Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif au Télétravail" chez GAZ TECHNIQUE DE FRANCE(G.T.F.) - SOL FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES PARTIES SOUSSIGNÉES

SOL France, SAS, ayant son siège social au - 95610 ERAGNY SUR OISE,

Représentée par, Responsable Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les délégués syndicaux de SOL France :

• , DS de la CGT

• , DS de la CFDT

Dûment habilités à cet effet,

D’autre part.

IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Indépendamment des éléments conjoncturels, le travail à distance contribue à la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

C’est dans cette dynamique que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité signer un accord de travail à distance pour que celui-ci puisse se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties en reposant sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la confiance et aussi des résultats concrets au regard des objectifs fixés.

Cette initiative s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre européen sur le travail à distance du 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le travail à distance, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article Préliminaire – Télétravail : définition

Le travail à distance est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur, est effectuée par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1 – Champ d’application

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre aux conditions définies ci-après.

Le télétravail n’est mis en œuvre qu’après examen de la demande du salarié et accord de l’employeur.

Article 2 – Critères d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail flexible les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

• Justifiant d’une ancienneté effective de plus de 4 mois dans le poste occupé.

• Travaillant à temps plein ou, à temps partiel supérieur ou égal à 80%.

• Exerçant ses fonctions de façon autonome, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, faisant preuve d’aptitudes professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, ayant la capacité à réaliser les tâches confiées avec la même qualité que s’il travaillait sur site.

• Dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service / de l’agence :

  • la situation de télétravail d’un collaborateur ne doit pas donner lieu à un déport de sa charge de travail sur les collègues présents sur site ;

  • le salarié doit exercer son activité au sein d’un service / agence dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, sans dégradation de la qualité du travail fourni par l’équipe / agence.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’une installation électrique conforme.

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. En conséquence, une demande de télétravail peut être refusée si une seule d’entre elles n’est pas remplie.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, peuvent notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent une présence physique ou une proximité obligatoire dans les locaux de l’entreprise.

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.

• Dont les fonctions impliquent un accès non sécurisé à des données à caractère confidentiel au poste de travail (sortie de documents…).

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En fonction des possibilités d’organisation au sein de chaque service, l’ordre d’examen des demandes priorise les salariés en situation de handicap et les salariés dont le temps de trajet est supérieur à 2h30 par jour.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus est motivé et formalisé par le département RH.

Le médecin du travail reçoit du département RH, la liste des candidats au télétravail et fait part, dans le respect de ses règles de déontologie, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail, nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires.

Les cadres dirigeants et les membres du CODIR n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Également, le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens…).

Enfin, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.

Article 3 – Organisation du télétravail

Soulignons que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et le manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.1 – Télétravail flexible

Afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, la Direction souhaite, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers de la société.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail flexible, seule forme de télétravail efficiente au sein de l’entreprise, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels de télétravail, sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.

Le volume de jours de télétravail est fixé à 20 jours de télétravail annuels pour les salariés bénéficiaires, ces 20 jours étant crédités du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’intégration en cours d’année du dispositif de télétravail, les compteurs sont incrémentés comme suit :

	Jours de télétravail
Janvier	20 jours
Février	18 jours
Mars	17 jours
Avril	15 jours
Mai	13 jours
Juin	12 jours
Juillet	10 jours
Août	8 jours
Septembre	7 jours
Octobre	5 jours
Novembre	3 jours
Décembre	2 jours

Lecture du tableau : en cas d’intégration du dispositif de télétravail courant mai, le télétravailleur bénéficiera pour l’année en cours d’un plafond de 13 jours de télétravail.

Article 3.2 – Conditions d’utilisation

Pour en bénéficier, le salarié éligible adresse une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH et sélectionne le motif « Télétravail ». Le décompte est réalisé en journées complètes.

Pour assurer la bonne organisation du service, le salarié effectue sa demande la semaine précédant le télétravail, avec un minimum de 5 jours ouvrés à respecter entre la demande et la prise de cette journée.

Les jours de télétravail sont à poser unitairement, sans possibilité de les accoler entre eux ni à des congés, et en respectant un maximum de deux jours de télétravail sur la même semaine de travail.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 3.3 – Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué uniquement au domicile du salarié (adresse de la feuille de paie).

Le salarié doit prévoir un espace de travail propice au travail, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunions à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition pendant l’horaire convenu.

Cet espace de travail doit respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail (installation électrique aux normes en vigueur, détecteur de fumée conformément aux normes applicables, éclairage naturel ou artificiel suffisant, ouverture permettant le renouvellement de l’air…).

Le salarié a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation de son activité en télétravail à son domicile afin de s'assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans le cadre de cette activité, ainsi que le matériel mis à sa disposition.

Aussi, le salarié veille à ce que le lieu de travail présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet avec un débit suffisant, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans l’entreprise, disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail atteste sur l’honneur que toutes les conditions précitées sont réunies.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme aux présentes conditions, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 3.4 – Equipement

La société s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail, à savoir :

• Un ordinateur portable, dans la mesure où le salarié n’en serait pas équipé dans les locaux de l’entreprise.

• Un accès à distance au réseau de l’entreprise (VPN).

• Un téléphone portable professionnel (ou solution de téléphonie alternative).

Ce matériel peut ne pas être dédié exclusivement au télétravailleur et n’être mis à disposition que durant les jours télétravaillés. Le matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué sur simple demande.

Ce matériel est réservé à un usage strictement professionnel et le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du support informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 3.5 – Gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Le salarié en télétravail doit donc avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le télétravailleur reste joignable et réactif de la même manière que s’il était sur site (téléphone, réunions en visioconférence, mails…).

Le travail à distance ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement appliquée au sein des locaux de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire n’est acceptée dans le cadre du télétravail.

Pendant les périodes d’absence du salarié (arrêt maladie, congés payés, RTT…), le travail à distance est suspendu ; le salarié habituellement en travail à distance, ainsi que son responsable hiérarchique, veille à ce que les moyens de connexion qui lui sont octroyés ne soient par conséquent pas utilisés durant ces périodes.

Un bilan est réalisé dans le cadre de l’entretien annuel pour évoquer la charge de travail du salarié en télétravail, et, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié doit, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Le salarié télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise, il s’attache à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Article 3.6 – Droit à la déconnexion

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés. Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion.

Il est rappelé notamment que l’usage par un collaborateur de son droit à la déconnexion, ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation. Il ne peut pas se voir reprocher son absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

Le manager veille au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.

Article 3.7 – Indemnisation

La société met en place le télétravail pour répondre aux attentes organisationnelles des collaborateurs. Il s’agit donc d’enjeux basés sur la qualité de vie au travail. Sa mise en œuvre s’effectue sur la base du volontariat. La société met à disposition l’équipement nécessaire au télétravail et en assure la maintenance. Les autres frais, tels que l’abonnement internet, l’électricité, l’assurance (…), ne sont pas pris en charge par la société. De même, les tâches requérant l’utilisation de consommables doivent être effectuées en entreprise (impressions, fournitures de bureau…).

Article 3.8 – Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Le non-respect du présent accord, quel qu’il soit, entraîne de plein droit la cessation du télétravail.

La société peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, soit définitivement soit durant une période donnée, notamment pour les raisons suivantes :

• Non-respect des engagements en termes de qualité, quantité, délai du travail.

• Non-respect des règles de confidentialité ou de sécurité.

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (absence au sein du service, réorganisation nécessitant la présence effective du salarié sur site, contraintes d’activité…)

• Difficulté pour le salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail.

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel, panne de réseau : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique. Dans le cas où un retour sur site est demandé au salarié le jour J, la durée du trajet pour rejoindre le site n’entraine pas de réduction de sa rémunération si ce trajet est effectué pendant les horaires de travail du salarié. Une fois sur le site, le salarié se conforme aux horaires de travail initialement prévus. En revanche, le temps nécessaire au retour du salarié à son domicile à l’issue de sa journée de travail est considéré comme un temps de trajet.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.  

Cette décision lui est notifiée par mail et prend effet sans délai de prévenance.

Aussi, la situation de télétravail est réexaminée chaque année, et en cours d’année notamment dans les cas suivants :

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail est réexaminée afin que la société s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution du télétravail doit être communiqué à la société, laquelle apprécie la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Article 4 – Mise en place du télétravail

Article 4.1 – Procédure de candidature et d’acceptation

La mise en place du télétravail est une démarche volontaire du salarié. Le process détaillé de la mise en œuvre pratique du télétravail et les documents associés seront transmis au salarié sur simple demande par mail envoyée au département RH.

Le salarié transmet au département RH le formulaire de demande de télétravail. Le département RH en informe sous 3 jours ouvrés le manager.

Le manager recevra en entretien le salarié dans le délai d’un mois.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et du département RH.

Le manager est attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Avant de rendre un avis, et dans le mois qui suit l’entretien avec le manager, le département RH s’assure de disposer de tous les éléments avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler. Cet avis est notifié par courriel et dûment justifié, sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord, en cas de réponse négative.

La mise en œuvre du télétravail est effective dès lors que l’ensemble des démarches nécessaires ont été effectuées par l’entreprise et le salarié (assurance, mise à disposition de l’équipement, formation…).

Une période d’adaptation de 3 mois permet à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le manager.

Article 4.2 – Cas spécifiques de recours au télétravail

Il est rappelé que l’article L1222-11 du Code du travail dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie , ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.

Article 5 – Droit et devoirs du télétravailleur

Article 5.1 – Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information des représentants du personnel et quant aux élections professionnelles.

Article 5.2 – Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Article 5.3 – Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail s’exécute donc dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par écrit, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Le télétravailleur doit informer le département RH de tout accident dans les délais légaux (48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration.

Article 5.4– Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur est responsable, en tout lieu, de l'usage qu’il fait des équipements auxquels il a accès.

Il doit, à son niveau, contribuer à la sécurité, au bon fonctionnement et à l’intégrité du système d’information auquel il a accès, en s’engageant à respecter les règles définies par l’entreprise (mots de passe, connexion VPN, accès à des sites sécurisés et fiables…).

De ce fait, toute utilisation personnelle y compris l’accès à des services internet en streaming tels que Youtube, Deezer, etc. est strictement interdite avec le matériel mis à disposition par l’entreprise. A noter que le matériel, pour des raisons de sécurité, ne doit pas être laissé dans un véhicule.

De manière générale, il est rappelé au salarié télétravailleur la nécessité de respecter :

• Les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles, notamment la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée dite « Informatique et Libertés » ainsi qu’au règlement européen EU 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données dites «RGPD ».

• La politique de protection des données à caractère personnel de la société.

Une donnée à caractère personnel (une donnée personnelle) désigne toute information relative à une personne physique susceptible d'être identifiée, directement ou indirectement (un nom, une photo, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, etc.), peu importe que cette information soit confidentielle ou publique.

Dans le contexte particulier du télétravail, la confidentialité et la sécurité des données personnelles doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part du télétravailleur. Il organise et sécurise son espace et ses outils de travail (y compris sa connexion internet) de manière à garantir la protection des données à caractère personnel contre le traitement non autorisé ou illicite, la perte, la destruction ou encore un accès non autorisé.

Le télétravailleur a donc une obligation de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et documents à caractère confidentiel disponibles dans le système d’information auquel il accède.

Le respect de cette confidentialité implique notamment de :

• Veiller à ce que les tiers non autorisés n’aient pas connaissance de ces informations.

• Veiller à ce que les tiers non autorisés n’accèdent pas au poste de travail.

• Respecter scrupuleusement les règles de sécurité.

Si besoin, le télétravailleur prend soin de sensibiliser son entourage concernant le caractère confidentiel des informations qu’il traite.

Les supports externes (clefs USB, disques durs externes, etc.) et les dossiers papiers ne doivent être transportés et utilisés que de manière exceptionnelle et après autorisation écrite du manager.

Il est également rappelé que l’ensemble des données des clients de la société, et notamment les données personnelles, sont collectées et utilisées par la société aux seules fins d’exécuter les prestations convenues avec ses clients, à l’exclusion de toute autre utilisation, divulgation ou reproduction. Les collaborateurs ne peuvent donc accéder aux données personnelles qu’aux fins d’exécuter les missions qui leur sont dévolues, dans le cadre et dans le respect des contrats conclus avec les clients.

Toute violation des données (à savoir, toute perte des matériels, des dossiers ou des fichiers, destruction, intrusion dans le système, etc.) doit être immédiatement signalée au manager, au service informatique et au DPO par courriel (XXXXXXXXXX). Le télétravailleur fournit au service concerné toutes les informations en sa possession relatives à cette violation.

Article 6 – Disposition finales

Article 6.1 – Dépôt légal et information du personnel et des partenaires sociaux

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord est déposé par la Direction de la société sur support électronique à la DREETS du Val d’Oise et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des autorités administratives compétentes.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Article 6.2 – Durée de l’accord, révision ou adaptation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de sa période d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger l’opportunité du renouvellement ou non dudit accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Article 6.3 – Suivi

Un bilan annuel, sur la base des indicateurs suivants, est présenté aux membres du CSE et du CSSCT :

• Nombre de télétravailleurs

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Nombre d’accidents intervenus en télétravail

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

Fait à Eragny-Sur-Oise,

Le 15 septembre 2023,

Sur 9 pages.