ACCOrd collectif organisant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année ainsi que le décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

Accord collectif d’entreprise permettant de faire varier l’horaire de travail des salariés à temps complet et/ou à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail et autorisant ainsi le décompte des heures supplémentaires sur la période pluri-hebdomadaire retenue.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Entre

Et

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Suite aux différentes réunions avec nous avons décidé de conclure le présent accord en vue que l’entreprise puisse avoir recours au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, c’est­ à ­dire à l’élargissement de la période de décompte des heures supplémentaires et de l’activité partielle.

Une nécessité d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché.

Les salariés seront informés lors de réunions d’informations prévues semaine 42.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié.

Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société à l’exclusion des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Sont également exclus les salariés dont le décompte du temps de travail est le forfait jours ainsi que le personnel non badgeant.

Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ainsi que le personnel intérimaire ne sont pas visés par cette organisation du travail.

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et le salarié mandaté s’engagent au respect des règles suivantes :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Concernant les conventions forfait, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux techniciens et agents de maitrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées).

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 52 semaines.

Cette période débute le 1er Janvier et se termine le 31 Décembre.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire hebdomadaire moyen de travail retenu sur la période de décompte est de 39 Heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives, en fonction de la charge de travail des entités concernées par cette organisation de travail¹.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure(s) et 48 heures.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entrainer un dépassement de la journée au-delà de 10 heures. Pour ces cas l’allongement des journées de travail jusqu’à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état de cause limité à 10 fois dans l’année.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage².

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de sept jours ouvrables.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 39 heures sans excéder les durées maximales du travail.

L’horaire contractuel des salariés à temps partiel est amené à varier entre 0 heure et 42 heures.

Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par affichage³.

Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de sept jours.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures pour les salariés à temps complet, soit 169 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.^{4 5}

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 39 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.⁶

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1 787 Heures (journée de solidarité incluse), ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1 787 heures, constituent des heures supplémentaires⁷ ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 4.2, et déjà comptabilisées.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

Mesures et contrôle du temps de travail effectif :

Mise en place d’un décompte du temps de travail réel mensuel signé par le salarié à la fin de chaque mois.

Congés

Période de référence : La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jours férié positionné sur un jour ouvrable (du Lundi au samedi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.

Afin d’organiser au mieux les plannings de production et de l’entreprise, il sera demandé aux salariés de faire leur demande de congés payés avant le 15 Février pour une validation au 1er Mars, ainsi qu’au 1er Octobre pour une validation au 15 Octobre.

Congés exceptionnels

Décès d’un enfant	8 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé	3 jours
Décès du concubin	3 jours
Mariage du salarié (ou conclusion d’un PACS)	4 jours
Mariage d’un enfant	2 jours
Naissance ou arrivée d’un enfant adopté	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours
Communion solennelle d’un enfant du salarié	1 jour
Déménagement	1 jour

Les jours de congés payés ainsi que les jours de congés exceptionnels sont comptés pour 7,80h.

Suspension du contrat de travail

La maladie, l’accident de travail, les congés sans solde sont déduits à hauteur de 7 heures non majorée et de 0.80 heure majorée.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er Janvier et se terminant le 31 Décembre⁸.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 220 jours par an.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée et ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. ⁹

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l’accord définit les modalités de calcul de la valeur d’un jour de travail.

La valeur d’une journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

$$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{21.67}$$

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction d’une régularisation sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants (conformément à la circulaire DRT 7 du 6/12/2000).

Par exemple, pour un salarié entré le 1er octobre, le nombre de jours du forfait ne peut excéder (220 + 25 jours ouvrés) X 3/12 = 60 jours.

S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jour de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés en forfait jours pour réduire ses droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

La société mettra à disposition des salariés un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées et non travaillées ainsi qu’un suivi par l’employeur de la charge de travail, afin de s’assurer qu’elle ne constitue pas un obstacle au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce document a également pour but d’assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :

• Les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document. La forme de ce document importe peu. Il pourrait être tenu par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur, par l’employeur lui-même ou par toute autre personne habilitée à cette fin. Quant à la périodicité de l’établissement de ce document, le mois semble permettre un suivi régulier ;

• Les salariés concernés devront indiquer sur un document (par exemple, celui sur lequel est indiqué l’ensemble des jours travaillés et non travaillés), les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ;

• Les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;

• L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, … ;

• L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, il est préconisé d’organiser des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Skype, …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

Entretien(s) périodique(s) semestriel

L’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

A cette occasion seront ainsi évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle, les méthodes mises en œuvre, le cas échéant, en cours d’année pour que cette charge reste raisonnable et l’efficacité de ces méthodes, ….

Précisons qu’en vue de faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié en forfait jours, une répartition du travail sur cinq jours est préconisée.

Enfin, aborder la rémunération du salarié sera notamment une occasion de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui lui sont confiées.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :

Le droit d'éteindre ses outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;

• La faculté de demander le blocage individuel des accès aux serveurs de messagerie et/ou au réseau du téléphone de fonction à l’intérieur de plages horaires préalablement définies par le salarié ;

Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes :

Utilisation du document de liaison pour chaque salarié (cf. Article 4.2)

Durée et entrée en vigueur de l’accord ¹⁰

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 Décembre 2022 et entre en vigueur le 1er Février 2021.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans l’année 2021 au minimum 3 fois.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt ¹¹

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes

En quatre exemplaires originaux

Signatures des deux parties, précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Le 09 Novembre 2020

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1. La loi n’impose pas de prévoir dans l’accord collectif un programme indicatif des horaires hebdomadaires de travail au début de la période de décompte pour toute cette période. L'employeur a toutefois l'obligation d'informer, à l’avance, les salariés du volume de l'horaire de travail et de sa répartition, en respectant au minimum le délai de prévenance prévu à l’article 3.3 du présent accord. Par conséquent, l’entreprise peut tout aussi bien informer les salariés de leur horaire de travail en début de période, qu’au mois le mois, voire même à intervalles plus courts, dans la limite maximale du délai de prévenance retenu. Il peut également être prévu que le salarié communique à l’employeur, dans un délai à déterminer, la date des jours de repos accordés, le cas échéant, dans le cadre du présent accord et dont il a l’initiative de la date de prise.↩

2. Il convient de préciser que la loi n’impose aucune règle en ce qui concerne les conditions dans lesquelles cette information doit se faire. Les moyens d’information peuvent être les mêmes que ceux utilisés initialement pour informer les salariés de leurs horaires lors de la mise en place de cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine, mais le présent accord peut également retenir tout autre moyen.↩

3. Il convient de préciser que la loi n’impose aucune règle en ce qui concerne les conditions dans lesquelles cette information doit se faire. Les moyens d’information peuvent être les mêmes que ceux utilisés initialement pour informer les salariés de leurs horaires lors de la mise en place de cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine, mais le présent accord peut également retenir tout autre moyen (voir ci-dessus note de bas de page : communication par tout moyen écrit ou oral pour les salariés à temps partiel).↩

4. Exemple : un salarié qui est absent 18 heures pour maladie (ou autre absence individuelle telle que l’accident, la maternité, grève …) au cours d’un mois donné se voit déduire 18 heures de salaire sur sa rémunération mensuelle lissée, soit sur 169 heures si l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte pluri-hebdomadaire est de 39 heures. Il conviendra ensuite de verser, le cas échéant, l'indemnisation à laquelle ces heures ouvre droit..↩

5. Il convient de rappeler que les heures non effectuées par le salarié le (ou les) jour(s) de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire à effectuer sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi (voir article L. 3121-50 CT).↩

6. Exemple : si le salarié a été présent dans l’entreprise pendant 16 semaines durant lesquelles sa durée moyenne de travail réelle a été de 37 heures alors que la durée moyenne de référence dans l'entreprise est de 35 heures, l’employeur doit lui payer lors de son départ de l’entreprise 32 heures supplémentaires (2 heures supplémentaires en moyenne X 16 semaines).↩

7. Pour l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période de décompte, seules les heures résultant de la différence entre le nombre d'heures effectivement travaillées par le salarié et la durée annuelle de référence sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration en fin d'année. Dans l'hypothèse où le salarié a été absent au cours de la période de décompte, il convient de déduire du volume total d'heures (comptabilisées au titre du travail effectif et des absences afin de ne pas les faire récupérer) les heures d'absence. Il convient ensuite de déduire de ce nombre d'heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.↩

8. La période retenue est nécessairement une période annuelle. Il en résulte que la période de référence du forfait ne peut être ni inférieure, ni supérieure à l’année (article L. 3121-54 CT). Il pourra s’agir indifféremment de l’année civile ou d’une année de date à date. (article L. 3121-64, I, 2° CT).↩

9. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours lors de sa conclusion. Il devra, le cas échéant, en fonction du besoin lié à l’activité et de l’accord du salarié, être expressément renouvelé d’une année sur l’autre.↩

10. A défaut de précision sur la durée de l’accord, cette durée est par défaut fixée à 5 ans (L. 2222-4 CT).↩

11. Remarque : à compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 CT.↩