Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail" chez SVP - SICA VIANDES PAYS (Siège)

Entre les soussignés :

La société SICA VIANDES PAYS – 5, Avenue Charles Isautier – Zone Industrielle N° 3 – 97410 SAINT PIERRE,

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur

D’une part,

Et Monsieur XXXXXX, délégué syndical UR974,

Et Monsieur XXXXXXX, délégué syndical CFDT,

D’autre part,

PREAMBULE :

En 2017, la Direction et les délégués syndicaux de la SICA VIANDES PAYS ont conclu un accord d’une durée de trois ans sur la base des réflexions menées par un groupe de travail représentatif des métiers de l’entreprise.

Cet accord arrivé à échéance au 8 mai 2020, la SICA VIANDES PAYS reste désireuse de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs sur la base des réflexions menées dans le cadre de ce groupe de travail.

Compte tenu des nouveautés règlementaires liées au calcul d’un index égalité professionnelle et de la situation liée à l’épidémie de COVID 19, la Direction et le groupe de travail n’ont pu se réunir qu’en date du 28 juillet 2020.

Au terme de cette réunion, ont été définis les orientations et objectifs à mettre en œuvre au sein de l’entreprise sur la période 2020 à 2022. Ces orientations ont été présentées aux membres du Comité Social et Economique lors d’une réunion ordinaire en date du 25 août 2020.

Les thèmes retenus sont les suivants :

- La formation professionnelle

- La rémunération effective

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

- La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

IL A ETE CONVENU D’UN COMMUN ACCORD CE QUI SUIT :

• ARTICLE 1^er : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SICA VIANDES PAYS.

Celui-ci s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est conclu pour une durée déterminée à compter de sa signature et pour une période de 3 ans.

Les parties conviennent ainsi de fixer la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail à trois ans.

• ARTICLE 2 : La formation professionnelle

Au sein de l’accord précédent, une action de formation avait été déployée en faveur des femmes de l’entreprise intitulée « favoriser le vivre ensemble hommes/femmes dans des métiers à faible mixité ».

Le bilan de cette formation fût très positif et l’action très appréciée des participantes qui ont estimé que les autres salariés de l’entreprise et notamment les responsables des ateliers et services devraient pouvoir en bénéficier.

Ainsi, le groupe de travail et la Direction ont souhaité acter la poursuite de cette action de formation et son intégration dans le plan de développement des compétences sur les années 2020 à 2022.

Il est ainsi convenu sur cette période de former les femmes de l’entreprise récemment embauchées et celles qui seraient embauchées postérieurement, les commerciaux de l’entreprise et en fonction des besoins, les responsables de service et d’ateliers ainsi que les salariés qui en feraient la demande dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels.

Les objectifs poursuivis sont ainsi les suivants :

- Accompagner les collaborateurs de l’entreprise dans leur vie professionnelle et personnelle au quotidien

- Développer la méthodologie et la communication permettant d’améliorer les relations internes et externes (notamment clients du service commercial).

La participation à cette action de formation se fera sur la base du volontariat.

Néanmoins, s’inscrivant dans une démarche volontaire et de concertation, les salariés ne souhaitant pas participer à cette action de formation devront formaliser leur refus par écrit.

Les indicateurs de suivi et d’efficacité seront alors :

- Nombre de personnes formées / effectif féminin de l’entreprise

- Nombre de personnes formées / effectif du service commercial

- Nombre de refus / nombre d’actions de formation proposées

- Nombre de demandes via les entretiens / nombre de personnes formées après demandes en entretiens

• Article 3 : la remuneration effective

Conformément aux obligations règlementaires, la société a calculé son index égalité professionnelle sur la base des quatre indicateurs nationaux en 2020 à partir des données de l’année 2019. Pour cette première année de calcul l’index est incalculable.

Néanmoins, la société s’engage à étudier et mettre en place des actions de rattrapage en 2021 et 2022 si l’indicateur sur l’écart de rémunération démontrait des écarts entre les hommes et les femmes même si la note globale obtenue de l’index est supérieure à 75 points.

Par ailleurs, l’entreprise continue à observer les principes fondamentaux d’égalité salariale par le respect et l’application des dispositions suivantes :

« A travail égal salaire égal »

L’entreprise assure pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est ainsi fondée sur les compétences de la personne, sa classification conventionnelle, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son niveau de responsabilité.

« Le rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité ou d’adoption. »

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération de la salariée en congé maternité est majorée à son retour dans l’entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation.

Par conséquent les évolutions de salaires applicables dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’entreprise, ne peut exclure des salariés en congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

• Article 4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est un enjeu au sein de la SICA VIANDES PAYS permettant d’assurer à l’ensemble des salariés une meilleure qualité de vie au travail.

Sur cette thématique, la Convention Collective prévoit notamment des dispositions pour les salariés ayant un enfant malade. En revanche, aucune mesure particulière n’est prévue en cas d’hospitalisation de l’enfant.

C’est pourquoi, les parties conviennent de poursuivre l’application des dispositions spécifiques en cas d’hospitalisation d’un enfant et notamment les règles suivantes :

- en cas d'hospitalisation d'un enfant d’au moins une nuitée, la mère ou le père, sur production d'un bulletin de situation et sous réserve que l’enfant soit à sa charge, bénéficiera d’un congé exceptionnel indemnisé à 100% dans la limite de 2 jours par an.

• Article 5 : designation des referents en matiere de lutte contre le harcelement sexuel et les agissements sexistes

L’article L.2314-1 du Code du Travail dispose que « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres ».

Le comité social et économique de la SICA VIANDES PAYS nouvellement constitué n’avait pas encore désigné de référent en date du 28 juillet 2020.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, le groupe de travail et la Direction ont décidé d’aller au-delà de cette obligation règlementaire en nommant deux référents : un homme et une femme, afin de permettre aux collaborateurs qui seraient concernés par ces sujets de se rapprocher au choix de l’un d’entre eux, le harcèlement sexuel pouvant concerner aussi bien les hommes que les femmes.

C’est ainsi que le sujet a été inscrit à l’ordre de la réunion du 25 août 2020 et que deux référents ont ainsi été nommés.

La Direction s’engage sur la période 2020 à 2022 à leur communiquer toutes les informations nécessaires relatives à leur mission ou aux sujets s’y rapportant au sein de l’entreprise.

• Article 7 : dépOt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Saint-Pierre, le 15 septembre 2020

Pour La Direction

FONCTION NOM PRENOM SIGNATURE

Le Directeur

Les délégués syndicaux

SYNDICAT NOM PRENOM SIGNATURE

Le Délégué Syndical UR974

Le Délégué Syndical CFDT