Accord d'entreprise "l'égalité professionnelle" chez SOC FREDERIC BUTET (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SOC FREDERIC BUTET et les représentants des salariés le 2022-03-23 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04922007867
Date de signature : 2022-03-23
Nature : Accord
Raison sociale : SOC FREDERIC BUTET
Etablissement : 33439844300039 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-03-23
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE les soussignés :
L’entreprise ****,
Située route ******* Saumur
Immatriculée sous le numéro SIRET : *****
Société par actions simplifiées au capital ********0 euros
Représentée par la société ***. Group, elle-même représentée par Monsieur ********, agissant en sa qualité de Président.
D’UNE PART
ET :
Les membres du Conseil Social et Economique :
D’AUTRE PART
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique suivant :
La loi n°2001-937 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’accord de branche du 7 octobre 2010, étendu par arrêté du 26 avril 2011.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011
La loi n°2014/873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes
La loi n°2015-994 du 17 août 2015
La société et les instances représentatives du personnel conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la société.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ****.
Au regard du diagnostic présenté, l’entreprise a décidé de mettre l’accent sur différentes mesures dans 3 domaines d’action privilégiés que sont :
les embauches,
la promotion professionnelle
les rémunérations effectives.
et, pour chacun des domaines, sont définis :
les objectifs,
les actions,
les indicateurs.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société ***** rattachés au site de Nontron, quelles que soient leurs catégories professionnelles et leurs statuts. Il vise à préciser la mise en œuvre de la politique relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mise en œuvre par la Direction, au sein de la Société *****.
Le présent accord, défini pour une durée indéterminée, a pour diagnostic de base le rapport annuel RH 2018 de la société.
Afin d’assurer l’amélioration de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes en termes de rémunération effective, la Direction effectuera, avant la fin de l’année 2019, puis chaque année, un bilan chiffré. Ce bilan constituera le rapport de situation comparée (R.S.C.) qui servira de base à l’élaboration d’une stratégie puis à la définition de mesures concrètes. Il sera présenté au Comité Social et Economique (CSE).
Cette démarche intégrera la mesure des informations suivantes, en distinguant pour les hommes et les femmes :
Effectifs par Catégories Socio-Professionnelles (C.S.P.),
Effectif par C.S.P. et type de contrat,
Effectif par tranche d’âge,
Ancienneté moyenne,
Nombre d’embauches,
Nombre de départs,
Promotions,
Rémunération moyenne,
Accès à la formation et durée,
Articulation vie privée/vie professionnelle
Ce bilan servira, pour la Direction, de base de suivi des objectifs dans les domaines retenus et permettra la définition et la mise en œuvre des actions nécessaires en cas d’inégalité de traitement fondé sur le genre.
Au travers de cet accord, la Direction confirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement des salariés issue d’une politique de management des ressources humaines intégrée à la stratégie de la Société ****.
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés de la Société ****. Un exemplaire est également déposé auprès de la DRETS d’Angers (49).
Il est conclu dans le cadre des articles L2232-11 et suivants du code du travail.
I – EMBAUCHE
Compte tenu de la stratégie et des axes de développement définis par la Direction de la Société *****, les orientations en matière d’embauche s’inscrivent, sans discrimination, dans une logique d’équilibre et de diversité des collaborateurs.
En amont toute embauche, la fonction recrutement veillera à la mise en œuvre d’un processus qui assure au strict respect de la loi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes face au recrutement.
Dans leur dimension de recruteur, les managers seront aussi sensibilisés à l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En fonction des besoins de recrutement, et dans la continuité des actions déjà menées, l’entreprise garantit la mise en place des moyens nécessaires pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche.
| Objectif(s) de Progression | Action(s) | Indicateur(s) chiffré(s) |
| Garantir un accès égalitaire aux postes ouverts. | Libeller les offres d’emploi en veillant à la mixité des intitulés de poste. Suivre la répartition des effectifs. Assurer des entretiens objectivés sur le poste te les missions associées Garantir une égalité d’accès aux mêmes emplois et aux mêmes salaires sans discrimination. |
Nombre d’offres d’emploi publiées, candidatures traitées et embauches. Répartition du nombre des effectifs par C.S.P. et par genre (nombre et %). Répartition du nombre de recrutements réalisés selon le type de poste, par CSP et par genre (nombre et %). |
-Constat des annonces publiées. -Mesurer le turn over en termes de type de poste, par CSP et par genre (nombre et %). -Veiller à ce que la proportion de femmes par service soit en hausse ou maintenue par service d’une année sur l’autre, par catégorie (ex = les femmes représentent 30% des ouvriers-employés ; il faut que ce taux se maintienne ou augmente d’une année sur l’autre). |
||
| Suivre le nombre d’actions de sensibilisation réalisé au bénéfice des managers. | Sensibiliser les managers à l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. | Progression du % du nombre de managers sensibilisés à l’importance de l’égalité professionnelle au cours du présent accord (nombre de managers informés). |
II – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Afin de garantir une égalité des chances devant la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, et en effet induit de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la Direction de la Société BUTET s’engage à étudier en totale impartialité les candidatures liées à l’ouverture d’un poste en interne, sans prendre en considération le sexe du/de la candidat(e).
La mesure de la progression permettra d’évaluer les actions engagées, éventuellement de les préciser ou de les adapter.
| Objectif(s) de Progression | Action(s) | Indicateur(s) chiffré(s) |
| Mesurer l’amélioration des conditions de retour au travail suite à un congé de maternité/paternité | Veiller enfin à ce que le congé de maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption soit sans incidence sur l’évolution de carrière. Assurer aux personnes de retour de congé de maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption :
- Assurer l’employabilité du salarié de retour dans l’entreprise par un accès prioritaire, selon le besoin identifié, d’une formation adaptée. Veiller enfin à ce que le congé de maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption soit sans incidence sur l’évolution de carrière. |
-Mesure du nombre de personnes H/F de retour de congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption, reçues en entretien d’orientation professionnelle dans les 2 mois de leur retour en entreprise. -Mesure du nombre d’actions de formation pour les salariés H/F de retour de congé de maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption/ au nombre de retour de ce type de congés. |
| Réaliser une charte des bonnes pratiques pour l’organisation des réunions et des formations. | Faciliter l’articulation vie privée et vie professionnelle en tenant compte des horaires habituels et/ou individualisés pour la tenue des réunions et des formations. | Communication aux salariés de l’entreprise avant la fin de l’année 2019. |
III – REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération se définit comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (art.L. 3221-3 du code du travail).
Dans le cadre des recrutements et/ou des opportunités d’évolution professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Société***** garantit aujourd’hui que le genre ou l’âge ne sont pas des critères de sélection déterminants pour proposer une rémunération. Les critères de sélection déterminants sont essentiellement basés sur le niveau de responsabilités, de compétences et les performances individuelles.
La Direction apportera une attention particulière à la neutralité dans la terminologie des offres d’emploi. Le recrutement sera fondé sur les capacités professionnelles et l’entretien sera centré sur les missions du poste.
L’entretien individuel, réalisé sans discrimination, sera utilisé comme un des outils de mesure de la performance. A ce titre, il sera formalisé de manière à objectiver l’évaluation de la performance individuelle, sans distinction entre les hommes et les femmes.
| Objectif(s) de Progression | Action(s) | Indicateur(s) chiffré(s) |
A partir du R.S.C., dégager des axes d’actions priorisées dans le domaine de la rémunération. Mettre en place des indicateurs de suivi de la rémunération effective. |
Réalisation d’un diagnostic (rapport de situation comparée) sur la rémunération au sein de la Société. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération. |
Rapport de situation comparée pour décembre 2019. Répartition par tranche de la rémunération moyenne par C.S.P. et par genre. |
| S’attacher à réduire l’écart de rémunération entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise, à niveau de responsabilité égal (cela commencera par une mesure de cet écart). | Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles. Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. |
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. |
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par C.S.P . |
Résultats chiffrés de l’étude. | |
| Suivre le nombre de retours des entretiens individuels réalisés sur la rémunération. | Réaliser des entretiens individuels traitant de rémunération, sans discrimination. | Répartition du nombre de retours des entretiens individuels réalisé par C.S.P. et par genre (nombre et %). |
Fait à Saumur,
Le 26 avril 2022
Les représentants du personnel Pour la société ****
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com