Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle femmes/hommes" chez VIR - VEHICULES INTERVENTION RAPIDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Entre :

La société , représentée par , Président Directeur Général, ayant pouvoir à cet effet,

Dont le Siège Social est situé au .

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle Femmes-Hommes fait partie des domaines abordés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) annuellement au sein de la Société XX, avec la présentation du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes.

Toutefois, souhaite aller plus loin avec la négociation d’un accord d’entreprise, tant sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que de la Qualité de vie au travail.

Pour rappel, a déjà négocié un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 28 février 2018 et ce pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 27 février 2021.

Pour autant, souhaite saisir l’opportunité de la mise en place du CSE le 20 décembre 2019 pour négocier un nouvel accord et y intégrer le sujet de la qualité de vie au travail.

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Le 31 décembre 2020, comptait 131 femmes pour 749 hommes (inclus les apprentis et contrats de professionnalisation). L’âge moyen des femmes est de 35 ans (36 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 3 ans et 6 mois, proche de celle des hommes qui s’établit à 3 ans et 7 mois.

Les femmes représentent :

• 12,80 % des Employés/Ouvriers,

• 25,00 % des Agents de Maîtrises,

• 17,50 % des cadres,

Soit presque 15% de l’effectif global.

Pour rappel, en 2017, les femmes représentaient :

• 10,98 % des Employés/Ouvriers,

• 2,57 % des Agents de Maîtrises,

• 0,51 % des cadres,

Soit 14% de l’effectif global.

En trois ans, la situation des femmes dans l’entreprise et notamment leur représentation sur les postes à responsabilité, s’est donc déjà considérablement améliorée.

Sur tous les postes relevant des statuts Ouvrier, Employé et Agent de maîtrise, les salaires sont identiques, à poste égal, pour les femmes et pour les hommes.

Sur les postes relevant du statut Cadre, à poste égal (poste de Directeur(trice) d’agence), les salaires peuvent différer, non pas entre les femmes et les hommes, mais en raison de critères objectifs :

• Taille de la structure à gérer (effectif, chiffre d’affaire)

• Niveau de responsabilité engagé

• Ancienneté du(de la) collaborateur(trice)

• Etc.

Au niveau de la branche, la féminisation de la branche était faible au 31 décembre 2012 (19% de femmes et 81% d’hommes). Des actions ont cependant été engagées par le secteur du transport pour tenter de remédier à cette situation.

Le secteur du transport est ainsi devenu le premier secteur à s’être engagé pour la mixité des métiers en signant, mercredi 16 juillet 2014, avec l’Etat, Pôle Emploi et l’OPCA Transports le premier plan sectoriel pour la mixité des métiers.

Ce plan, qui avait été conclu pour 3 ans, a pris en compte plusieurs volets, consistant à :

• Sensibiliser les entreprises à l'intérêt d'adopter une stratégie de recrutement favorisant la mixité

• Accompagner et outiller les entreprises pour l'intégration des nouveaux salarié-e-s, notamment en accompagnant les conditions de travail et d'accueil au sein de l'entreprise (vestiaires distincts, ergonomie...)

• S’assurer de l’application des règles en matière d'égalité de politique salariale, de formation, de promotion et d'équilibre des temps de vie au cours de l'évolution professionnelle

• Favoriser l'échange de bonnes pratiques dans le secteur, avec l'élaboration d'un kit égalité

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont souhaité engager des discussions en vue d’aboutir à un accord de branche, qui serait le premier, sur ce sujet.

Le sujet a donné lieu à trois réunions de la commission mixte paritaire (CMP) entre le premier semestre de l’année 2014 et le mois de décembre 2014.

Un état des lieux circonstancié sur le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a, à cette occasion, été réalisé en 2014 (et actualisé en 2018) par l’UFT (Union des Fédérations de Transport) qui regroupe les principales organisations professionnelles représentatives. L’objectif affiché a été très clair : parvenir à un constat partagé de la situation comparée des femmes et des hommes entre organisations patronales et organisations syndicales.

Le rapport a fait apparaître l’idée que si les activités de transport sont, lorsqu’elles sont envisagées de manière globale, encore peu féminisées, les écarts de rémunération entre femmes et hommes sont bien moindres qu’au niveau national et que le recours au temps partiel est plus structurel que sexué (le motif premier de recours n’est pas la qualité de femme ou d’homme, ce qui diffère là encore de la situation telle qu’elle peut exister sur le plan national).

L’UFT proposé une architecture de ce que pourrait être un futur accord de branche, architecture qui a été acceptée par les organisations syndicales. Cette architecture consistait, dans un premier temps, à poser un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes et à rappeler les principes légaux applicables. Dans un second temps, seraient notamment abordées les questions des conditions d’accès aux métiers du transport, les conditions d’accès à la formation, les conditions d’accès à la promotion professionnelle, les conditions d’accès et d’emploi.

Mais les difficultés liées aux négociations salariales de branche ont abouti à un boycott, par les syndicats de salariés, de l’ensemble des réunions de négociations paritaires de branche.

Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a en conséquence pâti, comme d’autres sujets de branche, de cette situation de blocage.

Néanmoins, les échanges sur le sujet ont repris entre les partenaires sociaux en 2019, avec une démarche de l’UFT visant à proposer un document de travail susceptible de serXX de base de travail à un futur projet d’accord.

Les partenaires sociaux ont choisi quatre domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération :

• La rémunération effective,

• La formation

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale,

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 1.1 : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

ARTICLE 1.2 : ACTIONS ET MESURES RETENUES PERMETTANT DE GARANTIR L’EGALITE SALARIALE

• Respecter la grille de salaire de XX qui garantit une parfaite égalité salariale à poste égal pour les statuts ouvriers, employés et agents de maîtrise

• Respecter les process internes de demandes d’augmentations individuelles pour les cadres

• Veiller à ce que l’intégralité des collaborateurs et des collaboratrices de l’entreprise bénéficie d’un entretien d’évaluation annuel (EAE) et soit évalué sur les mêmes critères objectifs.

ARTICLE 1.3 : INDICATEURS CHIFFRES PERMETTANT D’ASSURER LE SUIVI DE L’OBJECTIF D’EGALITE SALARIALE

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Ces indicateurs figurent à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents

La grille de salaire XX garantit les mêmes salaires à poste égal, tant aux femmes qu’aux hommes et ce, sans distinction d’âge. Par voie de conséquence, le salaire au même poste est le même quel que soit l’âge du collaborateur ou de la collaboratrice.

POSTE	SALAIRE MOYEN (mensuel en €)	ECART (entre les hommes et les femmes)	COMMENTAIRES
	FEMME	HOMME
Adjoint Directeur d’Agence	2415	2677	262€
Adjoint Directrice de service	Aucun homme sur ce poste
Adjoint REX	1850	2057	157€
Adjoint Responsable Dépôt	1955	1850	105€
Agent administratif	1650
Agent administratif qualifié	Aucun homme sur ce poste
Agent d’exploitation	Aucun homme sur ce poste
Aide comptable	Aucun homme sur ce poste
Assistant logistique réseau	1730
Assistante qualité	Aucun homme sur ce poste
Assistante Ressources Humaines	Aucun homme sur ce poste
Assistante Service Généraux	Aucun homme sur ce poste
Chargée de Communication	Aucun homme sur ce poste
Chargée des Ressources Humaines	Aucun homme sur ce poste
Chauffeur Livreur Monteur	1555
Chauffeur Livreur Monteur PL	Aucune femme sur ce poste
Chauffeur Livreur Monteur SPL	Aucune femme sur ce poste
Chef de projet informatique	Aucun homme sur ce poste
Chef de travaux	Aucune femme sur ce poste
Chef d’équipe	Aucune femme sur ce poste
Comptable	Aucun homme sur ce poste
Contrôleur de gestion	Aucun homme sur ce poste
Coordinateur Transport Logistique	Aucune femme sur ce poste
Exploitant	1850
Formateur interne	Aucune femme sur ce poste
Gestionnaire Paie	2570
Gestionnaire Par cet Mob.	Aucune femme sur ce poste

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes

Il n’y a pas eu d’augmentations individuelles hors promotion en 2020.

3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

Les 26 promotions de l’année 2020 ont été à :

• 19,23 % en faveur des femmes alors qu’elles représentent 15% de l’effectif global

• 80,77 % en faveur des hommes alors qu’ils représentent 85% de l’effectif global

Cela signifie que proportionnellement, les femmes ont bénéficié de plus de promotions que les hommes en 2020.

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

Toutes les collaboratrices en congés maternité ou de retour de congé maternité bénéficient d’un salaire à la grille. Dès lors, elles bénéficient des mêmes augmentations de salaire que tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, à poste égal.

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations, on trouve :

• 2 femmes

• 8 hommes

ARTICLE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2.1 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Jusqu’à présent, la société XX n’avait pas mis en place de réel plan de formation et se contentait bien souvent d’assurer les formations obligatoires (formations initiales ou renouvellements de CACES ou de FIMO/FCO). Or, les populations de magasiniers, magasiniers-caristes et chauffeurs sont à majorité masculine, d’où un accès plus important des hommes aux formations que les femmes.

Désormais, XX s’inscrit dans une volonté de développement des compétences de ses collaborateurs et ce, à tout poste et sans aucune considération de sexe, ni d’âge.

Aussi, de nombreuses actions de formation devaient être lancées en 2020. En raison de la crise sanitaire, ces formations seront lancées sur 2021 et les années suivantes, actions qui concerneront tant les femmes, que les hommes à poste égal.

ARTICLE 2.2 : ACTIONS ET MESURES RETENUES PERMETTANT DE GARANTIR UN ACCES EGAL OU DU MOINS FAVORISE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la Société XX s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer aux salarié(e)s au moins 15 jours avant le début de la session les dates et lieu de la formation à laquelle ils devront participer.

ARTICLE 2.3 : INDICATEURS CHIFFRES PERMETTANT D’ASSURER LE SUIVI DE L’OBJECTIF D’ACCES FAVORISE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les collaborateurs et les collaboratrices et par an, avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de demandes de formation faites par les collaborateurs et les collaboratrices et taux de réponse positive, avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1 : GARANTIR LES MEMES CONDITIONS DE TRAVAIL A TOUS LES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS DE XX

Les termes « conditions de travail » recouvrent :

• Les conditions d’exercice du travail, c’est-à-dire les caractéristiques du poste de travail, d’une manière générale l'environnement dans lequel les collaboratrices et les collaborateurs vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent :

  • Les horaires de travail,

  • L’environnement de travail (ambiance sociale, ambiance sonore, température, rythme de l’activité, ergonomie du poste de travail, etc.)

  • La pénibilité

  • Les risques du travail effectué

  • Les avantages sociaux

C'est l'ensemble des facteurs sociaux, psychologiques, environnementaux, organisationnels et physiques qui caractérise un environnement de travail pour le salarié.

• Les projets de changement : la modification de l’implantation des bâtiments, les aménagements d’horaires, l’introduction de nouvelles technologies, la restructuration des tâches, etc.

Au sein de XX, les conditions de travail sont définies par poste, et ce, sans considération ne sexe, ni d’âge, en fonction des impératifs opérationnels.

Toutefois, la répartition naturelle des collaboratrices et des collaborateurs sur certains postes engendre, de fait des conditions de travail différentes. Par exemple :

• Les postes de chauffeur-livreur-monteur de meubles sont essentiellement occupés par des hommes : ils commencent leur journée de travail soit à 06h soit en début d’après-midi, travaillent hors de l’agence toute la journée, portent des charges lourdes, pour finir leur journée de travail dès que toutes les livraisons sont réalisées, aux alentours des 15h.

• Les postes d’assistant(e)s logistiques Réseau sont majoritairement occupés par des femmes : les horaires de travail sont de 09h à 17h, le travail est assis, face à un écran, dans des bureaux collectifs.

Aussi, nous nous concentrerons essentiellement sur les postes qui sont occupés, au sein de l’entreprise, tant par des femmes que par des hommes :

• Adjoint(e) Directeur(trice) d’agence

• Adjoint(e) Responsable d’exploitation

• Adjoint(e) Responsable dépôt

• Agent administratif

• Assistant(e) Logistique Réseau

• Chauffeur-Livreur-Monteur de meubles VL

• Chef de projet informatique

• Directeur(trice) d’agence

• Exploitant(e)

• Magasinier cariste

• Responsable d’exploitation

ARTICLE 3.2 : ACTIONS ET MESURES RETENUES PERMETTANT DE GARANTIR LES MEMES CONDITIONS DE TRAVAIL A TOUS LES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS DE XX

• S’assurer qu’à poste égal, les conditions de travail sont les mêmes, que le poste soit occupé par un homme ou par une femme :

  • Mêmes horaires de travail

  • Même rythme de travail (durée de travail, répartition hebdomadaire, etc.)

  • Même matériel de travail (selon les postes : uniformes, téléphone professionnel, etc.)

A titre d’exemple, d’énormes investissements et progrès (sécurité/confort) ont été faits sur les camions (airbag, Bluetooth, climatisation, boite automatique, etc.) : il faut donc que cela profite tant aux collaboratrices qu’aux collaborateurs occupant un poste de roulant.

• Mettre en place des fiches de poste pour chacun des métiers de l’entreprise, fiches qui s’appliqueront à tous les titulaires du poste concerné et ce, quel que soit son sexe

• Mettre en place un système permettant aux collaboratrices et/ou aux collaborateurs concernés par une situation d’inégalité dans les conditions de travail d’alerter la Direction de l’entreprise.

• Afficher sur les panneaux d’affichage de toutes les agences les coordonnées des membres de la Commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) puisqu’il lui incombe de prendre en charge l’analyse des risques professionnels, ainsi que de proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel.

ARTICLE 3.3 : INDICATEURS CHIFFRES PERMETTANT D’ASSURER LE SUIVI DE L’OBJECTIF DE GARANTIE DES MEMES CONDITIONS DE TRAVAIL A TOUS LES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS DE XX

• Analyse des horaires de travail, poste par poste et agence par agence

• Nombre d’heures travaillées, poste par poste et agence par agence

• Nombre d’alertes adressées à la Direction

• Nombre de signalements faits à la CCSCT

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ARTICLE 4.1 : DEFINIR ET GARANTIR UN EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Consciente que la performance de l’entreprise est totalement conciliable avec le bien-être des collaborateurs, XX est malgré tout contrainte de constater que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est souvent difficile, particulièrement pour les femmes :

• 89 % des salarié(e)s estiment que les aider à mieux équilibrer leur temps de vie pourrait avoir un impact important sur la performance économique de l’entreprise¹

• Le manque d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est le 3^ème motif de démission, après l’insatisfaction salariale et le manque de progression²

• La charge de travail et la conciliation entre la vie professionnelle et privée sont les principales raisons du burnout³

En effet, l’équilibre temps de travail/temps personnel est également un enjeu d’égalité : les charges domestiques (ménage, courses, etc.) et familiales (soin des enfants et personnes à charge) restent encore principalement assumées par les femmes :

• Les femmes consacrent quotidiennement 3h aux tâches ménagères contre 1h23 pour les hommes⁴

• Une femme en couple et mère d’un ou plusieurs enfants de moins de 25 ans consacre 34 heures de travail domestique par semaine. C’est le temps de travail effectif moyen d’un homme dans la même situation⁵

ARTICLE 4.2 : ACTIONS ET MESURES RETENUES PERMETTANT DE GARANTIR UN EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Organisation des réunions :

• Horaires des réunions : sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h00) ou trop tardives (après 18h00) ou lors de la pause déjeuner ne doivent être réservées qu’aux cas exceptionnels (sujet prioritaire ou urgent dont la réunion n’a pas pu être planifiée antérieurement).

• Lieu des réunions et déplacement inhérents : XX s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que conférence téléphonique ou visioconférence.

Établir les plannings à l’avance et les modifier avec un délai de prévenance suffisant :

• Etablissement des plannings standards deux semaines à l’avance et affichage collectif :

  • Liste des collaborateurs et collaboratrices de chaque agence

  • Journées de travail habituelles de chacun et de chacune

  • Horaires habituels de chacun et de chacune

  • Le cas échéant, affichage des absences déjà prévues (congés payés, absences maladies, formations, etc.)

• À défaut de dispositions conventionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours en cas de modification des horaires de travail des collaboratrices et des collaborateurs (article L. 3121-47 du Code du travail).

• Ne ramener ce délai à 3 jours que lorsque cette modification a pour objet de compenser l'absence d'un salarié

Aborder, lors de l’entretien annuel d’évaluation et ce, pour toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs :

• La charge de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 4.3 : INDICATEURS CHIFFRES PERMETTANT D’ASSURER LE SUIVI DE L’OBJECTIF D’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions effectuées, chaque année, avant 8h00 ou après 18h00,

• Nombre annuel de modifications de planning des collaboratrices et des collaborateurs à la dernière minute et nombre de conséquences pénibles pour ces collaboratrices et collaborateurs

• Nombre de problèmes de charge de travail et/ou d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale mentionnés à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation

ARTICLE 5 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs et collaboratrices de XX.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 6.1 : SUIVI DANS LE COMITE SOCIALE ET ECONOMIQUE

Un suivi du présent accord sera effectué une fois par an avec les membres du Comité Social et Economique.

ARTICLE 6.2 : OBJECTIF DU SUIVI

Il appartiendra à la DRH de préparer l’ensemble des données de suivi (indicateurs prévus) afin d’envisager d’éventuelles adaptations des actions à mener.

ARTICLE 7 : DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 01/04/2021 et cessera, par voie de conséquence, de s’appliquer le 31/03/2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

Il sera affiché sur les panneaux d’affichage des agences, ainsi que sur celui du siège social.

Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Fait à Nogent-Sur-Marne, le 12 février 2021

En 6 exemplaires originaux

Délégué Syndical Le Président Directeur Général

Délégué Syndical

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1. Baromètre de la conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale Volet « salariés 2015 » – Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (OPE).↩

2. Enquête internationale sur les raisons du changement d’entreprise - Cabinet Robert Half 2008 citée dans Chiffres-clés Édition 2015 Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits de la Femme.↩

3. Cité dans « L’accès des femmes aux postes à responsabilité́ en Belgique entre entreprise sociale et classique : se co-inspirer pour un égal accès aux postes à responsabilité́ - E. HUCHET AC. MARQUET M. TANCAU 11/2015 et SPF - Emploi, Travail et Concertation sociale, 2010.↩

4. INSEE – Enquête emploi du temps 2011↩

5. Chiffres-clés Édition 2012 Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits de la Femme↩