Accord collectif

Télétravail à compter du 19 juillet 2021

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'association SAFED et le CSE SAFED ont pris la décision de mettre en place le télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Pour l’association SAFED, il ne réduit en rien les couts de fonctionnement.

Le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord collectif fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au SAFED. Il n’interfère pas avec des situations de crise telle la pandémie COVID 19 que nous connaissons actuellement et qui peut nécessiter une mise en télétravail hors périmètre du présent accord.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association SAFED qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1. Le travail en dehors des locaux de l'association SAFED ;

2. Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association SAFED ;

3. L’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec un jour de congés, une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l'association SAFED entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à minimum 80 % de temps partiel.

Les personnes embauchées à partir du 1^er juillet 2021 devront avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association SAFED, pour ouvrir droit au télétravail.

Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'association.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés occupants les postes suivants : standard / accueil, agent technique, maîtresse de Maison, agent d’entretien hygiène. L’encadrement se réservant le droit d’ajouter à cette liste d’autres postes qui seront jugés non compatibles avec le télétravail.

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail est propre à chaque établissement du SAFED au vu des métiers différents et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.

Le salarié volontaire au télétravail disposera du nombre de jours ci-dessous, en lien avec son établissement référent :

Hébergement / Logement = 3 jours par an (non accolés)

Tutelles = 4 jours par semaine de présence obligatoire quelques soit le motif de l’absence sur le 5^ème jour (ex : TT, ATT, CP, récupération…)

Les VAD sont comptabilisées comme du présentiel, et les jours de TT sont fixes.

Pour les personnes qui bénéficient d’un ATT ou plus, toutes les semaines, il est accordé 1 journée de télétravail fixe par mois.

Accueil de jour = 1 journée fixe par mois (ex : le 3^ème jeudi du mois)

Educatif = 1 journée fixe par mois (ex : le 3^ème jeudi du mois)

Siège Social = 1 journée fixe par semaine (ex : chaque mercredi)

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association SAFED.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : les plages horaires et le planning du salarié est visible sur le logiciel Octime.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

L’encadrement fixera les tâches et charges de travail conciliables avec une journée télétravaillée avec le salarié.

Les salariés n’ayant pas de téléphone professionnel, sont tenus à s’organiser pour ne pas appeler des numéros surtaxés pendant leur journée de télétravail, et de les différer sur les jours de présentiels.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature du présent accord.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.

La direction pourra ainsi imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Mais pour exemple, le télétravail ne peut pas être utilisé pour pallier à une absence pour garde d’enfant malade, (hors cas de confinement COVID-19), ni pour garder son enfant pendant les vacances scolaires, ou les mercredis.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 3.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adressera une demande écrite à la direction.

Deux commissions par ans permettront d’étudier les demandes, une sur le mois de juin et une sur le mois de décembre.

L’encadrement pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail, mais cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

L’encadrement adressera une réponse dans un délai de 3 semaines maximum suivant la commission.

Les refus de l’encadrement doivent être motivés et seront validés par la direction.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à l’encadrement d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la production d’un document précisant :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; il peut s’agir d’une résidence principale ou secondaire. Le lieu sera fixe et pourra être changé uniquement au moment de la prochaine commission (sauf cas de déménagement).

  Le télétravail ne peut en aucun cas être effectué dans un autre endroit que celui renseigné dans la demande.

• Les jours fixes choisis ;

• Les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2. Du présent accord ;

• L’acceptation de la réversibilité du télétravail (lors de la prochaine commission) ;

• Le matériel mis à disposition par l’association ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra d’en faire la demande par écrit à la direction qui l’étudiera lors de la prochaine commission, présenté selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation n’est valable que lors de la 1ere demande de télétravail du salarié.

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois pour 1 journée de télétravail mensuelle et 1 mois dans les autres cas.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

L'association SAFED affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail par une demande écrite à la direction, au minimum 15 jours avant la prochaine commission, pour rappel 2 commissions par an.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évolueraient et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions nécessitant la présence du salarié), la journée de télétravail sera supprimée et non reportée.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Si le salarié souhaite mettre fin à sa période de télétravail, une demande devra être transmise par écrit à la direction, au minimum 15 jours avant la date de la prochaine commission.

La validation des parties sera alors requise pour mettre fin au télétravail.

Si aucune demande du télétravailleur n’est transmise à la commission, son planning reste inchangé, sans autre formalité, et pour une durée minimum de 6 mois jusqu’à la prochaine commission.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association SAFED. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association SAFED.

L’encadrement devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec l’encadrement.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Les horaires habituellement exercés sont rigoureusement observés.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est la résidence principale ou secondaire du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

L'association SAFED s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Dans le cas où le même matériel est attribué à plusieurs personne, il sera mis à la disposition du salarié la veille de la journée télétravaillée et devra être restitué le lendemain ou le jour le plus proche de l’activité en présentiel (le lundi si télétravail le vendredi).

Ainsi, l'association mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire, à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement l’encadrement en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Le salarié équipé d’une ligne fixe sur son poste présentiel devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone mobile professionnel et devra assurer la réponse téléphonique.

L’attestation de prêt de matériel devra être signée pour bénéficier des équipements.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'association prendra à sa charge :

• Les frais de fournitures de bureau en fournissant les fournitures de papeterie nécessaires à l’activité.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié recevra une brochure détaillant l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association SAFED doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association SAFED que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Le matériel à disposition sera retourné à l’association SAFED dans les délais les plus brefs négociés avec le supérieur hiérarchique.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association SAFED pendant le temps de travail.

Le présent accord sera consigné dans le DUERP. L’activité fera l’objet d’une évaluation des risques au même titre que l’activité en présentiel.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l'association SAFED une attestation en conséquence avant le début de son activité en télétravail.

Article 12 – Pièces à fournir par le télétravailleur

Le télétravailleur devra fournir les pièces suivantes :

• Attestation multirisque habitation couvrant expressément l’activité professionnelle en télétravail

• Demande expresse avec modalité, lieux et journées fixes télétravaillées

• Contrat / facture du fournisseur d’accès internet haut débit

• Attestation signée du prêt de matériels

• Attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail (sur papier libre)

Article 13 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis à la consultation du CSE et des représentations syndicales.

Article 14 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 19 juillet 2021 pour une durée de 5 ans soit jusqu’au 18 juillet 2026.

Fait à PERIGUEUX, le 29/06/ 2021

Signature du président de l’association SAFED Signature du délégué syndical CGT