Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATIN ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez SUDAC AIR SERVICE (Siège)

Entre

SUDAC Air Service, dont le Siège social est 1 avenue des Lys – ZAC des Petits Carreaux – 94380 Bonneuil-sur-Marne, représentée par ………………..., en sa qualité de ………………...

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de cette société :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :

………………..., ………………... au sein de SUDAC Air Service

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :

………………..., ………………... au sein de SUDAC Air Service

d’autre part

Vu les articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.

PREAMBULE

Considérant l'environnement économique et social ainsi que le contexte de marché dans lequel s’inscrit la société SUDAC Air Service,

Considérant le niveau de l’inflation, qui, à fin octobre 2020 s’établit à -0,2% sur un an,

Considérant les principes de la politique de rémunération de la société SUDAC Air Service reposant sur : la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,

Considérant les revendications des Organisations Syndicales portées à la connaissance de la Direction,

Considérant les échanges intervenus entre la Direction et les Organisations Syndicales au cours des réunions qui se sont déroulées les :

• 21 janvier,
• 09 et 16 février

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Plan d'augmentations des salaires

Le plan d'augmentation convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier, réparti sur deux vagues, et équivalent à :

• 1ère vague: 1% des salaires de base (ancienneté comprise) du personnel présent au 31 décembre 2020

• 2ème vague: +0,2% des salaires de base (ancienneté comprise) pour les salariés non concernés par les augmentations individuelles de juin 2021 (personnel présent au 31/12/2020) si résultats (ROP¹) à fin novembre 2021 > à 300 000€

Par ailleurs, le plan d'augmentation 2021 ne comportera pas d’augmentation collective mais uniquement des augmentations individuelles, permettant de valoriser les performances individuelles des salariés. Le niveau de la rémunération du salarié par rapport au marché sera également pris en compte dans la détermination de l’augmentation de salaire.

Le minimum prévu pour une augmentation individuelle annuelle ne pourra être en dessous de 600 euros.

Les augmentations individuelles interviendront lors d’une première vague le 1er juin 2021, puis au 1er décembre 2021 pour la deuxième vague si le ROP à fin novembre 2021 est supérieur à 300 000€.

Les parts variables seront éventuellement revues au moment du Plan de Promotion, en prenant en compte les critères suivants : poste, responsabilité et niveau d’expérience.

Article 2 - Prime de permanence

Les primes de permanence réévaluées dans le cadre des NAO 2020 sont pérennisées.

Article 3 - Prime d’ancienneté

Les primes d’ancienneté réévaluées dans le cadre des NAO 2020 et versées en décembre de chaque année, visant à récompenser la fidélité des salariés, sont pérennisées.

Article 4 - Entretien annuel

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération.

A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler avant le 30 avril 2021. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé avant le 30 avril 2021, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

Article 5 - Promotion/valorisation interne

La Direction étudiera au cas par cas :

• Les changements de catégories socio-professionnelles

  • Passage d’Agent de Maîtrise à Cadre : conditionné sur le fait que le salarié soit validé par sa hiérarchie, que le salarié souhaite aller au bout de son parcours de cadrabilité et qu’il soit validé suite à sa soutenance face au jury

• Parcours de cadrabilité :

  • Un nouveau parcours de cadrabilité sera mis en place au niveau du Groupe VEOLIA et une communication sera effectuée afin d’informer les salariés des conditions pour intégrer ce nouveau parcours.

• Favoriser les entretiens annuels (individuel et professionnel) pour échanger sur une proposition d’évolution/plan de carrière pour les collaborateurs ayant plus de 16 ans d’ancienneté dans la société ou plus de 10 ans au même poste dans la société. Les entretiens annuels sont l’occasion d’aborder les évolutions de catégorie socio-professionnelle.

Article 6 - Emploi

La Direction s’engage à privilégier l’embauche en CDI des intérimaires et prestataires, en poste depuis plus d’un an et à des postes stratégiques, de manière à structurer le service et la transmission de compétences, avec un focus sur l’IT et la DI, si des autorisations d’embauche sont données par le groupe VEOLIA.

La direction s’engage à augmenter le nombre de jeunes en alternance par rapport à 2020: maximum 6 alternants au total pour l’année scolaire 2021-2022, hors effet Covid.

Et renouvelle son engagement cette année en :

• Favorisant le développement professionnel des alternants et stagiaires en étudiant avec eux leur projet professionnel et en les accompagnant
• Réalisant un bilan avant la mi-parcours de l’alternant et en l’accompagnant chez SUDAC dans un changement d’orientation ou de service le cas échéant, en fonction des opportunités
• Mettant en place une évaluation de l’alternant/stagiaire par le tuteur + bilan en fin d’alternance/stage avec une éventuelle recommandation

• Proposant au moins une offre d’emploi aux alternants, en cas de poste vacant à pourvoir en CDI, si une validation est donnée par le tuteur sur la capacité de l’alternant à répondre aux exigences du poste

S’il n’y a pas de possibilité d’embauche en CDI, une lettre de recommandation sera proposée par le tuteur lorsque la période d’alternance se sera bien déroulée.

Article 7 - Temps de travail

Travail et repos quotidien :

La Direction s’engage à respecter l’amplitude quotidienne de travail qui est de 10 heures de travail effectif maximum suivies d’une coupure de 11 heures consécutives de repos (sauf cas exceptionnel).

Heures supplémentaires :

La Direction échangera régulièrement avec les managers, afin de poursuivre la baisse du nombre d’heures supplémentaires comme en 2020 alors qu’il y avait eu une forte augmentation en 2018 et 2019.

Afin d’encadrer les heures supplémentaires, un bilan sera effectué pour chaque trimestre entier par la RH et communiqué aux managers.

Congé supplémentaire :

Pérennisation du congé pour déménagement (avec maintien du salaire de base) de 1 jour accordé au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du déménagement, constaté par un justificatif.

Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 5 ans.

Article 8 - Formation

En 2021, le budget formation sera revalorisé à 100K€. Si la situation financière de l’entreprise ne le permet pas, le budget sera revu à 50K€.

La Direction poursuit sa politique en matière de formation en privilégiant les formations obligatoires et réglementaires.

Article 9 - Egalité Professionnelle

La politique de rémunération de SUDAC est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée et sur la performance réalisée qui sont définies indépendamment du genre.

Pour rappel, un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé pour une durée de 3 ans le 20/11/2019.

SUDAC a obtenu en 2020 une excellente note sur l’index égalité professionnelle F/H : 94 points sur 100.

Article 10 - Handicap

La Direction s’efforcera d’accroître le recrutement des travailleurs handicapés au regard du plan de staffing et de la nature des postes à pourvoir. L’objectif est de recruter au moins une personne en situation de handicap. Par ailleurs, en cas d’embauche d’un travailleur handicapé, la Direction s’engage à adapter les postes de travail des personnes en situation de handicap si l’environnement de travail et la nature du poste le permettent.

Le reclassement en interne dans le cas de Maladie Professionnelle ou Accident de Travail avec inaptitude partielle ou totale au poste sera favorisé, dans la mesure où il y a des postes adaptés aux besoins à pourvoir tout en respectant les préconisations du médecin du travail et le souhait des salariés.

Article 11 - Qualité de Vie au Travail

La Direction s’engage à négocier un nouvel accord qualité de vie au travail au 2ème semestre 2021.

Article 12 - Durée - Dépôt

Les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette échéance, il cessera automatiquement de produire effet.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Bonneuil-sur-Marne, le 31 mars 2021.

Pour SUDAC AIR SERVICE

………………...

Pour la CFDTPour la CGT

………………...………………...

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1. ROP : EBITDA before Management Fees (and Provision) - Amortissement↩