THÉÂTRE

MASSALIA

SCÈNE CONVENTIONNÉE D'INTÉRÊT NATIONAL

ART, ENFANCE, JEUNESSE

Accord d'entreprise relatif au télétravail

Préambule

Cet accord a pour but d'organiser le télétravail au sein du Théâtre Massalia. Il est conclu dans le cadre de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail. Il vise à donner des règles claires et transparentes en la matière, concernant les droits et les devoirs des salarié.es en particulier.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord satisfait aux principes suivants : améliorer les conditions de travail des salariées, à travers notamment une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée, contribuer à la soutenabilité de l'activité de l'association en réduisant les déplacements, moderniser l'organisation du travail en recourant aux technologies numériques, dans un usage raisonné.

Dispositions générales

1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail réalisé de façon régulière et volontaire hors des bureaux du théâtre, via le recours aux technologies numériques, alors qu'il aurait dû, selon l'usage habituel, se dérouler au sein de ceux-ci.

Le télétravail occasionnel n'est pas régi par le présent accord mais par celui signé le 6 octobre 2016 concernant les conditions de travail dans l'entreprise, auquel s'ajoute l'avenant signé en octobre 2021. Le recours au télétravail en cas de force majeure ou dans des circonstances exceptionnelles comme les mesures sanitaires nationales pour lutter contre le COVID 19 fera l'objet d'un accord particulier chaque fois.

Le télétravail s'appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle entre les salarié.es et leur responsable hiérarchique direct. Il n'est ni un droit, ni une obligation.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent préserver l'existence et la qualité des collectifs de travail, indispensables à la bonne marche de l'entreprise.

2. Accessibilité du télétravail

L'association ouvre la possibilité au télétravail (pour les postes « télétravaillables ») régulier à toute personne employée à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80⁰/0 du temps plein depuis plus d'un an, quel que soit son contrat ou son statut, sous réserve que ses missions ne l'excluent pas de cette disposition.

Le télétravail régulier n'est, en effet, pas possible pour les postes suivants :

Caissier / assistant administratif,

Hôte(sse) d'accueil du public,

Régisseur(sseuse) générale,

Emplois techniques intermittents.

Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail résulte d'un double volontariat, celui du.de la salarié.e et celui de la direction. Le fait qu'un.e salarié.e télétravaille devra être une mesure a minima neutre, voire positive pour toustes. Par conséquent, le nombre de personnes télétravaillant simultanément dans l'équipe pourra être limité.

3. Conditions matérielles

L'association fournira l'équipement informatique nécessaire au télétravail et s'assurera que le.la salarié.e dispose à son domicile de l'espace et des installations électriques et digitales suffisants. Elle prendra en charge les frais spécifiques liés à cette installation et fournira un appui technique si nécessaire.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l'équipement, le.la télétravailleur.euse devra immédiatement en avertir l'employeur. lel prendra soin des outils qui lui seront confiés.

L'employeur ne fournit pas d'imprimante, les impressions s'effectuant dans les locaux de l'entreprise.

Si l'entreprise n'est pas en mesure de mettre à disposition le matériel informatique ou téléphonique nécessaire, elle peut demander au salarié d'utiliser son matériel personnel sous la responsabilité de l'entreprise, sous réserve de l'accord de ce dernier. Dans le cas où l'utilisation du matériel personnel du salarié induise pour celui-ci des frais supplémentaires, ces derniers seront à la charge de l'employeur, sur présentation de justificatifs.

I l . Modalités d'accès au télétravail

1. Demande d'accès

La demande de passage partiel au télétravail fera l'objet d'une demande écrite à la direction et au.à la responsable hiérarchique éventuel.le. Celle-ci présentera le lieu, le(s) jours et les missions envisagées pour celui-ci. La demande sera traitée dans les sept jours ouvrables (hors congés prévus des destinataires) suivants sa réception.

2. Acceptation

Le télétravail sera accordé aux salarié.es au regard de la maîtrise du poste de travail et de l'autonomie dont iels feront preuve. Celles-ci seront notamment appréciées par le ou la responsable hiérarchique, avec laquelle ou lequel le projet aura été préalablement discuté.

La réponse à la demande sera formulée par écrit. Elle mentionnera le matériel mis à disposition du.de la salarié.e, le cas échéant, ainsi que la date d'entrée en vigueur du dispositif, les jours et les horaires concernés. Le ou la salariée devra accepter ceux-ci par écrit également.

L'employeur veillera à ce que le recours aux télétravail des un.es ne gêne pas le travail des autres salariées.

3. Recours

Si la décision de la direction est négative, celle-ci devra être motivée. Le.la salarié.e pourra demander un entretien pour en discuter et éventuellement présenter une nouvelle demande six mois après la première.

4. Réversibilité

Le télétravail est une situation réversible. Durant les trois premiers mois d'exercice de celui-ci, considérés comme une période d'essai du dispositif, le.la salarié.e ou l'employeur pourront y mettre fin, en le signifiant par écrit, avec un délai de prévenance pour le second.

Par la suite, le télétravail pourra être résilié avec un délai de prévenance d'un mois à compter de la réception de la demande. Si celle-ci émane de l'employeur, elle devra faire l'objet d'un entretien préalable, puis d'un écrit. Si elle émane du.de la salarié.e, iel devra la signifier par écrit et en exposer les raisons.

I l l . Modalités d'organisation du télétravail

1.

L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du ou de la salarié.e, soit le lieu de résidence mentionné dans son contrat de travail, soit le dernier déclaré par ses soins si un changement a eu lieu. Une dérogation sera possible à titre exceptionnelle, sur demande écrite auprès de la direction et après acceptation de celle-ci.

2. Fréquence et horaires

Le recours au télétravail régulier au sein de l'association est limité à un jour par semaine. Le recours à une deuxième journée pourra avoir lieu au titre du télétravail occasionnel prévu dans l'accord d'entreprise d'octobre 2016.

Les jours de télétravail seront posés de préférence par journée mais ils pourront aussi être envisagés par demi-journée. Ils seront déterminés annuellement, sur un planning hebdomadaire. En cas d'activité publique plus intense que la normale (plusieurs événements le même jour, par exemple), le télétravail pourra être suspendu ou le jour décalé, pendant au maximum 2 semaines consécutives.

3. Report

Le report d'une journée de télétravail transformée en journée travaillée sur le site ne sera pas systématique, quand bien même la transformation serait le fait de l'employeur en raison de l'activité de l'association. Il sera envisagé en concertation entre le.la salarié.e, le.la responsable de service le cas échéant et la direction.

4. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui du.de la salarié.e de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicitée pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. L'usage des technologies numériques mises à sa disposition doit respecter sa vie personnelle.

A cet effet, il est rappelé que le.la responsable hiérarchique et le.la salarié.e doivent respecter le droit à la déconnexion pendant 'es périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée par l'employeur, il prendra toute disposition utile pour y remédier.

5. RGPD / Confidentialité et sécurité informatique

Le.la salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise.

Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Aucun tiers présent au domicile n'est autorisé à utiliser le PC ou les autres moyens mis à disposition au domicile du.de la télétravailleur.euse. Cette dernier.ère ne peut utiliser un autre matériel informatique que celui qui lui est fourni.

IV. Autres dispositions

1. Assurances

L'assurance responsabilité civile de l'entreprise s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le Théâtre Massalia garantit les dommages survenant au matériel suite à l'activité de télétravail dans la mesure où le.la salariée pourra démontrer qu'ils sont bien consécutifs à celle-ci. Il garantit aussi le matériel contre le vol sur le lieu du télétravail.

2. Accident du Travail

Le.la télétravailleur.euse bénéficie de la législation en vigueur relative à l'accident du travail pendant les plages horaires de travail. Ainsi, tout accident survenu au.à la salarié.e pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière dédiée sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

La prise en compte des risques spécifiques liés à la santé et la sécurité au télétravail sera inscrite dans le Document Unique de l'entreprise.

3. Droits des salarié.es

Les jours de télétravail, les salarié.es bénéficieront des mêmes droits que celles et ceux travaillant sur le lieu habituel. lels bénéficieront notamment d'un chèque déjeuner et d'une pause d'au moins 45 minutes.

4. Instances représentatives du personnel

Les représentant.es du personnel pourront agir auprès des salariées concerné.es de la même manière que dans le cadre de l'activité sur le lieu de travail. lels exerceront un suivi consultatif du présent accord qui sera l'objet d'un bilan annuel au moment des entretiens individuels.

Il ne devra en aucun cas faire obstacle à l'exercice des IRP et des délégués syndicaux ni entraver de quelque manière que ce soit la communication avec les représentants du personnel élus ou désignés. Dans ce but, en cas de besoin et sur demande des représentants du personnel précités, l'employeur mettra à disposition le système de visioconférence de la salle de réunion, permettant des réunions mixtes, pour les réunions du personnel ou les réunions syndicales.

5. Durée de l'accord et révision

Le présent accord s'appliquera à partir du 1 ^re janvier 2023, pour une durée de cinq années.

En cas d'évolution majeure de la loi encadrant le fonctionnement des instances représentatives du personnel, les parties se réuniraient dans les 6 mois afin d'étudier les conséquences de ces évolutions sur l'application du présent accord.

La révision du présent accord peut émaner de chacune des parties sachant que seuls les signataires de l'accord initial peuvent demander la révision du présent accord. Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire avec l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de remplacement. Dans un délai de 3 mois, des négociations sont engagées à l'initiative de la Direction entre les parties habilitées à négocier l'accord. Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant. En cas d'échec des négociations, le présent accord continue de s'appliquer pendant un délai de 1 an.

La dénonciation de l'accord est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La dénonciation doit faire l'objet d'un dépôt dans les mêmes conditions qu'un accord.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d'application de l'accord ainsi qu'à la Direction Générale de l'Entreprise.

Le présent accord est établi en 2 exemplaires déposés sur le site dédié ( téléaccords.fr). 1 exemplaire est déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Marseille, ainsi qu'à la DIRECTE.

A Marseille, le