ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MILAN PRESSE-EDITIONS MILAN

Entre les soussignés :

• Les sociétés MILAN Presse et Editions MILAN, regroupées en une unité économique et sociale, située au 1 rond-point du général Eisenhower 31101 TOULOUSE Cedex 9, prise en la personne de ses représentants qualifiés, ci-dessous dénommée « l’entreprise »,

Madame, Directrice générale de Milan Presse,

Monsieur et Madame, Directeurs généraux des Editions Milan, D'une part,

• Les organisations syndicales, prise en la personne de leur représentant qualifié,

Madame pour la C.F.D.T.,

Madame pour la C.G.T, D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

PRÉAMBULE

Le présent accord fait suite à l’accord d’expérimentation qui avait été signé en novembre 2020.

Il détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’UES MILAN PRESSE-EDITIONS MILAN pour les trois ans à venir.

Les parties s’accordent sur le fait que la mise en place du télétravail au sein de l’UES Milan Presse – Editions Milan s’inscrit dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en préservant les conditions nécessaires à la créativité collective, indispensable au bon fonctionnement et à l’avenir de l’entreprise.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail au sein de l’UES MILAN, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 2 : PRINCIPES CLES

1. Télétravail et organisation du service

L’organisation du travail prime sur le télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective et participe à l’efficacité du service où chaque salarié contribue à l’intelligence collective. C’est pourquoi le responsable de chaque service décidera de son organisation, après échange avec l’ensemble des salariés du service, en cohérence avec l’organisation de la Direction à laquelle le service appartient.

La présence physique et permanente d’un salarié expérimenté de l’équipe auprès des salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois dans les missions du service, ou des salariés en alternance ou en stage, est nécessaire à la réalisation de leur apprentissage.

Par nécessité de service (bouclage, séminaire, périodes de clôture, …), le chef de service pourra, certains jours, ne pas autoriser le télétravail.

Egalement, en cas d’urgence de service, un salarié pourra être amené à devoir venir sur site un jour où il était prévu qu’il soit en télétravail.

2. Principe de confiance réciproque

Le télétravail repose sur la confiance réciproque entre le salarié et sa hiérarchie, tant en ce qui concerne le recours au télétravail que le travail réalisé au domicile du salarié ; ce travail fera l’objet d’une évaluation partagée. Le salarié candidat au télétravail devra notamment savoir cloisonner sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

3. Démarche volontaire

Le télétravail relève d’une démarche volontaire et responsable de la part du salarié.

Le salarié intéressé devra faire acte de candidature au dispositif général de télétravail par courrier remis en mains propres à la RH et à sa hiérarchie.

Un entretien avec sa hiérarchie définira ensuite son éligibilité et la fréquence possible en fonction de l’organisation du service dans le respect de l’article 4 du présent accord.

Sa décision fait l’objet d’une validation de la part de sa Direction et de la DRH afin de garantir une cohérence.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle exercée habituellement dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés des télétravailleurs sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

4. Réversibilité

La réversibilité est possible à tout moment, que ce soit à l’initiative du manager ou du salarié. Le salarié concerné comme son manager seront libres de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois pour le chef de service et d’une semaine pour le salarié.

L’exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée par courrier remis en mains propres.

Dans ce cas, tout matériel éventuel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

 Champ d’application géographique

Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant, à la signature du présent accord, dans les locaux d’un des établissements des sociétés MILAN PRESSE SAS et EDITIONS MILAN SAS.

 Postes concernés par le télétravail à domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise.

D’autre part, les activités qui ne permettent pas de télétravailler sont celles qui requièrent :

• L’usage permanent d’équipements et de documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,

• Une activité associée à des impératifs de confidentialité (aucun document confidentiel, au sens du RGPD, ne pourra être amené au domicile)

• L’impossibilité d’identifier des tâches télétravaillables en volume suffisant.

Chaque métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article. Un chef de service ne pourra avoir accès au télétravail si tous les salariés qui lui sont hiérarchiquement rattachés en sont exclus.

Toute personne exclue du dispositif de télétravail par la nature de son activité sera prioritaire dans l’examen de ses demandes de formation.

 Autres conditions d’éligibilité

Egalement, pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son chef de service. Il doit savoir définir ses priorités. Il doit également anticiper ses temps de télétravail afin de disposer de tous les éléments nécessaires à la réalisation de son activité lorsqu’il n’est pas sur son lieu de travail habituel.

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein ou un forfait jours réduit de maximum 20%.

• Avoir une ancienneté dans l’entreprise et dans les missions confiées d’au moins 6 mois révolus afin de garantir une bonne intégration, l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise et une bonne appropriation des missions. Cette période pourra cependant être ramenée à 4 mois sur demande du chef de service auprès de la DRH sans pouvoir être inférieure à la durée de la période d’essai.

• Etre sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d’au moins un an, hors contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, compte tenu des coûts engendrés par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat. A l’entrée en vigueur de cet accord, le télétravail ne sera pas mis en place pour une durée inférieure à 6 mois.

• Disposer d’un espace dans son logement (hors pièces principales si le salarié ne vit pas seul), de matériel (table ou bureau, assise) compatibles avec le télétravail ; d’une installation électrique conforme, d’une attestation d’assurance mentionnant que le salarié a déclaré télétravailler.

• Attester sur l’honneur qu’aucune personne à la charge du salarié n’est présente au domicile les jours de télétravail, pendant les horaires de l’entreprise, sans la présence d’un autre adulte responsable.

• Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre l’usage que requiert son métier.

Le débit de la connexion doit permettre le télétravail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et non en mode « dégradé » (notamment la vitesse de connexion, la possibilité de travailler sur les serveurs de l’entreprise, …).

Le domicile du salarié devra donc bénéficier d’une connexion internet avec un débit minimum de 10 mégabits pour une utilisation bureautique.

Pour les salariés relevant des métiers graphiques, le débit devra impérativement être supérieur à 30 mégabits pour pouvoir télétravailler dans des conditions satisfaisantes. En deçà des seuils de 10 mégabits (utilisation bureautique) et de 30 mégabits (journalistes non graphistes) les salariés devront évaluer précisément avec leur chef de service, les tâches réalisables dans ce contexte pour s’assurer de la bonne organisation de leur travail (nature du travail, volume du travail télétravaillable et nombre de jours de télétravail à adapter)

• Disposer d’un téléphone personnel pour transférer sa ligne professionnelle le jour de télétravail

• Tout changement de domicile du salarié nécessitera de fournir les nouvelles attestations et débit internet du nouveau logement.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Afin de préserver le lien social et le travail collectif, chacun devra être présent au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, sur son poste de travail.

Si le salarié est en formation (même dans les locaux de l’entreprise) ou en déplacement à l’extérieur d’un des sites de l’entreprise, il n’est pas considéré comme étant présent à son poste de travail.

Un journaliste en reportage pour une durée de 2 jours minimum pourra exceptionnellement télétravailler le jour suivant pour rédiger son article, il en sera de même pour un salarié présent minimum 2 jours sur un salon professionnel.

• Le télétravail sera possible deux jours maximum par semaine pendant toute la durée de l’accord, non reportable sur une autre semaine, et ne pourra pas être accolé à un jour de congé payé ou d’ATT.

• Afin de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un échange entre le chef de service et le salarié, qui devra déterminer les temps collectifs de travail. Chaque unité opérationnelle de l’UES (Milan Presse jeunesse, Milan Presse Territoire et Editions Milan) pourra définir une journée dans la semaine ou le télétravail ne sera pas possible. Ensuite chaque responsable pourra décider d’un 2^e jour commun sans télétravail.

• Les jours de télétravail souhaités par le salarié devront être posés via le logiciel Kelio au minimum un mois à l’avance et pour le mois civil entier. Aucun jour ne pourra être télétravaillé si le chef de service ne l’a pas validé au préalable.

• Si les nécessités de service l’imposent, le chef de service pourra demander au salarié d’être présent sur son lieu de travail habituel même si le jour avait été préalablement validé.

• Des modalités particulières pourront être examinées par la Direction du service et la Direction des ressources humaines dans certaines situations exceptionnelles :

  • Pour les Salariés ayant une RQTH (provisoire ou définitive) dont la situation sera étudiée au cas par cas par la DRH, la direction du service, la médecine du travail

  • Pour les femmes enceintes (avec une grossesse difficile ou en fin de grossesse)

• Un changement contractuel de temps de travail ne peut pas être fondé sur le fait de télétravailler.

ARTICLE 5 : FORMALISATION- MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

Le salarié doit avoir souscrit une assurance multirisques habitation et avertir son assureur de sa situation de télétravail.

Il remettra à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique et une attestation d’assurance habitation mentionnant qu’il peut effectuer du télétravail avec sa demande de télétravail.

Le salarié en télétravail atteste que son matériel personnel (bureau ou table et assise) lui permet de respecter les règles d’ergonomie préconisées dans l’entreprise.

1. Le salarié remet à son chef de service avec une copie à la Direction des ressources humaines un courrier papier signé, mentionnant son souhait de pouvoir bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord. Il joint les attestations demandées et les résultats de sa bande passante.

2. Le chef de service propose un entretien au salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrés pour évaluer l’éligibilité du salarié.

3. Le chef de service fait ensuite part au salarié et à la direction des ressources humaines de sa décision argumentée dans les 5 jours ouvrés

4. Le service ressources humaines transmettra dans un délai de 10 jours ouvrés, une réponse au salarié, soit sous la forme d’un courrier s’il s’agit d’un refus, soit sous la forme d’un avenant au contrat de travail si le télétravail est mis en place pour la première fois. Cet avenant mentionnera notamment la nature du matériel mis à disposition pendant la période de télétravail et ses conditions d’utilisation. Les salariés disposant d’un avenant télétravail pour l’accord d’expérimentation en vigueur au moment de la signature du présent accord ne signeront pas de nouvel avenant.

5. Le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour signer l’avenant.

6. En cas de refus, une nouvelle demande sera possible lorsque la cause du refus aura été levée.

Un salarié ne pourra pas prétendre au télétravail tant qu’il n’a pas signé d’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les horaires de travail en télétravail seront également régis par l’accord du 8 mars 2001.

Les salariés qui badgent, badgeront aussi bien sur site qu’en télétravail.

Il s’agit cependant, conformément à l’accord 2001, de rappeler que l’application des horaires individualisées (arrivée entre 8h15 et 9h30, plage déjeuner de 45mn minimum entre 12h15 et 14h et départ entre 16h45 et 19h) doit contribuer, en premier lieu, au bon fonctionnement du service et dans chaque service une permanence devra être assurée pendant les horaires de l’entreprise :

9h-12h30/ 14h-17h30.

Chaque salarié devra pouvoir être joint à minima durant les plages horaires minimum communes (9h30-12h15/ 14h-16h45) par téléphone, mail ou pour des réunions en visioconférence.

Le droit à la déconnexion devra être respecté à minima sur la plage horaire 19h à 8h15 le lendemain.

ARTICLE 7 : MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

L’entreprise fournira un ordinateur portable et ses accessoires, un antivirus et les logiciels nécessaires à l’activité.

L’ordinateur mis à disposition remplace celui utilisé par le salarié sur le site de l’entreprise. Le salarié devra donc ramener l’ordinateur avec lui pour les jours de travail sur site.

Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel

• D’aviser immédiatement l’entreprise par téléphone en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

• De restituer le matériel sur demande de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (notamment en cas de fin du télétravail ou fin du contrat de travail)

ARTICLE 8 : EGALITE DE TRAITEMENT

Chaque salarié en télétravail aura la garantie d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Toute personne en télétravail devra également avoir accès aux mêmes informations de la Direction que s’il était en présentiel.

ARTICLE 9 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture d’assurance quand il effectue son activité professionnelle à distance.

Si un accident survient au domicile les jours de télétravail pendant les horaires de l’entreprise, il pourra être qualifié en accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie. C’est la raison pour laquelle aucune activité autre que professionnelle ne pourra être pratiquée pendant les horaires de l’entreprise tels que définis à l’article 6 du présent accord.

En cas d’accident du travail, une déclaration sera remplie auprès de la caisse primaire d’assurance maladie du salarié.

Le salarié devra informer son chef de service et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (48h).

En cas d’accident du travail, le salarié accepte que la CSSCT et la Direction puissent enquêter au domicile du salarié sur les circonstances de l’accident.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

ARTICLE 11 : COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi veillera à l’application de l’accord. Elle sera composée de deux représentants de la direction et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire. Elle y associera un représentant de la CSSCT, deux chefs de service et deux salariés employés.

Elle se réunira une fois par an.

Elle examinera notamment l’évolution d’un certain nombre d’indicateurs mentionnés en annexe du présent accord.

ARTICLE 12 : COMMUNICATION ET DEPLOIEMENT

Dès sa conclusion, le présent accord sera mis en œuvre dans l’entreprise. Une communication sur sa signature et son contenu sera organisée et l’accord sera mis à disposition sur le réseau intranet de l’entreprise.

La direction de l’entreprise adressera sans délai, par courrier remis en mains propres contre décharge ou par recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

ARTICLE 13 : DEPOT DE L’ACCORD

Le CSE a émis un avis favorable sur cet accord en date du 14 février 2023.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Toulouse, le 15 février 2023, en 7 (sept) exemplaires originaux.

Pour L’UES Milan,

Madame Monsieur

Directrice Générale Milan Presse Directeur Général Editions Milan

Madame

Directrice générale Editions Milan

Pour les organisations syndicales,

Madame, déléguée syndicale CFDT

Madame, déléguée syndicale CGT

ANNEXE 1 : indicateurs commission de suivi

• Nombre de jours télétravaillés H/F et par catégories sociaux professionnelles

• Nombre de salariés en télétravail H/F et par catégories sociaux professionnelles

• Nombre de refus par cause

• Nombre d’abandons par cause

• Nombre de personnes non éligibles par cause