Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail" chez FROMAGERIE BAECHLER (Siège)

AVENANT N° 1 À L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SIGNÉ LE 31/10/2019

Entre :

La SAS FROMAGERIE BAECHLER

Société par Actions Simplifiée au capital social variable de 200 000 euros

Dont le siège social est sis 4606 Avenue de Bordeaux 47110 LE TEMPLE-SUR-LOT

APE : 1051 C

SIRET 332 197 896 00019

Représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

D’une part,

Et

Les représentants du personnel :

Monsieur

Délégué du Personnel Titulaire, représentant de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élection,

D’autre part,

Préambule

Pour faire suite aux évolutions organisationnelles, les parties conviennent de modifier l’accord relatif à l’organisation du temps de travail comme suit :

L’article relatif à la définition du temps de travail effectif (Article 3-1 et article 3-2) sont modifiés.

L’article relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail (Article 4-1) est modifié.

Deux titres sur les forfaits annuels en jours et les dispositions salariales sont rajoutés.

II-DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

3-1 : Temps de pause et temps de travail effectif

Les salariés bénéficient de plusieurs temps de pause dans leur journée de travail.

• Pause dite « quotidienne » : les salariés du service de la production qui prennent leur poste de travail avant 5 heures du matin, bénéficient d’un temps de pause quotidien de 20 minutes après 6 heures de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Ce temps de pause quotidien est assimilé à du temps de travail effectif.

• Pause dite « café » : les salariés du service de la production qui prennent leur poste de travail à partir de 5 heures du matin et/ou l’après-midi, ainsi que les salariés du service administratif et commercial (magasin), bénéficient d’un temps de pause de 10 minutes maximum.

Ce temps de pause quotidien est assimilé à du temps de travail effectif.

• Pause « méridienne » : les salariés du service administratif, commercial et de production, présents l’après-midi, bénéficient d’une pause méridienne pour déjeuner, d’une durée de 30 Minutes à 2 Heures, suivant les horaires des salariés et les usages.

  Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

3-2 : Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Les règles d’hygiène et de sécurité imposent à certains salariés de la société FROMAGERIE BAECHLER le port d’une tenue de travail spécifique.

Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans la société ou sur le lieu de travail. Ces temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Toutefois, en contrepartie, les salariés concernés bénéficieront d’une prime annuelle indexé sur l'évolution de la RAM, présent sur toute la période de référence indépendamment de leur temps de travail contractuel.

La période de référence est définie du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Il est convenu de verser le montant de la prime d’habillage de manière annuelle aux salariés concernés, au mois de juin de chaque année.

Pour les salariés absents sur une période égale ou supérieure à 6 mois, la prime sera proratisée en fonction de la durée de présence.

La durée de présence dans l’entreprise au cours de la période est composée des périodes de travail effectif et des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, formation…).

En outre, sont assimilées à des périodes de présence les absences pour congés de paternité et accident de trajet, ainsi que, conformément aux articles L. 1225-17 et L.1226-7 du Code du travail, les périodes de congés de maternité ou d’adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

ARTICLE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour le service de production

4.1.1 : Salariés concernés

Tous les salariés à la production (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail.

4.1.2 : Période de décompte de l’horaire – Programmation et modification de l’horaire

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l'activité.

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1^er juin au 31 mai de l’année N.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours qui s’étend du lundi au samedi. Compte tenu de l’activité de la société le salarié peut également être amené à travailler également de nuit, le dimanche et jours fériés.

La durée de travail hebdomadaire peut varier dans les limites suivantes :

• durée minimale : 0 h

Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

• durée maximale : 48h sur une semaine ou 46 heures sur 12 semaines

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

• Durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures pouvant à titre exceptionnel être porté à 12 heures ;

• Durée du repos quotidien : 11 heures consécutives, toutefois elle peut être réduite à 9 heures ;

• Durée annuelle maximale de travail effectif : 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

4.1.3 : Calendrier prévisionnel et délai de prévenance

En cours de période de référence, les salariés sont informés des modifications d’organisation, en matière d’amplitude et de variation des horaires, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables.

La modification de la variation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures, pour les raisons suivantes :

- Absence imprévue d’un salarié

- Surcroit ou baisse d’activité

- Commande imprévue

- Cas de force majeure

- Evènement climatique

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

4.1.4 : Décompte des heures – heures supplémentaires

Dans le cadre ainsi défini, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés).

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite ci-dessus feront l’objet d’un paiement dans les deux mois suivants la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

4.1.5 : Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.

La même somme sera versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de l’horaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte :

• les jours de contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• les temps de pause, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;

• les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

4.1.6 : Absences

Toute absence non justifiée ne pourra faire l’objet d’aucune récupération si le compteur d’heures est inférieur ou égal à 0 et sans l’aval du responsable hiérarchique.

Les absences seront décomptées à raison de 7 heures par journée d’absence.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

4.1.7 : Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire moyen de 35 heures.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le mois suivant la fin de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

4.1.8 : Modalités spécifiques pour les contrats à durée déterminée

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmées au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis (les contrats de remplacement ou saisonniers) comme pour les autres contrats à durée déterminée, les heures de compensation éventuellement cumulées en fin de contrat font partie intégrante du contrat de travail, ces heures étant la contrepartie des heures effectuées pour la réalisation de l'objet du contrat en fonction de l'organisation du travail mise en place.

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période maximale de 12 mois.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Elles se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel et sont majorées conformément aux dispositions de l’accord.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine.

4.1.9 : Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord peuvent consulter le nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen de l’interface du logiciel de comptage d’heures.

Un récapitulatif général sera établi en fin de période de référence ou lorsque le salarié quitterait l’entreprise en cours d’année.

Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.

IV-FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La société a souhaité mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de la société d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est notamment apparu opportun de préciser les conditions d’aménagement du temps de travail de certains salariés cadres de l’entreprise en instituant un forfait annuel en jours afin de mieux répondre aux contraintes de l’activité et aux attentes de ses clients, en tenant compte des conditions de travail de ses collaborateurs.

ARTICLE 12 : SALARIES CONCERNES

En application de l’article L 3121-58 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux salariés cadres dont l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Sont à ce titre principalement concernés les Responsables de site, Responsable fabrication, Commerciaux et Agent relation culture.

Les conventions de forfait en jours sont applicables aux cadres dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.

ARTICLE 13 : CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires et tiers concurrents à l’activité, ainsi que les besoins du client.

ARTICLE 14 : PLAFOND DE JOURS TRAVAILLES

La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.

Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, soit 5 semaines.

Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échant les jours d’ancienneté et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

L’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

14.1 : Période de référence 

La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante (période de prise de congés payés).

14.2 : Situations particulières

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème.

En cas d’arrivée en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

14.3 : Forfaits réduits

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 15 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 16 : DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE

16.1 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

16.2 : Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.

En effet, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier a minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées.

16.3 : Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.

16.4 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l’amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

-l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

16.5 : Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

16.6 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

16.7 : Droit à la déconnexion

La Société rappelle à chaque salarié en forfait jours son droit à la déconnexion.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence.

La Direction et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

ARTICLE 17 : REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne saurait être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La valeur d’une journée de travail est déterminée ainsi qu’il suit : Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute (sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an).

ARTICLE 18 : DEPASSEMENT DU FORFAIT

Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait.

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an.

Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé.

V-DISPOSITIONS SALARIALES

ARTICLE 19. PRIME « CAFE »

Tous les salariés comptant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficie d’une prime dite « café » d’un montant égal à 100 € net versé 2 fois par an, soit un premier versement de 50 € net le 31/05 et un second versement de 50 € le 30/11 de chaque année.

Cette prime est destinée à remplacer la distribution de jetons café.

Les salariés exclus de ces dispositions sont les intérimaires et les stagiaires, ainsi que les salariés absents sur une période égale ou supérieure à 6 mois.

ARTICLE 20. CONGES PAYES

20.1 : Ouverture du droit à congés payés

Tout salarié présent au cours de la période de référence a droit à des congés payés.

Le salarié en contrat à durée déterminée a droit à des congés payés quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

20.2 : Acquisition et durée des congés payés

La période de référence pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés court du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Tout salarié bénéficie de congés payés dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale des congés puisse excéder 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours calculé comme indiqué ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

20.3 : Prise des congés payés

La période de prise des congés payés peut se faire dès leur acquisition ou sur la période annuelle de référence.

Sur cette période, le congé payé annuel principal de quatre semaines, du 1^er mai au 31 octobre, peut être pris en plusieurs fois avec l’accord du salarié. Au moins 12 jours de congés payés doivent être pris de façon continue.

Les demandes de congés concernant le congé principal de 4 semaines doivent être transmises à la Direction avant le 30 avril et au plus tard 1 mois avant le départ.

La fixation des dates de congés et l’information sera rendue au plus tôt et au moins un mois avant le 1^er juin.

La 5ème semaine peut être prise pendant la période légale des congés (1er mai - 31 octobre), ou en dehors de cette période.

Par exception, peuvent demander à bénéficier des 5 semaines consécutives de congés payés les salariés qui justifient : de contraintes géographiques particulières ; ou de la présence au sein du foyer : d'un enfant ; ou d'un adulte handicapé ; ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Il est admis que la 5ème semaine puisse être prise de façon discontinue (ex : 2 jours en décembre, 3 jours en février).

Le reste de l’accord demeure sans changement.

Dispositions finales

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la DREETS.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’entreprise en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique à la DREETS.

L’existence du présent avenant sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel par affichage.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait au Temple-sur-Lot, le 30/08/2023

En trois exemplaires originaux

Pour l’Entreprise Le Président de la Société		Pour les représentants du personnel