Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez PARCHIMY SAS - PARFUMERIE ET CHIMIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER ET/OU OCCASIONNEL AU DOMICILE

Le présent accord a été négocié entre les soussignés :

• La Société PARCHIMY S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 1 350 000 euros, ayant son siège social 12, rue Maurice Hollande CS 80004, 51682 Reims Cedex 2, immatriculée à Reims sous le N°336 280 409 dûment représentée par sa Directrice, Madame XXXXXX

D’une part,

ET

• Les organisations syndicales représentatives au sein de PARCHIMY :

• C.F.T.C représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical,

• CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical,

D’autre part,

Après plusieurs échanges préalables et suite aux réunions qui se sont déroulées les 17 novembre 2021, 15 décembre 2021 et 11 janvier 2022.

Les parties en présence attestent que les réunions se sont bien déroulées.

PRÉAMBULE-OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord remplace la Charte du « home office » ou Travail à Domicile signée le 14 septembre 2017. La Direction et les partenaires sociaux ont en effet tirer les enseignements de la période de crise sanitaire traversée par l’entreprise depuis le 18 mars 2020 en raison de la pandémie de Covid-19 afin d’améliorer le dispositif en vigueur.

Les 2 parties souhaitent répondre aux salariés demandeurs quant aux questions de la pratique du télétravail – pour ceux occupant des fonctions le permettant.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail à la demande du salarié, demeure une solution efficace et qu’il soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société PARCHIMY.

ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

1 – 1 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société PARCHIMY –

1 - 2 Le télétravail au domicile chez PARCHIMY

L’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de PARCHIMY en ce qui concerne le personnel occupant un emploi le permettant.

La Direction réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, quatre jours entiers au moins par semaine complète d’activité devant être travaillés en présentiel au sein de l’Entreprise.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive, aux demandes :

• De personnes en situation de handicap,

• De femmes enceintes,

• Les salariés pour qui le télétravail, en raison de leur situation médicale, a été préconisé par la Médecine du travail,

• Au proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du télétravail au domicile est obligatoirement déclaré aux Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société PARCHIMY.

Pour garantir un travail à distance de qualité et en toute sécurité, le télétravailleur devra s’engager à ce que son lieu d’exercice du télétravail dispose d’une connexion de préférence à haut débit, sécurisée (connexion personnelle) et d’une installation électrique réglementaire.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est basé sur le volontariat et répond à certaines conditions.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés :

• En contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de minimum 6 mois.

• En contrat à durée déterminée ayant une ancienneté de minimum 6 mois.

A titre exceptionnel uniquement, pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et ayant une ancienneté inférieure à 6 mois, ils pourront adresser leur demande à la Direction qui validera ou non.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications professionnelles indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation. 

Ainsi, les métiers liés directement à la production ne pourront être éligibles au télétravail puisque nécessitant obligatoirement une présence sur site.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

Chaque demande sera étudiée par la Direction, le membre du CODIR responsable du service concerné par la demande et les Ressources Humaines.

ARTICLE 3 - RAPPEL DES IDEES PRINCIPALES DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005

Le télétravail doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande,

• Le télétravail est réversible,

• L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail sauf si le salarié fait la demande écrite de travailler avec son propre matériel et que le service informatique a donné son accord (pour éviter les risques d’intrusion dans les systèmes informatiques).

ARTICLE 4 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA MISE EN ŒUVRE A LA FIN

4 - 1 Les modalités de validation de la candidature

4 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de la Direction, du responsable hiérarchique du salarié (membre du CODIR) et des Ressources Humaines, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines de la société.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction et les Ressources Humaines.

Une réponse écrite émanant des Ressources Humaines sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise de la demande.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

4 - 1 - 2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé en télétravail, étant entendu que le rythme des jours fixés pourra être défini sur la base de deux semaines « type »,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint (mêmes horaires que ceux prévus en entreprise),

• le matériel mis à disposition ou la mention du fait que le collaborateur ait spécifiquement demandé à travailler avec ses propres outils,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La période d’adaptation,

• Une mention précisant que les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique confirmée par un mail,

• Une mention précisant que le salarié ne percevra aucune indemnité d’occupation du domicile consécutivement au télétravail.

En cas de modification du nombre ou de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

L’avenant télétravail au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable pour la même durée, sous réserve du respect des conditions d’exercice du télétravailleur ci-dessus définies. Il appartient aux télétravailleurs, un mois avant la fin de la période d’application de l’avenant, de demander par écrit à leur responsable hiérarchique la possibilité de continuer à bénéficier du télétravail sur une ou deux journées. La procédure suivie sera alors la même que celle mentionnée dans le paragraphe 4 – 1 – 1 de l’Article 4 du présent accord. A cette occasion, les conditions d’exercice du télétravail pourront être adaptées.

4 – 2 Les phases de la mise en place du télétravail

4 – 2 - 1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois potentiellement renouvelable de 3 mois à l’initiative du salarié et/ou de son responsable.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail motivé par au moins une raison objective portant sur des éléments factuels, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

4- 2 - 2 Conditions d’arrêt du télétravail

L’autorisation d’exercice du télétravail est interrompue dès lors que le salarié voit ses fonctions modifiées substantiellement ou s’il change de poste.

En cas de demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier devra motiver sa décision par écrit auprès des Ressources Humaines qui transmettront, en cas de confirmation du refus, cet écrit au collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du salarié, celui-ci devra adresser la demande d’arrêt aux Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge. Une copie de son courrier lui sera remis et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Le salarié reprendra son activité sur son poste de travail de manière permanente.

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles conformément à l’article L 1222-10 du Code du travail.

4 – 2 - 3 Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

4 – 2 - 4 Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur constitue un élément substantiel sans lequel le télétravail ne peut être mis en place. Cette joignabilité conditionne également la poursuite du télétravail, laquelle ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe concernée.

Afin de garantir cette joignabilité, le salarié en situation de télétravail non soumis à un horaire de travail veillera à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail afin de ne pas nuire à la dynamique collective.

Le responsable hiérarchique pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Ces principes de joignabilité et de synchronisation ne font pas obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables.

4 – 3 Organisation du temps de travail

4 – 3 - 1 Fréquence du jour télétravaillé

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail bénéficiera d’une journée de télétravail de façon à travailler au moins 4 jours entiers par semaine calendaire dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité y compris les semaines comportant un jour ou plus d’absence (jour férié, jour de congé, RTT, jour de disponibilité).

A titre exceptionnel et sur demande argumentée du salarié et validation par écrit de la Direction, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de télétravail non réguliers et non accolés l’un à l’autre.

Le salarié ne pourra pas être en télétravail les lundis et ne devra pas accoler le jour de télétravail à un jour d’absence (jour férié, jour de congé, RTT, jour de disponibilité).

A titre d’exemples :

• Le salarié bénéficie d’une journée de télétravail : télétravail possible le mardi ou mercredi ou jeudi ou vendredi.

• Le salarié bénéficie à titre exceptionnel de deux journées de télétravail : télétravail possible le mardi et jeudi ou le mardi et vendredi ou le mercredi et vendredi.

• Si le salarié est absent un mercredi, il ne pourra être en télétravail le mardi et le jeudi.

Il est cependant convenu que pour certains salariés, le rythme de 4 jours entiers par semaine pourra être revu et adapté, notamment pour les raisons ci-après indiquées :

• De personnes en situation de handicap, sous réserve de produire une RQTH en cours de validité auprès du service Ressources Humaines ;

• De femmes enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse ; la fin de l’état de grossesse et /ou le retour de congé maternité marquant la fin du bénéfice du jour supplémentaire de télétravail ;

• Les salariés pour qui le télétravail, en raison de leur situation médicale, a été préconisé par la Médecine du travail, et sous réserve, de la validation par cette dernière, d’une journée supplémentaire de télétravail ;

• Les salariés dont la situation médicale de ses descendants / ascendants (enfants/parents) ou conjoint / concubin / partenaire de PACS, nécessite sa présence auprès d’eux sur présentations des justificatifs afférents.

4 – 3 - 2 Planification de la journée de télétravail

Lors de sa candidature au télétravail, le salarié exprimera sa préférence sur le jour de la semaine qu’il souhaite effectuer en télétravail.

En fonction du service et en accord avec les besoins de l’activité, le responsable hiérarchique pourra accepter la proposition du salarié ou proposer un autre rythme de jour dans la semaine, le cas échéant. En effet, le responsable hiérarchique est garant de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service.

Toute demande ne sera pas automatiquement acceptée. En effet, afin d’assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel, par exemple), chaque manager se réserve le droit d’exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l’année, de l’exercice du télétravail.

4 – 3 - 3 Annulation et report des journées de télétravail

Les journées de télétravail sont annulables, à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou de la Direction, comme du salarié, moyennant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, de 24 heures en cas d’urgence sur l’activité ou sur-mesure en cas d’accord entre les deux parties.

Par ailleurs, le salarié pourra solliciter par mail auprès de son supérieur hiérarchique, le report de sa journée de télétravail. Ce report, dont l’acceptation éventuelle relève de la décision du supérieur hiérarchique, ne pourra s’opérer qu’au sein de la même semaine et ne sera pas reportable sur la/les semaine(s) suivante(s).

4 – 3 - 4 Plages horaires

Afin de respecter le principe de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

4 – 3 - 5 Durée du travail applicable

Les salariés en situation de télétravail devront organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée de travail qui leur est contractuellement applicable ;

• les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ;

• les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;

• les temps de pause journalier.

Pour les salariés en forfait jour, les journées en télétravail seront décomptées comme une journée de travail.

4 – 3 - 6 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc…) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il revient au supérieur hiérarchique du télétravailleur de s’assurer que :

• la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires de travail, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

• la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

4 – 3 - 7 Contrôle de l’activité

Afin de s’assurer de la réalité du travail effectué, une déclaration du salarié indiquant les heures de prise de poste et de fin de poste sera mise en place afin de décompter les heures effectuées, pour les salariés soumis à un horaire de travail.

Pour rappel, les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique confirmée par un mail, tel que précisé dans l’Article 4.

Pour les salariés au forfait jours, une auto déclaration du ou des jours travaillés en télétravail sera faite par écrit par le salarié et sera transmise aux Ressources Humaines sauf en cas du télétravail régulier puisqu’un avenant signé déterminera le jour télétravaillé. Il convient de rappeler pour ces salariés qu’ils sont soumis au respect des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, ainsi que des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

L’employeur se réserve le droit de contrôler l’activité du salarié par tout moyen légal à sa disposition.

ARTICLE 5 - SANTE, SECURITE, RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

5 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

5 - 1 - 1 Présomption d’accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires aux Ressources Humaines qui effectueront la déclaration d’accident de travail.

En cas d’accident pendant les jours et horaires habituels de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

5 - 1 - 2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

5 - 2 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

5 – 2 - 1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par le Service Informatique de la Société EUGENE PERMA France dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, notamment celles stipulées dans le Règlement intérieur ou la Charte informatique.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers, à ne communiquer aucun mot de passe à des tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

5 – 2 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société PARCHIMY en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique (en cas d’absence ses collègues immédiats) qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

5 – 3 Assurance

Le salarié, avant la réalisation de son premier jour de télétravail, doit fournir aux Ressources Humaines de l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur s’il n’a pas choisi de travailler avec son propre matériel.

Le matériel mis à disposition par la société PARCHIMY doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.

5 – 4 Respect de la vie privée

L’employeur se doit de garantir la vie privée du salarié en télétravail. Le télétravailleur peut ainsi décider de ne pas utiliser sa webcam lors d’une réunion organisée en vidéo conférence. Le télétravailleur doit par ailleurs se sentir libre de ne pas répondre à un mail ou un appel téléphonique en dehors de ses horaires de travail.

5 - 5 Accès au lieu de télétravail

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des salariés l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’article L 1222-9 du Code du travail, modifié par l’article 21 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

En cas de mise en œuvre de cet accès, une notification préalable devra être effectuée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise pourra décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’article 1.3 du présent accord.

5– 6 Règles de vie au travail en situation de télétravail

Il convient cependant de rappeler que le télétravail est une période de travail effectif. Il est recommandé pour les salariés pratiquant le télétravail, de s’assurer du respect des règles de vie au travail : perturbations extérieures à proscrire, garde d’enfants à prévoir, etc.

De même, le salarié devra disposer d’un espace de travail approprié et adapté pour la bonne réalisation de son activité.

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

6. - 1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières

A titre exceptionnel, les Parties conviennent que la Direction pourra mettre en place le télétravail ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, etc.

Dans cette hypothèse, la Direction informera les salariés par tous moyens (emails, affichage…) de sa décision de permettre aux salariés de pratiquer ponctuellement et pour une durée limitée le télétravail occasionnel lequel repose sur le principe de double volontariat supposant une demande écrite du salarié et une acceptation écrite de son supérieur hiérarchique.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévisible du télétravail occasionnel, celui-ci pourra être formalisé par mail.

6 -2 Situation de circonstances exceptionnelles

Les Parties ont également convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, de menace d’épidémie, d’intempéries exceptionnelles, de menace de troubles à l’ordre public ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail.

Dans cette hypothèse, et par dérogation au principe du volontariat, le télétravail peut être imposé aux salariés. Les salariés concernés en seront informés par la Direction par tous moyens (emails, affichage…).

6 -3 Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés.

Ainsi, à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.

Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

ARTICLE 7 – BILAN ANNUEL

7-1 Référent télétravail

Un référent télétravail, membre des Ressources Humaines, sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :

-De répondre aux questions et de conseiller les salariés et les responsables hiérarchiques.

-De mettre à disposition les informations et guides. -De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

7-2 Bilan annuel au CSE  

Un bilan des demandes de télétravail de la part des collaborateurs PARCHIMY et des réponses apportées sera présenté au CSE.

ARTICLE 8 - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur une fois que les formalités de dépôt seront accomplies et s’il est signé par les deux organisations syndicales représentatives au sein de la société PARCHIMY.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, le Comité Social et Economique sera informé préalablement.

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article 132-8 du Code du Travail.

Ainsi le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires de l’accord.

A la date de dénonciation du présent accord par l’une ou quelconque des parties, celui-ci continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation de l’accord par l’une ou l’autre des parties, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.

Les parties conviennent qu’en cas de modification des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels applicables portant sur les dispositions du présent accord, elles se réuniraient pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt dématérialisé de l’accord, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Le personnel de la société sera informé par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires originaux à Reims, le 20 Janvier 2022

Signature des parties :

Pour la CFTC :

Pour la CFE-CGC :

Pour la Société Parchimy