Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez RSL - TRANSDEV BFC SUD (Siège)

Accord Télétravail

A Durée Déterminée

Entre

La Direction Transdev BFC SUD

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Transdev BFC SUD, représentées pour chacune d’entre elles par les Délégués Syndicaux suivants :

Le Syndicat CGT, Représenté par

Le Syndicat FO, Représenté par

D'autre part,

PRÉAMBULE

Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la Covid-19, le présent accord a pour vocation de définir les dispositions de recours au télétravail occasionnel au sein de Transdev BFC Sud.

Le contexte sanitaire et les perspectives d’évolution alarmistes ont incité les parties signataires à négocier un accord à durée déterminée dans le but d’encadrer les cas de recours au télétravail, qu’il soit lié à la crise sanitaire du COVID 19 ou qu’il émane d’une demande personnelle d’un salarié.

Les parties signataires s’accordent à préciser que le recours au télétravail doit se faire dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la fonction permet le recours au télétravail.

Ainsi sont exclus les conducteurs et le personnel technique (maintenance, carrosserie, etc…) dont l’emploi ne permet pas d’organiser un recours au télétravail.

Article 2 – Durée de l’accord

Du fait du contexte sanitaire, le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et prendra fin au 31 décembre 2021.

Un bilan sera dressé à l’issue de cette période afin d’évaluer la pertinence de la signature d’un accord permanent. Les parties s’accordent à préciser que cet accord pourra être prolongé.

Article 3 – Les cas de recours

3.1. Le Télétravail imposé dans le cadre du protocole sanitaire face à l’épidémie du COVID 19

Nous constatons plusieurs situations entrainant un isolement pouvant, à ce jour, durer de 7 à 14 jours :

• Le salarié a été testé positif au COVID 19 mais ne présentant pas de symptômes (10 jours)

• Le salarié a été testé positif au COVID 19 et présentant des symptômes (10 à 14 jours)

• Le salarié a été déclaré « Cas Contact » par l’Assurance Maladie (7 jours)

• Le salarié doit garder son enfant scolarisé qui ne peut pas aller à l’école car la classe (ou l’école) est fermée ou il est cas contact

• Le salarié doit garder son enfant car le mode de garde habituel (crèche, assistante maternelle) ne peut accueillir l’enfant du fait d’une fermeture, ou l’enfant est cas contact.

Quelle que soit la situation énumérée ci-dessus, le salarié doit s’isoler et / ou rester à domicile pour garder son ou ses enfants. Les protocoles nationaux précisent que si le salarié peut télétravailler et qu’il n’est pas arrêté pour maladie par son médecin, il sera en isolement professionnel et à ce titre le télétravail s’impose au salarié et à son employeur pour cause de Covid 19.

Dans ce cas, le télétravail est mis en place pour la durée totale de l’isolement, sans possibilité de restreindre la durée. L’autorisation du manager n’est de ce fait pas nécessaire, le salarié devra informer celui-ci par écrit qu’il sera en télétravail en précisant la durée.

3.2. Le Télétravail occasionnel demandé par le salarié

Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié. Il convient en revanche de cadrer cette possibilité de recours au télétravail, ce dernier ne pouvant être considéré comme un mode de garde de ses enfants. En dehors des conditions citées à l’article 3.1.

3.2.1. Organisation du Télétravail

Conformément aux préconisations gouvernementales et aux besoins inhérents à l’entreprise, à compter de la signature du présent accord et jusqu’au 30 juin 2021, le nombre de jours en télétravail devra se situer entre 2.5 et 4 jours par semaine pouvant être fractionnés en demi-journées. Pour les salariés relevant des statuts employé et agent de maitrise, les horaires de travail habituels doivent être impérativement respectés. Le télétravail doit rester occasionnel et ne pas être systématique.

A l’issue du 30 juin 2021, le nombre de jours pourra éventuellement être modifié en fonction des préconisations gouvernementales.

3.2.2. Organisation du télétravail au sein des services

La répartition du télétravail doit permettre d’une part une présence suffisante pour assurer les fonctions essentielles (standard téléphonique et gestion du courrier) et l’accueil dans l’entreprise.

Ainsi les fonctions d’assistanat doivent s’organiser pour assurer une permanence.

Réciproquement du fait du contexte, l’organisation privilégiée doit donc tenir compte de la présence de chacun et ainsi éviter que tout le monde soit présent simultanément.

3.2.3. Cas particuliers des bureaux partagés

Le port du masque est obligatoire dans le cadre du protocole national lié au COVID 19 au sein de l’entreprise et les espaces partagés. Pour les salariés partageant un bureau, il pourra être mis en place une rotation du télétravail et du présentiel avec un planning défini en amont. Dans ce contexte, la mise en place du télétravail permet aux salariés partageant un même bureau de réduire le port du masque obligatoire au sein d’un bureau partagé.

3.2.4. La gestion de l’organisation

Chacun devra renseigner le planning mis à disposition sous Teams. Dès lors que les règles définies dans l’article 3.2 sont respectées, la demande est implicitement accordée. Toutefois manager pourra refuser une demande et demander la modification de la planification tout en motivant sa réponse.

3.3. Le Télétravail pour raison médicale

Si un salarié se trouve dans l’incapacité de se déplacer pour cause de blessure physique, mais qu’il peut télétravailler, sous couvert d’une validation médicale, ce mode d’organisation pourra donc répondre à cette problématique temporaire, avec l’accord du manager. La durée n’excédant pas la durée de l’immobilisation indiquée par le corps médical.

Article 4 – Matériel

Les parties conviennent que l’entreprise équipera les salariés qui télétravaillent de PC portable pour la durée de l’accord.

En cas de partage du matériel par les salariés d’un même service, le protocole sanitaire de désinfection sera respecté, étant entendu que deux salariés d’un même service ne pourront télétravailler en même temps.

Article 5 – Acquisition des Tickets Restaurant

Tout salarié en télétravail est un salarié à part entière, il bénéficie par conséquent des mêmes droits individuels et collectifs que tout autre salarié travaillant au sein de l’entreprise, notamment en termes d’avantages sociaux.

Ainsi, si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres restaurants, il en est de même pour les salariés en télétravail.

Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de tickets restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.

Article 6 - Communication

Le mode de communication privilégié reste le planning mis à disposition sous Teams.

Article 7 – Suivi des demandes

La planification des plages de télétravail doit se faire dans la confiance et dans le respect des engagements cités dans l’article 3. Ainsi, la planification n’a pas vocation à être modifiée sans cesse sauf situation impondérable.

Article 8 – Dispositions finales

Conformément à l’article 2, le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour une durée maximale de 36 mois. Toute dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, les signataires conviennent de se rencontrer et d’examiner notamment l’opportunité d’en amender les dispositions pour tenir compte des contraintes imprévues susceptibles de survenir.

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis d’au moins huit jours.

Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord, sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » par la Direction avec les pièces justificatives tel que prévu à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également déposé au greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Chalon sur Saône le 29 mars 2021 (En 5 exemplaires)

Pour l’Entreprise : (Signature et cachet de l’Entreprise)

Le Directeur,

Les organisations syndicales signataires représentées par

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO