Accord d'entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés

Entre,

L’Association d’Aide aux Sans Abri-Foyer le Petit Atre dont le siège social se situe à 70 rue Gustave Colin 62000 ARRAS Relevant de l’Urssaf situé 13 Boulevard du Président Allende, 62000 Arras, sous le numéro 621219630121

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’ASA »

D’une part,

et,

La délégation salariale composée de :

L’organisation syndicale représentative CFTC, agissant par Mme XXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale représentative CFDT, agissant par Mme XXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale majoritaire FO, agissant par M. XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée la « délégation salariale »

d’autre part,

Préambule

Les organisations syndicales et Lassociation d’aide aux sans abris ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adapter le mode de fonctionnement et d’organisation du travail aux nouvelles technologies et d’autre part, une réponse aux attentes formulées par certains salariés, notamment en termes de flexibilité d’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence du travail en équipe et les nécessités opérationnelles.

Il contribue notamment à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, à réduire les temps et les risques liés aux transports et à des éventuelles pandémies comme la COVID-19, à anticiper et mieux gérer des situations exceptionnelles.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui a introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’association, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier et conclure le présent accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Article 1 – Définition du télétravail et formes de télétravail

La définition du télétravail est ainsi fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association et/ou de ses équipes.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait être considéré comme une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Par ailleurs, les salariés qui sont en astreinte ne sont pas considérés comme en situation de télétravail.

La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :

• le télétravail habituel et régulier lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée, des jours de travail sur le lieu de travail habituel et un ou des jours de travail qui sont réalisés depuis le domicile du salarié ;

• le télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles ;

• le télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu'une pandémie, un événement climatique majeur etc.

Article 2 – Champ d'application et conditions d'éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association et/ou de ses équipes.

De même, le télétravail suppose que la résidence principale du salarié dispose des moyens techniques indispensables à l'exercice d'une activité en télétravail (notamment une connexion haut débit, une installation électrique conforme).

S’agissant du télétravail habituel et régulier et du télétravail occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de l’association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’association ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le statut, cadre ou non cadre ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

• justifier d’une ancienneté minimale d’au moins six (6) mois au sein de l’association et sur le poste au moment de la demande ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe (examen par la direction des tâches télétravaillables et de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe) ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée au service du personnel, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’association. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et de sécurité et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service du personnel.

• Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile déclaré est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées par la Direction si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Les salariés à temps partiel en deçà de 80% sont exclus du champ d’application.

De même, eu égard à l’objectif de formation et d’intégration à la vie professionnelle poursuivi par l’alternance, les salariés en contrat en alternance, tel que le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail.

Enfin, dans un souci notamment de transmission des compétences, de passation des dossiers, d’achèvement des tâches en cours, le télétravail ne sera pas ouvert aux salariés en préavis.

Article 3 – Télétravail habituel et régulier

3.1. Définition du télétravail habituel et régulier

Le télétravail habituel et régulier au sens du présent accord concerne les salariés éligibles définis à l’article 2 et désigne tout télétravail :

• constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

• effectué de manière régulière, depuis la résidence principale du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’association.

3.2. Télétravail hebdomadaire

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail habituel et régulier peut être organisé à raison d’un (1) jour maximum par semaine civile.

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. Par exception, les salariés occupant un poste à temps partiel d’au moins 80% pourront télétravailler sous forme d’une demi-journée par semaine civile le jour partiellement travaillé.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

3.3. Candidature au télétravail et acceptation

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat et nécessite l’accord de la direction.

Ainsi, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à la direction.

Après vérification par la direction de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un (1) mois suivant cette demande.

Dans ce délai, un entretien entre la direction et le salarié pourra être organisé afin que soit évaluée l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination du jour en télétravail). Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

• ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

3.4. Formalisation du télétravail par écrit

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l'association ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès fixées à l’article 2.

Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit auprès de la direction, dans les deux mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement de l’organisation du télétravail est subordonné à l’accord exprès de la direction et à la conclusion entre les parties d’un avenant. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. L’absence de réponse de la direction ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

3.5. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois (3) mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun et qu’il convient à l’organisation du service auquel le salarié appartient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Au plus tard dans les trois (3) semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuivra. En revanche, si celui-ci ne s’avérait pas concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.6.

3.6. Réversibilité après la période d’adaptation

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail. Il s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

3.7. Suspension provisoire du télétravail

Selon les nécessités de services (notamment réunion, formation, missions urgentes, absence de salarié), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou de la direction ou responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum, sauf situation urgente, devra être respecté.

3.8. Changement de situation

En cas de changement de fonctions, de poste ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur ses nouvelles fonctions, son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 3.3 du présent accord.

Article 4 – Télétravail occasionnel

4.1. Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 5.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié inhabituel et temporaire, notamment de nature personnelle ou lié à des événements extérieurs (panne de véhicule, grève des transports, intempérie occasionnant des difficultés de déplacement, d’évènement exceptionnel justifié etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de restrictions médicales temporaires, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité du présent accord (à l’exception du critère de durée du travail) et les dispositions fixées par celui-ci s’appliquent au salarié. Il est néanmoins rappelé que le télétravail dans ce cadre précis, s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et ne doit pas être un substitut à l’arrêt de travail si celui-ci est nécessaire, aux vues de l’état de santé du salarié.

Aussi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du Travail.

4.2. Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année civile. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

4.3. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent accord, doit formuler une demande par écrit notamment par e-mail, auprès de la direction, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. La direction reste libre de l’accepter ou non.

Lorsque le salarié et la direction conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et la direction précisant a minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, pour l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à dispositions par l’association.

Article 5 – Télétravail pour circonstances collectives exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de pandémie) ou en cas de force majeure (telle que la destruction du lieu de travail habituel), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails ou d’écrits entre le salarié et la direction ou son responsable hiérarchique précisant a minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

6.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

6.2. Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’association et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail.

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires seront fixées dans l’avenant à leur contrat de travail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association. Pour le télétravailleur occasionnel ou en cas d’évènement exceptionnel, ces plages horaires seront fixées dans le cadre de l’échange d’e-mails ou d’écrits entre le salarié et la direction.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le responsable hiérarchique veillera donc au respect de ces plages horaires.

6.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’association.

Le suivi du temps de travail est assuré par auto-déclaration du télétravailleur. Ainsi, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile. Ces journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail » qui devra être complété à la fin de chaque semaine, le vendredi au plus tard, et qui devra être communiqué par mail à la direction, dans le courant de la semaine suivante au plus tard. Le non respect de cette formalité pourrait entrainer la fin du télétravail.

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail sera organisé dans le cadre d’un entretien annuel avec la direction.

6.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel :

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’association.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou de son responsable hiérarchique direct, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 3 jours ouvrés, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent 6.3.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.5. Maintien du lien avec l’association pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 7 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3 que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié peut être amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’association.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’association et/ou de ses partenaires et résidents, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce personne doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la direction pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Le matériel mis à disposition du salarié télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’association.

Article 10 – Modalités, équipements et prise en charge

10.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

10.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité¹), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour un usage strictement professionnel. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’association quant à l’utilisation des équipements (Charte informatique….).

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas communiquer à la direction et à son responsable hiérarchique son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les plages horaires de disponibilité.

Le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail :

• en cas d’arrêt du télétravail et si le salarié n’a pas besoin du matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de l’association,

• en cas de suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois

• ou en cas de la rupture de la relation contractuelle.

10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 11 – Santé et sécurité des télétravailleurs

11.1. Sécurité du lieu de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques (annexe 1).

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

L’association et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet à la direction l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

11.2. Maladie ou accident sur le lieu de télétravail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage horaire convenue sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Article 12 – Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail avec du matériel appartenant à l'employeur auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

Article 13 – Dispositions finales

13 1. Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

13 2. Durée d’application de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

13.3. Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de la direction et des délégués syndicaux se réunira une fois par an.

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera établi à cette occasion, et ce notamment afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.

Un suivi des indicateurs suivants sera mené :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle / service / emploi

• Répartition femmes / hommes

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant de situations individuelles spécifiques (télétravail occasionnel - article 4)

• Nombres moyens de jours hebdomadaires travaillés (télétravail habituel et régulier-télétravail occasionnel-télétravail exceptionnel)

Le bilan sera transmis au CSE.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

13.4. Révision

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant sur les dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de trois mois suivant la date de réception de la lettre de demande de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

13.5. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

13.6. Consultation et formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, la notification de l'accord signé sera effectuée aux organisations syndicales représentatives au sein de l'association soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par mail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras.

En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l’adresse https://www.legifrance.gouv.fr/.

Un exemplaire de ce texte sera tenu à disposition au service du personnel et une copie sera remise au secrétaire du CSE. Une mention en ce sens sera affichée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.

Fait à Arras, le 13 Avril 2021. En 6 exemplaires originaux, XXXXXXXXX, Directeur Général

Fait à Arras, le 13 Avril 2021. XXXXXXXXX, Délégué syndical FO XXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale CFTC XXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale CFDT

ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) …………………………...., certifie avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail mis en place au sein de l’Association XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, et je m’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation, etc…).

Je déclare que le lieu d’exécution du télétravail (résidence principale) est situé :

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

Je confirme par la présente, que ma résidence principale :

• ne fait pas l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation (et le cas échéant dans le bail d’habitation),

• est doté(e) d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail,

• dispose d’un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Je certifie sur l’honneur avoir déclaré auprès de ma Compagnie d’assurance…………………………… auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisque habitation sous le contrat n° …………………………….pour mon domicile situé ………………………………………………………………………………,ma situation de télétravail avec du matériel appartenant à l'association.

Fait à ………………, le ………………….

Signature

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1. Cf. annexe 1↩