Accord d'entreprise "Avenant à l'accord portant sur la mise en œuvre du télétravail" chez STRYKER FRANCE SA (Siège)

AVENANT A L’ACCORD PORTANT

SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société STRYKER FRANCE, dont le siège social est situé à Pusignan (69330), avenue ZAC de Satolas Green, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• l’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame XX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

• l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La société s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Au sein de la société, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction de cet avenant à l’accord.

Celui-ci vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Respecter l’équilibre la vie privée/professionnelle

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société Stryker France SAS.

2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

3. Accès au télétravail

1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

En cas de force majeure tels que mais non exhaustif : crise sanitaire pandémie, pic de pollution, intempéries…, l’employeur peut imposer le télétravail au salarié.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

2. Éligibilité

Le télétravail, est un droit du salarié, mais ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail, toutefois une vigilance particulière sera apportée aux demandes concernant les catégories suivantes stagiaires, alternants, salariés en période d’essai, salariés ayant un plan de développement nécessitant d’un accompagnement managérial rapproché ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon, partielle ou totale et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.

3. Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

4. Mise en œuvre du télétravail

1. Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra faire une demande écrite (via un formulaire) auprès de son manager (N+1). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

2. Acceptation

Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

3. Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

4. Formalisation

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par écrit notifiant la date d’entrée en vigueur et les modalités d’organisation du télétravail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

5. Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la société.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

6. Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord, en tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire français.

7. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

5. Modalités d’organisation du télétravail

1. Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre organisation des managers en fonction de l’activité et de l’organisation de leur service, celui-ci peut donc être réparti de 1 à 5 jours par semaine.

Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

2. Organisation

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

3. Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

Concernant les salariés soumis à un horaire de travail, la société rappelle que la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de :

1. 10 heures par jour,

2. 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives

3. 220 heures par an

Le salarié peut travailler au-delà de la durée légale à la demande du manager, dans ce cas, les heures supplémentaires lui seront rémunérées.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques et de Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail.

La société rappelle la mise en place de l’accord sur le droit à la déconnexion signé avec les partenaires sociaux signé le 15 mars 2017. A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

4. Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des salariés de la société a accès au système de gestion de temps sur lequel le salarié devra déclarer ses jours en télétravail, par ailleurs un planning sera mis en place dans chaque service, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque salarié.

Tout salarié, soumis à horaire, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Tout salarié, en forfait jours, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de joignabilité doit en informer au préalable son manager (par exemple par courriel).

6. Réalisation du télétravail

1. Moyens et équipements

La société met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

2. Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société.

3. Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de la société et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre.

Des formations seront proposées aux managers sur le management à distance afin de mettre en place les conditions d’un télétravail réussi, de renforcer la coopération et l’efficacité d’une équipe à distance et de déployer une communication de qualité.

4. Conditions d’exercice

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

En cas de problème de connexion internet supérieur à ½ journée, le salarié devra se rendre sur le lieu de travail afin d’accomplir ses missions.

5. Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

6. Assurances

La société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Un certificat pourra être demandé par la société à tout moment de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

7. Accidents liés au travail

La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

7. Prise en charge des frais de télétravail

Pour tous les salariés, la société versera une indemnité forfaitaire journalière nette de télétravail de 2.5 euros par jour de télétravail, dans la limite de 50 euros mensuel, comme définit selon la réglementation régit par l’URSSAF.

Lorsque la société ne pourra pas mettre à la disposition du salarié un bureau/local professionnel, la société versera une indemnité mensuelle d’occupation de son domicile d’un montant de 90 euros bruts.

Lorsque le salarié dispose d’un bureau ou local professionnel et effectue au moins 12 jours de télétravail dans le mois, il percevra une indemnité mensuelle d’occupation partielle de son domicile d’un montant de 90 euros bruts

En cas de changement de réglementation, la société se réserve le droit de modifier les montants attribués.

8. Suivi et pilotage du télétravail

1. Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et salarié :

• Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,

• Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

2. Référent télétravail

Au minimum un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, au sein de la Direction des Ressources Humaines. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (sensibilisation au télétravail, guide, etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

9. Durée - Entrée en vigueur - Révision – Dénonciation

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2021.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020, avec effet rétroactif au 1^er septembre 2020.

Il a été soumis, préalablement à sa signature, à la consultation du Commission Santé, Sécurité Conditions de Travail, lors de sa réunion du 25 novembre 2020.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord.

10. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant à l’accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de Rhône de la DIRECCTE d’Auvergne-Rhône-Alpes,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Le présent avenant à l’accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pusignan,

le 25/11/2020,

en 6 exemplaires originaux.

Pour la société STRYKER FRANCE : Pour les Organisations Syndicales :

Monsieur XX CGT,

Madame XX

CFDT,

Madame XX

ANNEXE DETAILLANT LE MATERIEL

MIS A DISPOSITION DES TELETRAVAILLEURS

Matériel informatique :

• Ordinateur portable

• Station d’accueil

• Ecran

• Clavier, souris, casque