositif de télétravail ;
Désorganisation au sein de l’équipe de rattachement du collaborateur ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de santé et de sécurité ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de confidentialité des informations ;
Abus du collaborateur dans le cadre du télétravail (dénaturation, non-respect des modalités du télétravail) ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail et notamment :
constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ;
refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ;
oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours télétravaillés ;
défaillances techniques (ex. dégradation de la connexion internet au lieu de télétravail)
remontées négatives et motivées émanant de toute personne extérieure en relation avec le groupe (tels que clients, prestataires, institutionnels, etc.). ;
Tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.
Le manager souhaitant mettre fin au télétravail pour des raisons motivées devra informer par écrit le salarié de sa décision, en mettant en copie le service des Ressources Humaines, en respectant un préavis de 15 jours calendaires.
Le collaborateur souhaitant mettre fin au télétravail devra envoyer sa demande à son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines afin d’assurer le bon traitement de sa demande, en respectant également un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de difficulté.
Il est précisé qu’en cas d’arrêt du télétravail, le service des Ressources Humaines portera à zéro le nombre de jours télétravaillables à la date de l’arrêt par le salarié concerné.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Lors des périodes de télétravail, la durée du travail du salarié demeure identique à celle instaurée par son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou l’amplitude de travail habituellement applicable au sein des locaux de l’entreprise.
De plus, le télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Cette nouvelle organisation du travail requiert une vigilance accrue quant au droit à la déconnexion, et ce afin de permettre à chaque collaborateur de continuer à bénéficier d’un cadre de travail conciliant au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Pour cela, les managers ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles, solliciter leurs collaborateurs :
En dehors des horaires de travail pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
Le week-end et le soir, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours ;
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
De la même manière, durant ces temps, il ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait, hors cas d’astreinte.
Les collaborateurs veilleront au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques :
D’envoyer ses emails et passer ses appels téléphoniques professionnels exclusivement pendant le temps de travail habituel ;
De ne pas, sauf urgence ou nécessité impérieuse et immédiate du service, envoyer des emails, des messages et/ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs/tiers (prestataires, clients, etc.) pour un motif professionnel en dehors du temps de travail, coupure repas, lors des jours de repos, pendant les périodes de congés ou toute autre période d’absence ;
D’éviter de consulter ses e-mails ou messages et de répondre au téléphone en dehors du temps de travail ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et que celui-ci soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire.
Dès lors, chaque manager s’assurera du respect de ce droit et chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et se doit d’être respectueux à l’égard de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Cet article devra être respecté même en cas d’application des articles 2.1 à 2.3 du présent accord.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera créée pour faire le point sur l’application de l’accord.
Cette commission se réunira une fois par an et au plus tard avant la date anniversaire de la signature de l’accord.
La commission sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire ;
2 membres de la Direction.
Les membres de la commission pourront inviter jusqu’à 2 (deux) autre participants appartenant à l’UES Boileau sous réserve d’avoir obtenu l’accord de l’ensemble des membres de la commission.
A cette occasion seront étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par société et par catégories socio-professionnelles ;
Nombre de jours télétravaillés au global et par société ;
Nombre de cas ayant donné lieu à intervention du service RH dans le cadre de l’article 3.3 ;
Nombre de refus et les motifs ;
Nombre de renonciation au télétravail ;
Nombre de formations effectuées sur le télétravail.
ARTICLE 8 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Article 8.1 : Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Article 8.2 : Durée d'application
Le présent accord s'applique pour une durée déterminée de 30 mois, à compter de sa date de signature, tacitement renouvelable pour une nouvelle durée de 30 mois. Les parties conviennent expressément que cet accord est tacitement renouvelable sous réserve que l’une ou l’autre des parties ait informé l’autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception auprès de l’autre partie, et au plus tard 6 mois avant son terme, qu’elle entendait s’opposer au renouvellement tacite.
Les parties conviennent qu’en cas d’opposition au renouvellement tacite par l’une des parties intervenue dans les conditions prévues ci-avant, elles se rencontreront pour négocier un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 8.3 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent article.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur, dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Boileau à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les Parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront réputées être modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté.
Article 8.4 : Dépôt
Une copie du présent accord signé sera remise à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.
Article 8.5 : Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Boileau. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le ………… En … (…) exemplaires originaux
Pour l’UES Pour l’Organisation Syndicale
…………………… SNME CFDT
DRH Groupe …………………
SNME CFDT
…………………
ANNEXE 1
LISTE INDICATIVE DES POSTES NON ELIGIBLES
Notamment aux vues des spécificités de certains métiers et de certaines missions, la totalité des salariés ne pourra pas être en télétravail. Cette non-éligibilité est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Il est également à rappeler que l’article 2.3 du présent accord précise que cette liste indicative pourra faire l’objet de modifications ou d’ajout par la direction, selon l’évolution du type de missions et/ou du type de métier. Celle-ci pourra donc être modifiée ou complétée sans remettre en cause les dispositions de l’accord.
Ainsi, au sein de l’UES BOILEAU ne sont pas éligibles au télétravail, du fait de leurs spécificités dans leurs métiers ou missions, les salariés ayant notamment les postes suivants :
Journaliste ayant un temps d’antenne ou devant exploiter des outils disponibles uniquement sur site
Animateur
Réalisateur vidéo
Réalisateur son
Producteur (Antennes Radio)
Standardiste pour les Antennes Radio
Assistant(e) antennes d’une émission
Personnel de production de plateaux (Pôle TV) :
Réalisateur
Chef plateau / Assistant réalisateur
Directeur photo (ingénieur vision)
Opérateur de prise de vue
Scripte
Adjoint Responsable Services Généraux
Adjoint Responsable Travaux
Technicien audiovisuel exploitant les installations radio (NRJ Audio) :
Responsable développement audio numérique
Technicien responsable de zone
Responsable maintenance et hotline
Responsable des studios antenne audio sous IP
Chef de projet junior audio numérique
Directeur technique adjoint
Chargé des opérations extérieures
Responsable réseau informatique réseau
Responsable hotline et support antenne
Responsable studio production.
Technicien audiovisuel exploitant les installations télévision (STL) :
Vérificateur média
Technicien replay
Opérateur de diffusion / cadre technique de diffusion
Technicien/chargé de maintenance
Technicien de support informatique NRJ Audio
Technicien d’Exploitation Towercast
Technicien Supervision Towercast
Expert Mesures TowerCast
ANNEXE 2
FICHE D’ELIGIBILITE
| SALARIE(E) CONCERNE(E) | |
| Nom et prénom : | |
| Entité : | |
| Poste occupé : | |
| Temps de travail : |
|
| Ancienneté : |
|
| Demande effectuée dans le cadre d’une mobilité interne |
|
J’atteste* : *Je suis également conscient que toutes les fausses déclarations ou déclarations abusives pourraient faire l’objet de poursuite. |
|
| Date de la demande : | |
Signature du collaborateur : Précéder la signature de la mention « lu et approuvé » |
| MANAGER | |
|---|---|
| Nom et prénom : | |
| Entité : | |
| Poste occupé : | |
| Date de réception de la demande : | |
| Avis |
|
| Date de l’avis : | |
| Signature |
| RESSOURCES HUMAINES | |
|---|---|
| Date de réception : |
ANNEXE 3
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUE
Je soussigné(e) :
Prénom/ Nom :
Né(e) le : _ _ / _ _ / _ _ _ _ à :
Employé(e) par :
Adresse du lieu d’exercice du télétravail :
Certifie sur l’honneur que les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail tel qu’indiqué ci-avant sont conformes à la réglementation en vigueur (notamment : normes AFNOR NFC-15-100) pour l’exercice du télétravail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
J’atteste avoir pris le soin de consulter ces normes et, le cas échéant, de m’être fait conseiller.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé »
Signature du collaborateur
A titre d’information, à la date de signature du présent accord, il s’agit de l’outil ADP.↩
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