Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail entre les femmes et les hommes" chez CLAYRTON'S (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

ENTRE

L’entreprise Clayrton’s dont le siège est situé au 41 rue saint Antoine. à Roubaix(59000), représentée par en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

ET

L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

- Force Ouvrière (FO), représentée par, déléguée syndicale

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les données consolidées de la dernière situation comparée exposent la situation constatée au 31 décembre 2019 suivante :

- l’effectif calculé selon les règles de droit commun a franchi le seuil de 50, avec 67 CDI (dont 1 temps partiel), 2 CDD, 1 contrat d’apprentissage et 1 contrat de professionnalisation a

- le personnel féminin salarié représente 42.6 % de l’effectif global CDI temps plein de l’entreprise et 42.2 % de l’effectif global, le personnel féminin représente 100 % de l’effectif temps partiel

- la répartition par catégories professionnelles est la suivante :

	Hommes	Femmes
Ouvrier(e)s	27	10
Employé(e)s	4	16
Agents de maîtrise	2
Cadres	8	4
	41	30

La société présente la particularité d’avoir des services où la mixité est limitée de par la nature de chaque métier, cette tendance de fond se retrouve chez les ouvriers (imprimerie, manchettes, magasin, sacherie), chez les employé(e)s (assistance commerciale et marketing et communication) et chez les agents de maîtrise.

L’accord de branche du 8 décembre 2010 signale que « la répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente dans les entreprises de Plasturgie ».

Comme le prévoit l’article L2323-8 du code du travail, les informations relatives à l’égalité hommes femmes sont disponibles dans la base de données économiques et sociales.

ARTICLE 1 – AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, l’Accord doit comporter nécessairement au minimum 3 des thèmes suivants (pour les entreprises de moins de 300 salariés) :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• L’articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale

• La rémunération, choix obligatoire

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

- L’embauche

- La formation

- La rémunération

ARTICLE 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION

L’Embauche

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Objectif : Susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine comme la maintenance

Action : A compétences égales favoriser les candidatures féminines et faire en sorte que les partenaires présentent lors des recrutements des candidatures féminines afin de développer la mixité dans les métiers à prédominance masculine

Indicateurs : Mesure de la progression de la mixité dans nos différents métiers

Bilan 2019 :

Une embauche cadre femme au service commercial, de même un contrat néerlandais signé avec une autre commerciale.

Une stagiaire femme au service commercial et une au service QSE.

ARTICLE 3 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION

La Formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

En 2015, la mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF) a rendu le salarié, acteur de sa formation.

L’employeur n’est pas informé des salariés utilisant leur CPF hors du temps de travail, une demande durant le temps de travail a été faite en 2019.

Mis à part les formations obligatoires, il a été organisé 24 heures de formation.

Hommes Femmes Ouvriers Employés 24 Agents de maîtrise Cadres 24

Objectif : Garantir l’équilibre de l’accès des hommes et des femmes à la formation

Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Indicateurs : S’assurer que la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi des formations dans le cadre du plan de développement des compétences (hors formations obligatoires et CPF de transition) est en adéquation avec la répartition dans l’association en nombre de jours moyens de formation.

Bilan 2019 :

Un congés maternité mais pas d’action de formation identifiée

ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION

La Rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés(e)s concerné(e)s.

La société déclare ne pas constater d’écarts de rémunération à emploi de valeur égale, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences.

Objectif : Réajuster, si cela s’avère nécessaire, la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes

.Action : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et mise en place éventuelle d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération

Indicateurs : Résultats chiffrés de l’étude et comparaison avec l’exercice précédent pour vérifier que l’écart reste acceptable et explicable et % des écarts injustifiés corrigés

Il est à noter que ce point s’appuiera sur l’index Egalité H/F.

Bilan 2019 :

Pas d'écarts constatés

En vertu du décret D.1142-4 du 9 janvier 2019, la société s’appuiera à compter du 1er mars 2020 sur l’ index de l’égalité femmes-hommes, avec communication au Comite Social et Economique ainsi qu’à la Direccte.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts tels que prévu dans l’article L2242-15 du code du travail.

ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Ce présent accord s’applique sans aucune réserve à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 8 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Comme le prévoit L 2242-11 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer à la date d’anniversaire des 4 ans soit le 31 Décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance des 4 ans, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

- au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix en un exemplaire.

Le présent accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés.

Fait à Lille, le 24 janvier 2020

En 4 exemplaires originaux