Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l'entreprise Spie batignolles TMB" chez TMB - SPIE BATIGNOLLES PRESENCE ILE-DE-FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise Spie batignolles TMB

Entre :

La société Spie batignolles TMB, dont le siège social est situé ZA des Boutries, 14 rue des Belles Hâtes – 78700 CONFLANS SAINTE HONORINE, Siret 332 265 032 00034, représentée par en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans une politique globale de Ressources humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, dans un environnement de surreprésentation masculine, particulièrement dans les métiers techniques.

Cet enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Par ailleurs, la Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

C’est dans le partage de cette volonté commune, que la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Cette négociation a été menée en s’appuyant sur le diagnostic de situation comparée établis par l’entreprise au démarrage des échanges.

Article 1 : Le champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés présents dans l’entreprise Spie batignolles TMB, quelle que soit leur catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM ou Cadres), ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après la signature du présent accord.

Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle

La direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e-s) en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

Article 3 : Le diagnostic de situation comparée

Un diagnostic de situation comparée a été élaboré sur la base des indicateurs proposés par l’administration.

Le diagnostic de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes et exclusivement sur le statut ouvrier. De plus, ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines.

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la direction entend donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines. Ainsi le présent accord définit des engagements sur quatre des neufs domaines d’actions proposés par la loi (article L. 2323-8 du Code du travail).

Article 4 : Embauche

4.1 Offres d’emploi

La direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

4.2- Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique entre les Femmes et les Hommes.

La direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

4.3 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise Spie batignolles TMB un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les métiers présents dans l’entreprise ayant une dominante fortement technique, sont principalement occupés par des hommes. Cela explique une faible représentativité féminine au sein des filières techniques.

En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle.

Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques.

• Indicateurs de suivi : Répartition des femmes dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente /Nombre d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise pendant l’année /Nombre de recrutements de femmes pendant l’année.

Article 5 : Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise attribuera des salaires d’embauche strictement égaux entre les Femmes et les Hommes sur des métiers identiques à expérience similaire et à niveau de qualification, de responsabilité et de tenue de poste équivalent.

Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.

Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.

• Indicateurs de suivi : Comparatif et analyse des salaires moyens, minimum et maximum, par statut, classification entre les femmes et les hommes.

Article 6- Promotion

Les Femmes et les Hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.

L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.

L’entretien d’appréciation et de développement (EAD) et l’entretien professionnel, restent le moment privilégié pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.

Les comités compétences et développement (CCD) réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc.

• Indicateurs de suivi : Nombre de promotions de femmes dans l’entreprise/ taux de réalisation des EAD

Article 7- Formation

La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, Caces, etc.)

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.

• Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation des femmes par statut dans l’entreprise et proportion par rapport aux hommes/ Nombre de femmes parties en formation dans l’année et proportion par rapport aux hommes

Article 7- Conditions de travail

L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés de mieux concilier leur temps de vie privée et professionnelle. Ainsi, l’entreprise proposera à chaque salariée à l’occasion du départ en congé de maternité un entretien. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux Femmes ou aux Hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources humaines.

Il permettra d’aborder :

• L’organisation des missions pendant le congé

• Le remplacement du ou de la salarié(e)

Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé au cours du mois précédant la reprise du travail.

Au cours de cet entretien, il sera évoqué :

• Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée

• Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.

Un entretien pourra être demandé à tout moment par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.

• Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Article 8 : Suivi de l’accord

La Direction propose de présenter annuellement aux représentants du personnel un bilan de suivi des indicateurs. Cette présentation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Ces indicateurs seront étudiés, sur la base d’un tableau de synthèse, chaque année par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement.

Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite de l’accord ou sa modification.

Article 9 : Durée et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts de l’accord.

Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DIRECCTE.

Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 10 : Dépôt légal

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire original du présent accord ainsi qu’un exemplaire sur support électronique seront déposés, à la diligence de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 4 exemplaires, à Conflans Sainte Honorine, le 10 janvier 2019

Pour les organisations syndicales Pour l’Entreprise

Délégué syndical Directeur Général