Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez SEDRAP - SOCIETE D'EDITION ET DE DIFFUSION POUR LA RECHERCHE DE L'ACTION PEDAGOGIQUE

Accord TRIENNAL relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société SEDRAP, SAS au capital de 280 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro 333 211 621, dont le siège social est sis 9 rue des Frères Boudé - 31106 Toulouse, représentée par ……………………………………., Directrice Générale,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

- La représentante de l’organisation syndicale représentative au sein de la Société (à savoir SNAREP CFE-CGC), représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale,

Ci-après dénommée « la Délégué Syndicale »,

D’AUTRE PART,

Il est rappelé ce qui suit :

La société SEDRAP et l’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par ……………………………………., ont signé le 7 octobre 2015, un accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est arrivé à son échéance triennale. De ce fait, après une analyse des différents indicateurs et une nouvelle négociation, la société SEDRAP et l’organisation syndicale SNAREP CFE-CGC représentée par ……………………………………., ont décidé de conclure un nouvel accord triennal.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• De l’article L. 2242-17 du code du travail (issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017) portant sur la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;

• Des articles L. 1142-1 à L. 1146-3 du code du travail (loi du 23 mars 2006) visant à établir l’égalité de salariale entre les femmes et les hommes ;

• Des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations interdites ;

• Des dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes.

Consciente de l’importance et l’enrichissement collectif que représente la mixité professionnelle, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable, la Société a souhaité définir les outils et actions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle femmes-hommes, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont réunies le 9 mai 2018 pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

En 2017, les femmes représentent en moyenne 62% de l’effectif de la société.

Selon les catégories professionnelles, la répartition des femmes est la suivante :

- 72.99 % de la catégorie des Employés, Agent de Maîtrise, Techniciens sont des femmes,

- 78.76% des Cadres sont des femmes,

- 52.77% des VRP sont des femmes,

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEDRAP.

Article 2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et mesures permettant de le renforcer

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés entre raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel,

Le présent accord affirme la volonté de la Société et de la Déléguée Syndicale de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Il sera ainsi pris en compte toutes les étapes de la vie professionnelle.

Par conséquent, conformément aux dispositions des articles du code du travail précités, les parties conviennent de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moyen d’actions, d’indicateurs et de mesures correctrices, portant sur les domaines suivants :

- Renforcer la politique de mixité au recrutement (article 3),

- Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes lors de la vie professionnelle (article 4),

- Concilier la vie professionnelle et la vie privée (article 5),

Article 3 – Renforcer la politique de mixité au recrutement

Pour favoriser la mixité, le recrutement est une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle et la diversité des métiers. La Société rappelle que le processus de recrutement chez SEDRAP se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité et une égalité des recrutements par différentes actions :

- présentation des offres d’emploi à usage externe et des fiches de poste en interne sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante, ou susceptible de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés,

- les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,

- la Société garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques comme nous le verrons par la suite.

De manière générale, la Société continue à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

Indicateurs : Le nombre d’embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Article 4 – Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes lors de la vie professionnelle

4.1 - Mesures relatives à la rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail. Cette disposition rappelle le principe « à travail égal, salaire égal ».

Comme vu précédemment, à l’embauche, la société SEDRAP garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Tout au long du parcours professionnel, la société SEDRAP veille à ce que des écarts ne se créent pas, de manière à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes ayant un même niveau, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes.

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit donc être justifié par des raisons objectives.

La Société s’engage à actualiser chaque année les indicateurs chiffrés, définis ci-après, et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés.

Indicateurs :

• Rémunération mensuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe et par catégorie professionnelle.

• Rémunération mensuelle brute médiane (CDI, CDD) par sexe et par catégorie professionnelle.

4.2 - Mesures relatives à la formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Société s’attache à veiller à l’employabilité (par le biais de la formation continue) du personnel de manière identique entre les hommes et les femmes.

Pour cela, la Société s’engage à respecter l’égalité de traitement en analysant les demandes de formation sur des critères objectifs sans discrimination tant pour les formations d’adaptation au poste ou de maintien dans l’emploi que pour les formations de développement des compétences.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la Société devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, organisées près du lieu de travail ou par le biais de la visioconférence.

Indicateur : Pourcentage de formations effectuées par rapport à l’effectif par sexe et catégorie professionnelle (Employés – AM – Techniciens – VRP – Cadres) sans distinction des coefficients

4.3 - Mesures relatives à l’évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

La Société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences,

• L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne,

• La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne,

Indicateur : nombre de changement de coefficient en distinguant les hommes et les femmes

Article 5 – Conciliation vie professionnelle et vie privée

Le bien-être au travail passe aussi par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit naturellement dans cette démarche et s’engage à favoriser les évolutions professionnelles. Les femmes et les hommes ayant des compétences et des expériences de même niveau, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilités.

Ainsi, les congés justifiés par un évènement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Dans l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.

Ainsi, au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au collaborateur de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son responsable des ressources humaines :

• L’entretien de départ permet une présentation des modalités préservant le lien entre le collaborateur et la Société durant ce congé (envoi de documentation, participation à des événements internes si il (elle) en exprime le souhait...).

• L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation, d’accompagnement, d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

La Société favorise ainsi le retour du collaborateur à son poste de travail dans le cas d’un congé justifié par un évènement familial.

L’employeur fera ses meilleurs efforts pour que le salarié qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité, puisse réintégrer son emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sur son lieu d’affectation d’origine.

Par ailleurs, les absences liées à un congé de maternité, d’adoption, de paternité et parental d’éducation, ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions salariales individuelles au titre de l’année ou des années impactées par le congé. Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour des augmentations générales.

Concernant l’impact sur le calcul de la rémunération variable. Dans le cadre d’un congé justifié par un évènement familial, le taux d’atteinte des objectifs est calculé au regard de la performance du salarié durant son temps de présence, prorata temporis.

Enfin, la Société affirme que l’organisation des déplacements, des réunions, des formations… doit tenir compte au maximum des contraintes personnelles des salariés. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités, l’utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence…) devra être développée pour réduire les contraintes liées aux temps de transport, l’encadrement est sensibilisé à la gestion du temps des collaborateurs pour favoriser la conciliation vie privée et vie professionnelle.

Indicateur : Le nombre d’entretiens professionnels réalisés et formalisés au départ et au terme des congés maternité et parentaux en comparaison avec le nombre de départs en congés maternité et parentaux.

Article 6 – Suivi de l’accord

Un suivi de la réalisation des objectifs et des mesures du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion de l’examen par le Comité d’Entreprise du rapport de situation comparée des femmes et des hommes prévu à l’article L. 2323-57 du code du travail.

Article 7 – Entrée en application, durée, révision et formalités de dépôt

Le présent accord est applicable à compter du 1^er janvier 2018 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord donnera lieu à notification et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Fait en 4 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt à la DIRECCTE de Midi Pyrénées (une unique copie électronique sera adressée), un (1) pour le Conseil de Prud’hommes, un (1) pour la Direction de la Société, un (1) pour l’Organisation Syndicale représentée dans la Société.

A Toulouse, le 9 mai 2018

Pour la Société

EDITIONS SEDRAP

…………………………………….

SNAREP CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale représentative

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