ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

BIOMAR SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société

BIOMAR SAS, 60 rue Pierre-Georges DEBOUCHAUD, 16440 NERSAC, représentée

D’une part,

ET :

Les salariés de l’entreprise BIOMAR SAS, représentés par les membres élus du C.S.E.

D’autre part.

Ci-après désignées par « Les parties »,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Objet de l’accord et définition du télétravail

Article 2 – Champ d’application

Article 3 – Salariés éligibles au télétravail

Article 3-1 – Critères tenant à l’activité du collaborateur

Article 3-2 – Critères tenant au collaborateur

Article 3-3 – Critères tenant aux équipements de travail nécessaires au télétravail

Article 3-3-1 – Lieu d’exercice du télétravail

Article 3-3-2 – Conditions de conformité du lieu de travail

Article 3-3-3 – Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Article 3-3-4 – Equipements informatiques, téléphonie : sécurité et utilisation

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 4-1 – Candidature et acceptation

Article 4-2 – Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés

Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail

Article 5-1 – Départ en télétravail

Article 5-2 – Formation aux outils collaboratifs

Article 5-3 – Droits et obligations du télétravailleur

Article 5-4 – Présence obligatoire dans l’entreprise

Article 5-5 – Temps et charge de travail

Article 5-6 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et droit à la déconnection

Article 5-7 – Obligation de discrétion, confidentialité protection des données

Article 5-8 – Dysfonctionnement du matériel

Article 6 – Circonstances exceptionnelles

Article 6-1 – Recours de droit au télétravail

Article 6-2 – Pic de pollution

Article 7 – Fin du télétravail

Article 7-1 – Période d’adaptation

Article 7-2 – Réversibilité permanente

Article 8 – Santé et sécurité

Article 9 – Absences et accidents

Article 10 – Disposition finales

Article 10-1 – Commission de suivi

Article 10-2 – Affichage et communication générale

Article 10-3 – Date d’effet et durée

Article 10-4 – Modalités de révision de l’accord

Article 10-5 – Dépôt et formalités

PRÉAMBULE

Le télétravail, appelé aussi home office, constitue une opportunité pour l’entreprise de s’adapter à certaines évolutions qui l’entourent, de prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise.

Le télétravail est rendu possible par les évolutions tant technologiques en matière d’information et d’outils de communication à distance, que législatives. L’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, permet de mieux définir ce nouveau mode de travail et favorise sa mise en place.

Ce changement dans l’exécution de la prestation de travail repose sur une relation de confiance, fondée sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs dans l’exercice de leurs missions. Il doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise (contraintes clients, continuité de service, atteinte des objectifs, productivité...).

Le télétravail permet de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré comme facteur de stress ou de fatigue, de réduire le risque routier, les frais ainsi que l’empreinte environnementale de l’entreprise. Il contribue ainsi à renforcer l’équilibre des temps de vie des collaborateurs au bénéficie de leur santé et de leur sécurité.

La demande de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de ce nouveau mode de travail est croissante, car lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, le télétravail apporte une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ainsi, il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir un dispositif de télétravail, sécurisé par un cadre qui soit adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de BIOMAR, contribuant pleinement à renforcer son attractivité et faire évoluer durablement la culture de l’entreprise.

Article 1 – Objet de l’accord et définition du télétravail

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui ont modifié les articles L 1222-9 et suivants du code du travail.

Ainsi, le « télétravail » se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de cette définition, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.

Cet accord vise à encadrer la mise en œuvre du télétravail pour sécuriser les collaborateurs dans leur pratique et en préciser les critères d’éligibilité et les modalités d’applications pour leur assurer une équité de traitement.

Les situations de travail d’astreintes utilisant des technologies d’information et de communication, comme les interventions de maintenance (qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier), ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation inhabituelle ou d'urgence n'est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.

Le présent accord ne vise pas non plus les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.

Par principe, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est exclusivement effectué au lieu de résidence du salarié et sur les jours ouvrés de la semaine.

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions du télétravail, et notamment :

• Les salariés pouvant bénéficier du télétravail, 

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux seuls salariés de la société BIOMAR SAS sous contrat à durée indéterminée ou déterminée qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ».

Du fait de leur statut, il ne concerne pas les alternants en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition.

Il s’applique en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Article 3 – Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est soumis au double volontariat (accord réciproque) du collaborateur et de l’entreprise. Il est à l’initiative du salarié et ne saurait être une obligation pour l’entreprise.

Compte tenu de l’activité de la Société et de son fonctionnement, le télétravail ne peut être déployé auprès de l’ensemble des métiers.

Notamment, le télétravail doit être compatible avec le mode d’organisation des fonctions occupées, et suppose la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile.

C’est au responsable hiérarchique, avec l’aide du service des Ressources Humaines, d’apprécier si les critères d’éligibilité sont remplis.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3-1 Critères tenant à l’activité du collaborateur :

Seuls peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs occupant un emploi dont le fonctionnement et le mode d’organisation sont conciliables avec le télétravail, et autorisé par l’employeur.

 

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ces activités peuvent être suivies à distance par le responsable hiérarchique et permettent l’exécution de livrables.

Les activités soumises à des contraintes techniques, matérielles spécifiques, de production, de sécurité, nécessitant une présence physique régulière sur le site de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A ce titre, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

3-2 Critères tenant au collaborateur :

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome, sans aide ni soutien au quotidien du responsable hiérarchique, des collègues, ou du support IT et dans le respect des critères de performance du poste.

Il nécessite certaines qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail, la capacité à s’organiser, et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Entrant dans la catégorie de personnel prévue à l’article 2 ;

• Titulaire d’un CDI ;

• Titulaire d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois ;

• Dont le temps travail est à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 50% ;

• Ayant 6 mois d’ancienneté dans la société et dans le poste / emploi

Sont exclus du dispositif du télétravail :

• Les stagiaires ;

• Les alternants en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ;

• Les titulaires d’un CDD d’une durée inférieure à 6 mois ;

• Les salariés à temps partiel inférieur à 50% ;

• Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans la société, dans le poste/emploi.

Un changement de fonction, de service ou de lieu de résidence du salarié donne lieu à une nouvelle demande de la part du salarié, à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

3-3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail :

3-3-1 Lieu d’exercice du télétravail :

Le lieu de résidence du Télétravailleur s’entend comme le lieu de résidence du salarié tel que déclaré à la Direction de la Société.

Le télétravail doit se faire dans les meilleures conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information).

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail, adapté et comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

2. Conditions de conformité du lieu de travail :

Les collaborateurs souhaitant télétravailler doivent disposer d’un espace de travail dédié leur permettant d’exercer leurs missions professionnelles dans les conditions optimales et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, dans un espace correctement aéré, éclairé, conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, et permettant d’accueillir le matériel nécessaire pour son activité professionnelle.

L’employeur restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement et l’ergonomie de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

3-3-3 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré :

Pour accompagner sa demande de télétravail, le salarié devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité et le bon état des installations électriques du lieu de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie qui relève de la responsabilité du télétravailleur (modèle en annexe 1).

• Un document justifiant d’une connexion Internet.

• Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 2)

Les éventuels frais de mise aux normes et/ou lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré restent à la charge du télétravailleur.

La remise de ces justificatifs au service des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

En cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.

3-3-4 Equipements informatiques - téléphonie : sécurité et utilisation

Les collaborateurs utiliseront leur ligne de connexion Internet.

Afin d’effectuer leurs activités professionnelles, les collaborateurs utiliseront un ordinateur portable professionnel fournis par la Société. Toute attribution d’un autre matériel fera l’objet d’une étude au cas par cas.

Le collaborateur disposant d’un téléphone portable professionnel transférera sa ligne fixe sur sa ligne portable.

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés, en assure la bonne conservation, et les utilisent à des fins strictement professionnelles dans le respect du Guide des bonnes pratiques informatiques de la société dont il a pris connaissance en sa qualité de salarié.

A ce titre, le Télétravailleur s’engage notamment :

• à ne pas utiliser pour des motifs d’ordre non-professionnel, des équipements fournis par la Société,

• à ne pas déplacer vers un lieu autre que son domicile l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition, sans l'accord préalable de la société.

Ces engagements sont pris sous peine de sanction disciplinaire.

Au cas où un collaborateur rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son domicile aux données, outils, logiciels nécessaires à la tenue de sa fonction, son manager sera en droit de ne plus accorder de journée de télétravail.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents et informations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

4-1 Candidature et acceptation

Lors de sa première demande, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines pour acceptation, par le biais d’un formulaire créé à cet effet ( ).

Cette demande devra être accompagnée des justificatifs nécessaires précités.

Le service des ressources humaines en concertation avec le responsable hiérarchique a un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser. En cas de refus de l'employeur, ce dernier devra motiver sa réponse.

A titre d’exemples, il peut s'agir de l'un des motifs suivants :

- condition d'éligibilité non remplie,

- impossibilité technique (logement non adapté au télétravail),

- coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail,

- impératifs de sécurité et de confidentialité des informations,

- risque de désorganisation au sein de l'équipe.

Cette demande devra être renouvelée dans les mêmes conditions en cas de réorganisation, de changement de fonction, de service ou domicile.

Une fois que le collaborateur aura obtenu l’accord sur son éligibilité au télétravail, les journées en télétravail seront déterminées en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement du service, tel que prévu au présent accord.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Après vérification que les postes de travail des personnes handicapées soient accessibles au télétravail, ces dernières bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout collaborateur de la Société.

À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.

4-2 Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et tout refus de la part du responsable hiérarchique devra être motivé.

Le responsable hiérarchique fixera avec chaque salarié concerné, le nombre de jours, le ou les jours de la semaine, du mois, qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre de salariés suffisant au bon fonctionnement du service concerné.

Ces jours de télétravail ainsi définis s’entendront comme un plafond en fonction des impératifs d’activités. Ce plafond pourra ne pas être atteint, sans que le collaborateur puisse en demander le report, l’accumulation ni la compensation.

Le responsable hiérarchique s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation de son service.

Ces jours sont par principe effectués par journée entière.

Exceptionnellement, pour favoriser l’optimisation du temps de trajet, si le collaborateur part ou arrive de déplacement au cours de la journée, il pourra télétravailler l’autre demi-journée.

Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail

5-1- Départ en télétravail

Il est important que le télétravailleur donne une visibilité sur son activité en télétravail afin qu’il puisse être joint par les autres collaborateurs de l’entreprise.

Pour cela le télétravailleur veillera impérativement à indiquer dans son agenda la mention « télétravail » pour la journée.

Le responsable hiérarchique avec l’appui du service des ressources humaines est en charge d’apprécier le caractère exceptionnel du télétravail.

Le responsable hiérarchique devra l’accepter ou le refuser préalablement, dans les limites du nombre de jours prévues dans le présent accord à l’article 4.2., au plus tard la veille avant 16h de la journée de télétravail. Passé ce délai, la demande sera réputée acceptée.

5-2 formation aux outils collaboratifs

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au management du travail à distance pourront être organisées.

Le télétravailleur pourra, selon ses besoins, bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail, sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser sur son lieu de télétravail et sur les caractéristiques du télétravail.

5-3 Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les conditions d’indemnisation des frais liés au télétravail sont basées sur les limites prévues par l’URSSAF, à savoir, une indemnisation forfaitaire de 2,50€ par jour de télétravail.

5-4 Présence obligatoire dans l’entreprise

Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Ainsi, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions, ou formations, ou si sa présence est nécessaire pour assurer la continuité du service (remplacement d’un salarié absent par exemple).

5-5- Temps et charge de travail

La Direction rappelle l'importance qu'elle attache au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée de travail, le télétravailleur s'engage de son côté à les respecter.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail et effectue sa prestation de travail selon des conditions habituelles au sein de la société. Pour un collaborateur en forfait de jours et un cadre dirigeant, le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

À cette fin, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de la Société, compatibles avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 5.6 du présent accord.

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à leur garantir :

• Un suivi régulier avec sa hiérarchie ;

• Le bénéfice de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaine, à l’instar de tous les salariés de l’entreprise.

5-6- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et droit à la déconnection

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à son activité lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. A ce titre le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail.

Sans préjudice du respect de l’aménagement de son temps de travail, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail et la société s’efforcera de contacter ce dernier uniquement sur les plages horaires de travail suivantes : 9h-12h et 13h-17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions programmées et de consulter sa messagerie.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre ne le contactera pas en dehors de ces plages horaires.

5-7 Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données

Le télétravailleur doit veiller à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte informatique de la société dont il a pris connaissance en sa qualité de salarié.

Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner des sanctions disciplinaires.

5-8 Dysfonctionnement du Matériel

En cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou vol de ses équipements ou de ceux mis à sa disposition par la Société, le Télétravailleur devra informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Le Télétravailleur laissera l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir les équipements de travail. Ces interventions ne pourront s'effectuer au domicile du Télétravailleur que sur accord de sa part.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Circonstances exceptionnelles

6-1 Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que des conditions climatiques extrêmes, une menace d’épidémie ou une grève générale des transports en commun, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée de ces évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié et ne relève en aucun cas du présent accord.

6-2 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile (selon Art. 3-3-2 du présent accord).

Dans ces conditions, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article 7 – Fin du télétravail

7-1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois (de date à date à compter de la date d’acceptation de la demande de télétravail du salarié) permettra à chacun de s’assurer que ce nouveau mode de fonctionnement technique et organisationnel est compatible et efficace avec l’intérêt de chacune des parties.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, et sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum pour l’employeur, sauf accord entre les deux parties pour raccourcir ce délai.

Le salarié reprendra alors son activité sur son poste sans télétravail dans les locaux de l’entreprise.

7-2 Réversibilité permanente

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Ainsi, si les conditions d’une bonne exécution de la prestation de travail, ou les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, suite notamment à une réorganisation du service ou de l'entreprise, changement de fonction, déménagement du salarié, etc., le Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines pourront revenir sur leur accord et entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Le salarié qui souhaiterait arrêter de bénéficier du télétravail pourra le faire à tout moment.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié ou l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soit la durée et les motifs, le salarié reprend immédiatement son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 8 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le télétravailleur, ainsi que par sa hiérarchie.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur (un membre du C.S.E. ou la personne ayant la fonction de référent sécurité) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le Télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Article 9 - Absences et accidents

Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En cas de maladie ou d’accident pendant le jour de télétravail, le salarié doit immédiatement en informer la Direction, afin que la société puisse procéder aux déclarations obligatoires.

Article 10 – Dispositions finales

Le Comité Social Economique de la société BIOMAR SAS a été informé et consulté sur le présent accord le 18 septembre 2020.

10-1 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée respectivement d’un ou deux représentants de la Direction de l’entreprise et des salariés parmi les élus et/ou représentants du personnel (C.S.E.).

Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d'application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’accord.

10-2 – Affichage et communication générale

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

10-3 – Date d’effet et durée

Cet accord entre en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 19 avril 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

10-4 – Modalités de révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales. Cela devra faire l'objet d'une négociation puis donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par accord unanime des signataires.

10-5 – Dépôt et formalités

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera déposé selon les règles actuellement en vigueur :

• sur la plateforme de téléprocédure,

• à la DIRECCTE de la Charente,

• au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême (version papier).

Un exemplaire de cet accord, dûment paraphé à toutes les pages et signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Fait à NERSAC, le 27/10/2022, en 4 exemplaires (16 feuillets et 2 annexes)

ANNEXE N°1 : Attestation sur l’honneur de conformité électrique

Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.

A…………………………………, le ……………………………

Signature

ANNEXE N°2 : Attestation sur l’honneur

Objet : Télétravail – Information de l’assureur

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………, domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :

• Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile

• Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

A…………………………………, le ……………………………

Signature