ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre:

Le G.I.E. Atout France, immatriculé au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 340 709 211 RCS Paris, dont le siège social se situe au 200/216 rue Raymond Losserand CS 60043, 75680 PARIS CEDEX 14, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

L’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la CGC- CFE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX

Et, d’autre part,

Préambule

Le GIE Atout France, l'agence de développement touristique de la France a pour mission de :

• Promouvoir la France et ses destinations à l’international afin d’accroître la venue de visiteurs,

• Faire rayonner les marques mondiales, comme point d’entrée dans les territoires afin de favoriser une meilleure diffusion des flux de visiteurs,

• Appuyer le développement des territoires en facilitant la concrétisation des projets d’investissements,

• Constituer une plate-forme d’intelligence économique apportant de l’information utile aux acteurs de la demande et de l’offre,

• Contribuer à la qualité et au renouvellement de l’offre via notamment le pilotage des classements et de labels pour les filières à fort potentiel.

En 2018, l’entreprise employait au total 319 personnes dont 140 personnes rattachées au siège à Paris et 179 dans les 32 bureaux de représentation répartis dans le monde.

Dans le cadre d’une réflexion sur une meilleure organisation du travail plus opérationnelle, le GIE a souhaité mettre en place le télétravail au siège de l’entreprise.

Le télétravail repose sur des valeurs, des convictions et des ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs à savoir :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein d’Atout France, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité, à savoir : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation mise en place avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction de ce présent accord.

Le présent accord vise à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

• Définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein de Atout France s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Les bureaux de représentation de Atout France ne sont pas concernés par ce présent accord. Des dispositions propres seront prévues ultérieurement.

Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au siège et aux délégations du GIE Atout-France.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux du GIE qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Le travail en dehors des locaux de l’entreprise ;

• Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux l’entreprise

• L’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Eligibilité

Sous les réserves qui suivent, Atout France entend ouvrir le télétravail aux salariés aux conditions suivantes :

• Etre Titulaire d’un CDI ou CDD (hors alternant) à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise

• Occuper un poste qui ne nécessite pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. En particulier ne sont pas compatibles les postes dont les activités principales nécessitent :

• D’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux

• L’accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail

• L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation en format papier de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre

• L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distante ou l’utilisation de matériels spécifiques

• Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.

Pour des raisons d’organisation des services, il y aura un quota de 50% de présence obligatoire par service, hors congés, RTT, déplacements ponctuels et maladies (sauf longue maladie).

2.2. Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Il devra également disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Une déclaration sur l’honneur sera demandée aux personnes pour lesquelles cette modalité de travail est acceptée.

2.3. Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Article 3 - Mise en œuvre du télétravail

3.1. Candidature

Le salarié, candidat au télétravail, devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant un formulaire type mis à disposition.

Une absence de réponse du manager ne vaut pas acceptation. Au bout d’une relance auprès de son manager (N+1), le collaborateur peut s’adresser à son Directeur. Si le manager (N+1) est lui-même Directeur, dans ce cas, le collaborateur adressera sa demande à la DRH.

3.2. Acceptation

Le manager dispose de 15 jours maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise en main propre ou de réception par courriel du formulaire de demande dûment complété de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation et après validation de son Directeur, le manager notifie par écrit sa réponse au collaborateur et transmet le formulaire dûment complété et signé à la DRH.

La signature de la DRH, après que celle-ci a vérifié que les conditions d'éligibilité sont bien remplies, clôt la procédure de validation de la demande.

Le document ainsi signé est retourné au manager et au collaborateur pour mise en application des modalités validées.

Si la demande est validée, avant la mise en œuvre, un entretien sera réalisé avec le manager afin de définir les activités à réaliser en télétravail ainsi que les objectifs à atteindre. Cet entretien est obligatoire.

3.3 Recours en cas de refus

Tout refus de demande de télétravail doit être motivé.

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Si le manager (N+1) n’est pas Directeur, le salarié pourra demander un entretien à son Directeur pour arbitrage.

De façon générale, dans les cas de refus du Directeur, le collaborateur pourra saisir la DRH.

La DRH examinera la demande et après concertation avec le Directeur, motivera la décision finale.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 3 mois à compter de sa demande.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel peut survenir en cas de circonstances exceptionnelles afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle tels que :

• Situations individuelles spécifiques (ex: impossibilité de venir au bureau pour cause de ligne de transport fermée/en travaux)

• Circonstances collectives particulières telles que les conditions météorologiques difficiles (canicule, neige…), les grèves de transports (SNCF, RATP…) ou autres conditions particulières impactant de manière globale l’ensemble des salariés

Le recours au télétravail occasionnel se fera en s’inspirant des dispositions du télétravail régulier, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s).

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et qui n’occupe pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.2. Télétravail régulier avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

1. Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et les critères d’analyse, les salariés éligibles pourraient bénéficier de :

• Soit 1 jour par semaine pour tous les CDI, CDD (+6 mois), temps plein et temps partiel

• Soit 2 jours maximum /semaine pour les personnes à temps plein :

• En situation de handicap avec reconnaissance RQTH

• Les salariés qui aident au quotidien des ascendants ou descendants se trouvant dans une situation de maladie chronique; de handicap physique ou mental ; ou une dépendance quelle que soit sa nature, sur justificatif et durant la période d’aide

• Femmes enceintes à partir de 4 mois et jusqu’au congé maternité

2. Pour une meilleure efficacité dans le travail, les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

3. Les deux parties peuvent mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve de respecter le formalisme prévu.

4. Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise dépendra du nombre de jours de télétravail effectué pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.

5. Les jours télétravaillés hebdomadaires seront fixés d’un commun accord entre le salarié et le manager pour toute la durée de la période de télétravail, soit un an.

6. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

7. Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité du GIE, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Article 4.3. Formalisation de l'accès au télétravail régulier

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail régulier pour un salarié sera formalisé dans un document type (formulaire) précisant :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

Ce formulaire est signé par le salarié, le manager et la DRH.

Avant de compléter le formulaire de demande, le télétravailleur recevra de l’employeur un « guide du télétravail » contenant les règles essentielles ainsi que les bonnes pratiques et un questionnaire d’auto évaluation.

Article 4.4 Renouvellement de l’accord de télétravail régulier

A l'issue de la première année, le renouvellement pourra être demandé par le salarié deux mois avant la date d'anniversaire. Il sera examiné au regard des critères d’éligibilité et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH.

A cette occasion un entretien bilan sera fait entre le collaborateur et son manager.

Pour les autres années, le renouvellement se fera par tacite reconduction dans la limite de la durée de validité de l’accord.

Article 4.5 : Organisation de l’activité du télétravailleur et « joignabilité »

Horaires :

Le télétravailleur cadre au forfait jours

• Il est autonome dans l’organisation de son travail.

• Il est joignable pendant les plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution de ses missions dans des conditions normales.

• Il est impératif de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives le week-end).

Le télétravailleur cadre en horaire hebdomadaire

• Ce télétravailleur doit respecter les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille dans les

locaux de l’entreprise.

• Le télétravailleur doit être joignable pendant ces deux plages horaires de travail.

• Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des temps de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 4.6: Contrôle et gestion du temps de travail et respect de la vie privée

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le formulaire signé, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner.

Le collaborateur souhaitant s’absenter pour des raisons personnelles pendant les plages horaires obligatoires doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Article 4.7: Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « glissants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Un planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.

Article 4.8: Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Un point mensuel entre le manager et le télétravailleur est fixé afin de prévoir et suivre les objectifs et travaux à réaliser durant la période de télétravail,

Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Article 5.2. Réversibilité

L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Atout France dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à fin à la situation de télétravail tout au long de l’année dans les conditions suivantes :

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité du GIE.

Après cette Période d’adaptation de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Article 5.3: Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par le GIE, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La direction devra s’assurer régulièrement (recommandation de points mensuels), et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le formulaire

En dehors de cette plage il se trouve dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 2.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Un changement de lieu de travail pourra être accordé à titre exceptionnel et à condition que la demande soit adressée au manager avant le changement de lieu du salarié.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par le GIE

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de l’infrastructure (téléphonique) pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, a sa demande, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas communiquer son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 10 - Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH du siège. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

L'entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l'entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 12 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature du formulaire relative au télétravail.

Article 13 - Dispositions finales

Article 13.1– Suivi de l’accord

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction conviennent de se réunir au moins 2 fois par an dans le cadre du suivi.

Ces réunions auront pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

A l’occasion de la seconde réunion l’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.

Ce bilan sera transmis au Comité Social et Economique (CSE) au cours du dernier trimestre chaque année.

Ce bilan couvrira au moins les champs suivants :

• Nombre de demandes reçues par les managers

• Nombre de demandes validées par les managers et les RH

• Motifs de refus

• 10 entrevues menées par les RH avec des personnes de différentes directions du siège ou des services dans les délégations qui ne font pas de télétravail pour mesurer l’impact sur le travail dans l’équipe

• 10 entrevues menées par les RH avec des personnes de différentes directions du siège ou des services dans les délégations admissibles au télétravail pour mesurer l’impact sur la qualité de travail en équipe

• Nombre d’abandons du télétravail et les raisons

• Analyse de la performance suivie dans les entretiens d’évaluation

• Évaluation de l’efficacité de l’équipement et des outils de TIC utilisés par le biais d’un sondage

• Analyse des coûts engendrés par la mise en place du télétravail

Article 13.2– Publicité

Le présent accord est notifié par la Direction de la société Atout France à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :

la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;

la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)

le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles

du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa.

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 13.3– Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droit cinq ans après sa date d’application soit au 1^er octobre 2024.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage au siège du GIE et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 13.4 – Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet au présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Fait à Paris, le 02 octobre 2019, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour le GIE Atout-France, La Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la CGC-CFE, représentée par Monsieur